心理契約在銀行員工情緒管控中應(yīng)用與措施探討

周維勇

摘 要：不僅企業(yè)文化和心理契約之間存在著某種關(guān)系，員工在情緒表現(xiàn)方面和心靈契約存在著千絲萬縷聯(lián)系。所以，要針對于情緒管控和心理契約應(yīng)用進行研究，同時采取合理措施保障銀行管理達到理想效果。本文主要是關(guān)于心理契約在銀行員工情緒管控中應(yīng)用以及措施研究，以供相關(guān)專業(yè)人士進行參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：心理契約;銀行員工;情緒管控;應(yīng)用措施

在當前需要進一步加強人力資源管理工作，其中，心靈契約屬于人力資源管理之中不可忽視要素，組織行為專家認為，通過利用心理契約可以對于組織人員行為以及態(tài)度產(chǎn)生重大影響。

一、心理契約內(nèi)涵與企業(yè)文化關(guān)系

從根本上來講，心理契約屬于企業(yè)文化深層次融合。心理契約屬于人格組織化，企業(yè)文化屬于企業(yè)人格化。正是由于企業(yè)文化共性特點以及心理契約個性特點相互之間發(fā)生關(guān)系促進企業(yè)驅(qū)動。針對企業(yè)文化進行分析和研究，其主要涉及到了幾大含義，分別是表層文化，例如，旗幟、服裝等等;中層文化，例如，組織結(jié)構(gòu)以及規(guī)章制度等;深層文化，企業(yè)內(nèi)部展現(xiàn)出的企業(yè)員工精神、價值理念、經(jīng)營哲學、凝聚力、理想信念、行為規(guī)范等各方面元素。新的歷史時期，經(jīng)濟實現(xiàn)了新常態(tài)化發(fā)展，與此同時，對于企業(yè)文化創(chuàng)新以及文化發(fā)展也提出了更高更嚴格要求。以往在文化變革過程當中大多數(shù)企業(yè)缺乏對員工思維方式以及行為方式綜合化引導。這種情況之下，不僅僅導致企業(yè)內(nèi)部缺乏相關(guān)執(zhí)行系統(tǒng)以及推進機制，同時也直接影響到了企業(yè)經(jīng)營效益和管理效益，導致企業(yè)基層在心理層面上缺乏強有力支撐。從根本上來講，企業(yè)文化自身具備了二重屬性，企業(yè)文化一方面是具有自然屬性，另一方面具有文化屬性。因此，企業(yè)內(nèi)部需要加強心理契約的構(gòu)建，這樣可以促進企業(yè)的文化得到深層次發(fā)展。在企業(yè)文化戰(zhàn)略建立的過程當中還需要通過心理契約促使個人目標、組織目標、心理期望關(guān)系得到良好協(xié)調(diào)。在當前企業(yè)實際經(jīng)營管理過程當中要進一步強化企業(yè)文化建設(shè)工作，要求根據(jù)現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展以及廣大員工現(xiàn)實要求讓員工和企業(yè)之間關(guān)系得到良好改善和調(diào)整，促使企業(yè)凝聚力得到提升[1]。

二、銀行構(gòu)建心理契約管理體系對策

（一）建立特色企業(yè)文化

為了能夠促使銀行構(gòu)建完善心理契約管理體系需要銀行能夠建立起企業(yè)文化，現(xiàn)實生活當中各大銀行存在著明顯差異性，每個銀行都有自身獨特行風要求以及發(fā)展思路。隨著當前現(xiàn)代化經(jīng)濟的日益發(fā)展以及改革日益深入，這就務(wù)必需要當前廣大銀行能夠具備現(xiàn)代化企業(yè)意識，尤其是要促使企業(yè)精神發(fā)展目標以及銀行價值觀可以融為一爐，通過生動、形象語言逐漸形成具有獨特價值取向、經(jīng)營哲學、行為準則，同時，在銀行內(nèi)部逐步形成具有深層次內(nèi)涵的文化核心理念。通過文化核心理念可以為銀行豎起旗幟，同時是銀行進行文化建設(shè)基礎(chǔ)和靈魂所在。另外，銀行要始終做到人文關(guān)懷，促使銀行員工更加樂于為銀行作出貢獻，進一步提高銀行內(nèi)部凝聚力和向心力。對于當前的銀行而言，還需要始終做到高效營銷、廣開市場以及規(guī)避風險。因此，這就務(wù)必需要銀行隊伍向心力和整體素質(zhì)得到全面提升。此外，銀行當中，銀行服務(wù)文化、信用文化等等要充分展現(xiàn)在員工行為以及觀念當中，銀行為了實現(xiàn)健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，要在銀行之中始終堅持以人為本思想理念，并且要逐步樹立起員工的主人翁意識，這樣有利于激發(fā)全體員工工作積極性和主動性。再次，在銀行內(nèi)部需要始終以制度建設(shè)作為基石，要在此基礎(chǔ)之上建立相對科學及完善考核激勵機制。對于企業(yè)文化而言，其主要是以制度作為承載的，其中，充分展現(xiàn)出活動規(guī)則、目標以及經(jīng)營理念企業(yè)制度是一種高水平文化體現(xiàn)，對于企業(yè)發(fā)展具有引導性和引領(lǐng)性作用。銀行經(jīng)營活動的過程當中還需要具備統(tǒng)一化與集中化特點。在企業(yè)文化建設(shè)的過程當中制度起到了關(guān)鍵性及基礎(chǔ)性的作用，并且在不斷實踐過程當中有利于改善環(huán)境，切實保障員工收入、員工經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互掛鉤。因此，這就要真正做到員工能進能出、干部能上能下、待遇能高能低。銀行內(nèi)部通過合理與嚴格化管理有利于進一步增強職工責任意識，同時可以促使銀行服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效果提高，促使銀行經(jīng)濟效益和社會效益得到全面提升[2]。

（二）建立健全用人機制以及分配體系

對于銀行組織來講要始終圍繞著約束機制、激勵機制以及運作機制建立有關(guān)政策方案以及制度。其中，分配激勵體系以及用人機制屬于約束、激勵兩大機制范疇之內(nèi)。用人機制以及分配體系方面要切實保障公平性、公正性，要求組織內(nèi)部要從以下兩大方面保障公正公平。首先，應(yīng)當在績效考核過程當中保證公平性、公正性。根據(jù)管理學理論，在績效管理過程當中員工是否對績效感到公平通常都是根據(jù)以下公式進行權(quán)衡的，即個人付出和個人績效是否大于或者等于他人付出以及他人績效之比例。如果發(fā)現(xiàn)不對等或者存在顯著差距情況之下員工會產(chǎn)生不良情緒，導致員工對于工作產(chǎn)生抵觸情緒，直接影響到員工工作積極性和工作主動性，同時容易導致員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠感[3]。其次，要在選拔過程當中保證公正性、公平性，對于銀行來講，不管是提薪還是提職都應(yīng)當始終做到公開公平透明，要為員工職業(yè)生涯進行合理設(shè)計，幫助員工可以明確自身優(yōu)點和缺點，同時要鼓勵員工能夠克服自身浮躁不良心態(tài)，要讓員工不斷充電，加強學習，努力為銀行作出貢獻;第三，要實施崗位輪換制。對于銀行表現(xiàn)優(yōu)秀員工，要給其替換更加具有挑戰(zhàn)性或者是更優(yōu)秀工作崗位，要建立上升通道，對于優(yōu)秀員工可以將其進入更高一級人才庫當中，為企業(yè)預(yù)留大量后備人才[4]。

（三）加大科技投入以及再造業(yè)務(wù)流程

在當前銀行內(nèi)部柜面業(yè)務(wù)是重要業(yè)務(wù)，但是柜面業(yè)務(wù)流程依然存在著諸多問題，嚴重缺乏合理性、規(guī)范性和統(tǒng)一性，直接影響到了柜面工作效率及工作質(zhì)量，導致服務(wù)水平相對較為低下。所以要針對業(yè)務(wù)流程實施再造，對于多余重疊甚至是阻礙用戶手續(xù)辦理的業(yè)務(wù)流程要盡可能的取消，同時，要對員工作業(yè)量進行合理分配[5]。另外，要針對于當下的業(yè)務(wù)流程進行合理科學再次設(shè)計，通過采取現(xiàn)代化技術(shù)手段、信息技術(shù)和先進制造技術(shù)最大程度的促使技術(shù)在智能管理及功能集成方面實現(xiàn)集約化、簡約化，促使銀行在服務(wù)、質(zhì)量、成本等方面獲得較大的改善。此外，要始終關(guān)心客戶滿意度和需求打造良好銀行形象，提高銀行工作效率以及工作質(zhì)量，同時還可以顯著減輕員工負擔以及壓力[6]。

結(jié) 語

綜上所述，通過改善員工和銀行關(guān)系有利于形成良好工作氛圍，讓員工將銀行作為自己的家，同時銀行要將員工作為家人，相互之間理解支持，這樣才能夠從心理層面上達到契合共識，形成心理契約，同時可以促使經(jīng)營效益得到提升，讓銀行在激烈市場競爭環(huán)境當中戰(zhàn)勝對手，獲得良好市場地位和局面，贏得未來的發(fā)展。

參考文獻

[1] 梁卉，費水蓉.心理契約理論下高職生職業(yè)心理素養(yǎng)培養(yǎng)的教學實踐研究——基于大學生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導課程[J].文化創(chuàng)新比較研究，2020，4（11）：77-78.

[2] 蒙毅.心理契約在銀行員工情緒管控中的應(yīng)用研究[J].國企管理，2018（05）：14-19.

[3] 蒙毅.關(guān)于心理契約在銀行員工情緒管控中應(yīng)用與對策研究[J].全國流通經(jīng)濟，2017（14）：46-50.

[4] 金冪.心理契約視角下90后銀行員工入職培訓問題研究[J].農(nóng)銀學刊，2017（02）：77-80.

[5] 李軍，高英，張軍，趙昕，徐冬雪，王朝陽.商業(yè)銀行員工道德操守教育的經(jīng)驗借鑒與思考[J].中外企業(yè)文化，2017（02）：49-53.

[6] 李沛.淺議心理契約在績效管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2015（16）：100.