面向組織績效的清潔能源企業人力資源管理模式構想

李昕

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674- 1145（2020）4- 144- 02

摘 要 在人才競爭愈發激烈的大環境下，各行各業也加大了對人才的培養與激勵，對于清潔能源企業發展而言，制定科學合理且切實有效的人力資源管理策略能夠起到巨大推動作用。為了提高企業的市場競爭力，一定要想辦法提升組織績效能力，而組織績效主要以人力資源管理作為依托，所以需要面向組織績效去構建清潔能源企業的人力資源管理模式，同時兼顧行業特色與企業特點，為企業的管理與發展帶來一定的參考。

關鍵詞 組織績效 清潔能源企業 人力資源管理 模式構想

組織績效與企業人力資源管理之間存在的緊密聯系，為了進一步推動企業的穩健發展，則在企業生產經營中重新梳理兩者之間的關系。從現有研究結果來看，企業的人力資源管理策略執行中，會直接影響到企業的組織績效，所以要想提高企業的市場競爭力，一定要面向組織績效去加強人力資源管理，才能助力企業的發展與建設。而能源工業作為國民經濟的基礎支柱產業，從數據表現來看，我國GDP每增長1%，便要有能源消費增長1.5%作為支撐。清潔能源企業作為集技術、管理、文化于一身的高端密集型企業，對高素質科技人才的需求非常大，所以自身所采取的人力資源管理策略會直接影響到企業未來的發展。

一、企業人力資源管理與組織績效概述

（一）人力資源管理

企業的可持續發展需要重視內部資源管理工作，其中人力資源管理屬于不可獲取的重要組成，同時也是企業運作的基礎工作。人力資源管理主要是通過招聘、培訓、薪酬等方式對企業人力資源進行管理，為企業發展優選人才，一切以企業高效管理為目標，實現企業效益最大化的目標[1]。當然，隨著時代的變化，企業的人力資源管理模式也在不斷發生改變，越來越多的獎懲政策在激勵員工工作積極性與創造性方面起到非常大的作用，也促使內部人力資源管理愈發高效。

（二）組織績效

企業的組織績效是對特定時間內員工的工作效率、質量、數量的整體分析，主要反映的是企業風險中的經濟價值創造能力、發展能力、資金償還能力等。而在企業的經營當中，不管是個人績效還是企業的組織績效，均與內部人力資源管理工作有著密切聯系，同時組織績效更是企業在市場中的核心競爭力表現。

二、企業人力資源管理模式對組織績效的影響

（一）人力資源對組織績效的影響原理

企業經營發展中會采取各種各樣的管理模式，其目的都是為了提升企業的經營效益，而經營效益的體現主要表現在企業的組織績效方面，也就意味著企業要采取切實可行的措施去提高組織績效管理水平[2]。而在整個過程當中，人作為企業核心主力，人力資源管理工作則顯得尤為關鍵。大量事實表明，高效的企業人力資源管理工作，能夠明顯提升企業組織績效成果，從這方面來看，企業要想提升組織績效，必須要從對人才的選聘、任用、培養、激勵等方面去考慮。此外，人力資源管理工作的開展會直接改變企業內部組織結構，并且在提升員工個人績效的基礎上去提升企業整體組織績效，最終實現提高企業經營效益的目標，這對于企業今后發展而言意義重大。

（二）人力資源與組織績效指標

綜合相關研究表明，企業的人力資源管理與組織績效兩者間存在密切關系，所以為了提高企業的經營效益，基于組織績效的人力資源管理模式已成為眾多企業人力資源管理工作的首選方式。當然，不同行業企業針對人力資源管理的方式也會有所差異，最終出現的組織績效成果也會不同，而影響企業組織績效的最關鍵因素就在于企業人力資源管理工作中對人才的把握。因此，企業在人力資源管理模式工作開展中，一定要對傳統的招聘方式予以優化，尤其是在社會時代高速發展的今天，在企業人才招聘中既要重視人才工作經驗，也要對人才綜合能力進行全方位考量。

總而言之，企業發展中需要對人力資源管理模式予以動態優化調整，并且對組織績效也要充分重視，全面梳理兩者之間的而關系，同時立足企業發展實情，讓人力資源管理模式能夠對提升組織績效起到積極的影響，從而推動企業經營效益的提高以及助力企業可持續發展。

三、清潔能源企業基于組織績效的人力資源管理模式構想

相較于傳統的能源企業來講，大部分的清潔能源企業不僅有著雄厚的高新科技基礎，同時也體現出高投入、高產出的特點，屬于大型集團化的現代工業企業[3]。這類企業基于組織績效去構建內部人力資源管理模式，需要做好如下幾方面工作：

（一）樹立個人績效理念，激發員工工作積極性

隨著清潔能源企業所面臨的市場競爭愈發激烈，經濟效益也逐漸成為企業發展的關注重點。相關數據表明，在對近1000家企業員工針對組織績效的態度問卷調查中，會發現僅有20%左右的人支持企業實施績效考核制度，從這一數字也能了解在企業的人力資源管理當中，員工并未樹立績效理念，甚至持反對態度。所以，要想推動組織績效的提高以及強化企業的經濟效益，首先要從員工個人績效理念的樹立著手，在人力資源管理工作中去推進績效理念的宣傳，讓員工意識到績效對自身發展的重要性，從而將個人績效理念內化為自身發展動力，進而激發員工的工作積極性。

（二）巧用組織績效考核機制，開展人力資源管理工作

清潔能源企業在經營發展中，一定要確保人力資源管理模式與組織績效管理模式的公平與合理，力求能夠以提高員工工作積極性去提升企業的經營效益。因此，清潔能源企業一方面要立足行業特點與企業發展現狀去優選人才，引進更切實有效的人力資源管理模式，根據國內市場經濟發展實情去制定符合經濟發展規律的人力資源管理策略，不斷完善工作崗位體系，提高人才利用效率，這些舉措都能為保障企業的組織績效奠定基礎；另一方面，需要完善清潔能源企業的績效考核機制，確保組織績效工作能夠穩定執行[4]。隨著信息化技術在各行各業中得到廣泛應用，清潔能源企業也應在信息技術的輔助之下去構建與完善績效考核數據庫，用客觀且量化的績效數據去提高管理實效性，同時這些數據信息也能成為對人力資源管理情況進行綜合分析的參考，助力人力資源管理工作更為完善，此外量化的數據對于員工而言更具說服力。比如，筆者工作所在企業在人力資源管理的績效考核中，便對具體的勞動用工管理、薪酬管理、社保管理、教育培訓、報表管理等項目設置了考核標準、具體分值與評分方法，同時在對員工在職教育培訓的基礎管理、日常培訓、重點培訓等項目中同樣設定了考核標準與分值，從而保證了量化數據對績效考核的支持作用。由此可見，無論從現狀還是從長遠來看，基于數據庫的績效考核機制永遠是提高企業經營效益的重要舉措。

除此之外，績效工資制度實施辦法中明確要求嚴格執行清潔能源工資總額、企業負責人年薪、崗位績效工資三項制度，按月上報工資預算，按核定的額度發放。同時各子公司結合實際，制訂績效考核管理辦法，考核對象應包含執行崗位績效工資制的全體人員。如此一來，通過量化的績效考核數據去實現薪酬管理，能夠對員工的勞動成果得到充分尊重以及相應的報酬，起到一定的激勵作用，對其今后的工作投入度與創造性形成有效激發。

（三）制定組織績效工作計劃，明確企業發展方向

經濟市場面臨著大量不可控的變化因素，因此清潔能源企業要想在瞬息萬變的市場中保持良好發展勢頭，一定要結合時代發展特點去制定符合實情的長遠組織績效工作計劃。當然，組織績效計劃的制定需要考慮到清潔能源行業的現狀以及企業未來對計劃的執行可行性、前瞻性，以此去明確企業發展方向，并且要基于計劃去建立企業文化與制定管理制度。組織績效計劃要為員工保留足量空間，不能讓員工因為工作壓力過大而喪失工作幸福感，極易造成員工工作熱情流失，因此組織績效計劃制定需要考慮多方面因素。同時，組織績效計劃制定后，對完成績效目標情況良好的員工，要提供相應的物質及精神層面的獎勵，提高員工積極性與企業內部凝聚力，實現人力資源管理工作的良好開展。

（四）加強企業文化建設，提高組織績效成果

社會時代的發展也促使清潔能源企業不能固守傳統的人力資源管理理念，而需要緊隨時代潮流去做相應調整。因此，清潔能源企業需要認識到人才的重要性，將其視作為企業發展的推動劑。通過加強企業文化建設，重視對每一位員工的關心，結合人的變化對企業實施動態化管理。比如企業可經常開展團建活動去拉進員工之間的距離，融洽內部工作氛圍，保證企業各部門信息能夠高效交換。同時，也應利用信息化技術去構建企業內部部門的溝通平臺，提高企業工作效率，從而以統一文化的形成去提升企業的凝聚力。此外。清潔能源企業還應采取相應措施去形成利于企業發展的企業文化，加大對團隊合作、勇奪第一等意識的宣傳力度，比如筆者工作所在的晉能清潔能源有限公司，便提出了“盡你所能，盡我所能，晉能”的核心理念文化，通過激發員工工作積極性以及營造良性競爭氛圍，不斷提高個人績效，進而達到整體提升企業組織績效成果與經營效益的目標[5]。所以，清潔能源企業的內部文化建設對于企業的組織績效表現會形成直接影響，要建設獲得員工認同的企業文化，才能提高組織績效成果。

（五）加強人力資源人本管理，促進企業長遠發展

無論是人力資源還是組織績效，其核心主體在于人，所以在基于組織績效的企業人力資源管理當中還需樹立“以人為本”的理念，對員工工作成果表示足夠尊重。一方面，要重視員工勞動成果，不管員工的績效表現怎樣，前提是要充分尊重，為其營造公平友好的競爭環境，鼓勵員工自信心建立，從而達到熱愛企業與奮發向上的目的；另一方面，要重視員工發展空間，所有員工的工作績效都會有一定的變化下，因此企業不僅要重視員工薪酬，也要關注其發展，為員工制定合理的職業發展規劃，提高員工對企業的認可度與歸屬感，才能在今后的工作中不斷提高效率，有利于促進企業的長遠發展。

四、結語

綜上所述，清潔能源企業作為一家高新科技企業，人力資源中最為重要的部分便是高素質科技研發人員，這些人員才是確保組織形成絕對競爭優勢的人才，也是清潔能源企業需要重點培養與留下的人才。當然，企業作為大型經濟體，管理方面與經濟方面的人才也是清潔能源企業不可缺失的人才，其能力對企業的市場競爭力會形成直接影響。從現代企業目前面臨的市場競爭來看，歸根到底還是要做好對人力資源的科學管理，一方面要重視對人才的開發、利用與培養，另一方面也要將人才放置合適位置，做到人盡其用。唯有面向組織績效去構建合理的人力資源管理模式，才能讓清潔能源企業擁有源源不斷的創新推動力，從而實現健康穩定的發展。

參考文獻：

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[2]解利榮.組織行為理論在企業人力資源績效管理中的應用研究[J].商訊，2019（19）：196.

[3]劉永紅，雪倩.人力資源管理實踐與組織績效研究[J].現代商業，2018（30）：73-75.

[4]闕海寶.戰略人力資源管理對組織績效的影響研究[J].化工管理，2018（30）：13-14.

[5]呂盈.高績效人力資源實踐與組織績效的關系研究及對現代企業管理的啟示[J].現代管理科學，2018（10）：106-108.