探究行政事業單位人力資源管理中的激勵機制

趙玉英

【摘 要】 事業單位人力資源的激勵制度是相關的管理者進行管理的一項重要制度，但是目前很多事業單位的人力資源管理仍然存在著一些問題，它也難以保證激勵制度實際生效。本文基于行政事業單位的人力資源管理做出探討，分析了激勵制度改革的相關策略，并由采用公平發展機制，加大資金投入，建立統一目標作出了探索。

【關鍵詞】 行政事業單位 人力資源管理 激勵制度

引 言

伴隨著經濟社會的不斷發展，相關事業單位之間的競爭也是愈發劇烈。各行政單位為了贏得自身的生存與發展也必須在合理利用好人力資源過程中高效的開發人力資源，在具體管理過程中通過提高整體決策效率來做好日常的公司運營。由此，激勵制度就成為了人力資源管理者可以應用的一種重要制度。在激勵制度應用方面管理者需結合好公司人員的實際特點，提高工作人員的積極性，為行政事業單位的后期發展奠基。

1行政事業單位人力資源管理中激勵制度所存在的問題

1.1人力資源管理的激勵制度體系不完全

首先，很多行政事業單位在人才引進方面并沒有做出合適的決策，部分行政單位甚至只重視經濟發展戰略。由此，在人力資源發展方面，它們也沒有花費太多的功夫進行新型人才的引入。這與事業單位的預先發展目標相差較遠，多數企業為占據市場發展先機就必定會招聘一些高技能的人才。但是在招聘過程中由于缺乏一定的目標支撐，由此在招聘時他們也無法留住真正有用的人才。在激勵制度建設過程中，整個企業文化也沒有對后期的人才留守做出作用，它們的人力資源管理建設意識較為淡薄，它無法幫助企業在發展過程中吸收大量的有用人才。其次，在人力資源的培訓機制建立過程中，很多行政事業單位也沒有建立有效的培訓發展機制。一個健全的激勵制度是保持企業運行發展的良好條件，目前我國的很多行政事業單位在進行招商發展時對人才的培訓不是太過重視，其投入的具體物資能力也十分有限，它與企業的實際發展目標相差較遠。同時，在運行發展過程中，一些事業單位的培訓方式仍然較為單一。這無法激發出事業單位員工的工作積極性，它難以保持工作人員的工作效率。由此，培訓過程也失去了其實際意義。

1.2培訓機制過于單一

員工在事業單位的不同階段所需要的需求也在不斷發生變化，相關的人力資源管理部門也必須了解不同階段人員的具體發展特點。但是在現今的管理過程中，很多的事業單位管理者所采用的激勵模式仍局限于單一的獎金制度。他們只注重物質層面的發展，對于員工的實際精神層面卻沒有產生太過深刻的認識。一些個性化的激勵制度也難以產生，相關事業單位的員工積極性較差。

1.3效績評價體系不太完善

所謂效績評價體系，它即是根據實際事業單位的戰略目標，對于事業單位員工在一定考核周期內的業績進行評價、作出考核的一類內容?？陀^來講的話，效績評價的最終結果也直接關乎著事業單位員工的職位晉升、崗位輪換、培訓學習等內容，它能夠幫助員工逐漸實現個人的人生生涯目標。但是很多事業單位的人力資源管理還沒有形成一套較為完善的考評體系，在效績考評過程中存在著效率不足、適用范圍不足等問題。整個效績考察的實施難度較大。同時，一些效績考察過程還缺乏嚴謹科學性，在考察過程中難以根據實際人員對于發展的需求做出正確的獎勵制度。事業單位的員工積極性無法得以提高，它對于后期事業單位的運行發展也必定會造成一系列的問題。

2面對事業單位激勵制度管理采取的策略

2.1應用公平公正的發展平臺激勵模式

相關的事業單位必須基于公平原則，在公平、公正、公開的原理之下建立一個更為完善的人力資源發展體系。由此體系嚴格規定事業單位的各項條令，了解員工對于發展提升的實際需求。對于員工在工作過程中的不足點進行及時指出，在獎罰分明的單位管理過程中提高員工的工作熱情。同時，事業單位管理者還必須給予員工一定的獎勵，為員工提供一個自由發展的平臺。讓員工能夠在工作發展過程中減少不必要的心理障礙，以此來激發員工對于工作學習的一種積極心理。當員工在此種模式下進行工作時，他們也會讓自身的努力得到回報，對工作保持較高的熱情。其次，在制度建設方面，相關的管理者還應該突顯出制度建立的科學性。將其落實到具體的人力資源管理過程中，加強事業單位的實際發展。形成一種較為系統的競爭機制，通過競爭力的出現帶領員工繼續向前。針對事業單位不同時期的決策特點體現出公平原則，在人才的招聘應用方面也應該力求以公平、公正去做好監督。讓員工能夠在發展過程中實際性的投入到日常工作，由此為企業的運營與發展帶來一定的動力，讓員工能夠跟隨企業的發展步伐進行合作共贏。

2.2完善效績考核制度

相關的效績考核制度是事業單位基于特定戰略目標情況之下進行制定，由此提高人員工作積極性的一種重要制度。事業單位人力資源管理者需用特定的標準以及指標對員工在過去時間內的工作行為與工作業績進行了解，由此在正面分析過程中了解員工的實際發展特點。但是相關的考核體系并不能夠與員工的工資進行直接掛鉤，事業單位管理者應該采用多樣化的激勵制度嘗試應用股票、分紅等方式去激勵員工。由此提高員工的實際工作熱情，對績效考核過程中的完善措施則依據一定的建立提升體系。根據不同模式下的分工發展特點對員工的日常工作行為進行了解，以此成為其后期評估晉升的重要依據。了解每一位員工的實際發展能力，為后期的企業選拔人才提供一定的依靠。完善效績考核制度，對人力資源的體系管理產生積極影響，幫助事業單位的人力資源管理部門進行發展提升。

2.3建立一個統一目標

統一目標的建立過程無論是對于具體的事業單位管理者，還是事業單位的相關工作人員都是非常重要的。它也是社會價值以及員工自我價值的一種重要體現，在人力資源的激勵制度模式規劃下，相關的人力資源管理者應該充分了解員工的日常價值觀以及其獨特的生活方式。力求營造一種更適合員工進行自我發展的和諧環境，在根本上將員工的個人目標以及企業的后期發展計劃進行結合，由此來達到雙方的合作共贏。其次，相關的事業單位管理者還應該了解到員工對于特殊事物的認知問題。在目標制定方面為企業增加一定的收益，對于事業單位的不同發展特點把握最為良好的激勵時機。在激勵時間控制過程中通過及時獎勵，讓員工感覺到單位的重視。

2.4對員工進行培訓

事業單位管理者應對已經招聘進入的員工做出及時培訓，由此提高員工的專業技能，為事業單位參加后期的競爭發展提供一定的競爭力量?，F在部分的事業單位已經對員工做出了專業技能的培訓，讓員工在專業技能培訓過程中完成了發展。這樣的操作過程能夠為事業單位留住大量的人才，同時，它還能夠幫助員工將新型技術應用到自身的工作過程中。事業單位要為員工設立一套完整的職業規劃道路，讓員工能夠在職業規劃發展過程中發揮自己的特長做出自我興趣體現。在工作以及生活的路途中進行及時平衡。

結 語

面對行政事業單位的競爭趨勢，相關的人力資源管理體系完善問題也成為了具體單位進行改革的一大重要課題。相應事業單位的管理者應將其作為事業單位發展的重中之重，對于激勵制度中存在的一些不足點進行及時調整。由此加大人力資本的實際投入，善用激勵制度設定統一目標。了解員工對于工作的實際需求，真正依靠激勵制度為事業單位留住人才。

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