從勞動經(jīng)濟學角度解剖人力資源管理

楊帆

【摘要】人才是促使企業(yè)保持穩(wěn)定發(fā)展的重要因素，現(xiàn)代生活中的制造加工、建筑等行業(yè)仍需要大量的勞動力來保證產(chǎn)業(yè)進度。勞動經(jīng)濟學關(guān)注勞動力的分布與需求，與人力資本息息相關(guān)。現(xiàn)代經(jīng)濟中存在著諸多失業(yè)、勞動力短缺等重要問題，嚴重影響著經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展。當前有很多企業(yè)缺乏長期的勞動力資源。正確利用勞動經(jīng)濟學這一角度來研究人才資源的供需情況和人力結(jié)構(gòu)，是防止經(jīng)濟走向下滑的重要手段。

【關(guān)鍵詞】勞動經(jīng)濟學 ?人力資源管理 ?勞動力需求

勞動經(jīng)濟學中以研究人才就業(yè)情況、勞動的分工協(xié)作、人才工資及各種保險問題作為重點，從而為人力資源管理提供增加勞動力的重要途徑。人才是社會發(fā)展和企業(yè)運行的第一動力，企業(yè)應該重視勞動力需求，減少企業(yè)生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的人才流失、人員分配不合理、人才保險等問題，以免造成企業(yè)的重大經(jīng)濟損失。

一、我國目前人力管理中面臨的困境

（一）人才流失嚴重

現(xiàn)在的勞動力資源十分緊缺，許多大型企業(yè)也無法留住人才。人才長期短缺，導致企業(yè)的業(yè)務無法深入開展，從而無法保證企業(yè)的長期生產(chǎn)運營。大量人才選擇在企業(yè)工作一段時間后辭職，主要是由于企業(yè)的薪資或福利往往沒有達到人才所需求的標準。企業(yè)并沒有明確的措施來鼓勵員工，導致員工失去工作積極性，長久情況下也導致了失去對企業(yè)的信心。除此之外，一些大型技術(shù)化公司之間常采取“挖人”戰(zhàn)略，以高額工資作為誘餌，這也造成了一批員工的辭職。特別是精英人員，他們?yōu)閷崿F(xiàn)自身價值的最大化，一旦企業(yè)的做法沒有滿足他們的利益，便會憤然離開。同時，也有很多大學畢業(yè)剛參加工作的員工們，他們只是將公司作為臨時安身的場所，并沒有長期工作的打算。加之公司并不對其高度重視，則導致部分年輕人才的離開。部分公司的領導在性格上十分嚴厲，工作要求上又十分刁鉆，員工稍有令其不滿之處，不是對其大聲呵斥，就是倒扣工資的處置方式。長此以往，員工對于公司當初的招聘理念失望，便不會再認真的去為公司工作，最終出現(xiàn)辭職離開的場面。一個企業(yè)沒有長期穩(wěn)定的員工來為其工作，便會對公司的生產(chǎn)效率和成本造成重大影響。

（二）工資分配不合理

企業(yè)為節(jié)省成本，對于不同工作的員工劃分了十分明確的工資標準。但是這也導致員工心理的不平衡和工資分配不合理。針對勞動密集型企業(yè)中，一些經(jīng)驗豐富和初出茅廬的年輕工作者之間存在差距。甚至有很多公司的薪資制度并不透明，對于以天數(shù)來計算工資的企業(yè)，很多工作努力和工作偷懶的人，最后得到的工資是相同的。這樣的工資分配對于辛勤勞動的人是不公平的，實際上也影響到了公司的信譽程度。同時，企業(yè)的考核獎勵機制并不科學，企業(yè)重視最終的勞動結(jié)果，卻不關(guān)注員工的真實工作過程。公司開出的底薪、福利津貼、獎金等，對于不同工齡的員工之間存在著巨大的差距。同一行業(yè)不同公司之間的工資水平也存在較大差距。如在傳媒行業(yè)中，今日頭條招聘新媒體運營的工資是在每月基本工資8000的情況下，而另一家同是傳媒行業(yè)的公司給出的價位卻只有6000左右。這在勞動經(jīng)濟學的角度來說，同行之間的價格競爭戰(zhàn)略，只會讓人才篩選更加激烈。尤其是對于高學歷的人而言，他們更加追求高效益，高榮譽。同樣的行業(yè)內(nèi)只會選擇工資更高的一方來實現(xiàn)他們的工作價值。工資是留住人才的重要手段，也是人力資源做到合理的當?shù)闹饕緩健?/p>

（三）企業(yè)招聘制度不科學

人力資源管理應該重視員工的穩(wěn)定性，而不是跟風而行，盲目的進行招聘活動。從勞動經(jīng)濟學角度來講，企業(yè)的招聘人數(shù)與企業(yè)的工作量息息相關(guān)。招聘員工不是一時沖動，不考慮公司的長期運行情況，可能會造成公司的工作進度受到影響。甚至有些企業(yè)在公布招聘信息時，做到了“廣撒網(wǎng)，捉大魚”的標準，實際上卻沒有明確指出招聘崗位的名稱和主要職責，導致求職者對其也是一團迷霧。企業(yè)中負責人力資源管理的員工也存在不專業(yè)的情況，對于自身公司的工作福利、工資水平，做不到了如指掌的地步。有很多企業(yè)采用員工內(nèi)推的方式來為企業(yè)增加更多勞動力。這樣的情況并不少見，企業(yè)雖借老員工人情，但影響到了員工的忠誠程度。除此之外，有部分企業(yè)招聘員工時，不以員工的實際工作能力作為標準，而是以面試官的眼光、書面成績、語言表達能力作為招聘人員的基礎標準。企業(yè)的招聘制度并不科學，這會影響到公司核心團隊的正常運作，也可能會破壞內(nèi)部的人際關(guān)系。

二、從勞動經(jīng)濟學角度解決人力資源管理的關(guān)鍵策略

（一）培養(yǎng)企業(yè)重視人才的意識

找到一個應付工作的員工很容易，但是若想找到一個工作認真負責的員工卻有很大的難度。企業(yè)應該多重視員工的工作，不應以工作時間長度作為衡量員工好壞的判斷標準。有很多企業(yè)招聘了大量員工，但是卻沒有進行后期的專業(yè)化管理。企業(yè)認為只要招聘成功，便是留住了人才。實際上，招聘員工進入公司，僅僅是第一步。公司應該認真考慮員工的各項工資、福利標準，來保留住有利于企業(yè)長期運營的精英員工。如字節(jié)跳動等技術(shù)性公司，給與大量技術(shù)員工在住房、就醫(yī)、結(jié)婚等方面的福利補貼，超長的年薪制度，以此來留住公司的核心員工群體。人才作為公司發(fā)展的第一資源，應該在備受重視的情況下來助力國家經(jīng)濟的長期運行。企業(yè)對于人才的培養(yǎng)方面，要大量投入資金和技術(shù)，利用人才培養(yǎng)的長效機制，給與更多員工發(fā)揮特長的機會。同時，企業(yè)應建立起真實誠意的企業(yè)文化，重視員工的愛崗敬業(yè)意識，堅持加強企業(yè)的整體文化素質(zhì)，重視對于人才的長期培養(yǎng)。專業(yè)化的員工群體，使得人力資源管理制度更加完善，從而推動勞動經(jīng)濟學在實際生活中的正確運用。

（二）改善公司的工資福利制度

公司培養(yǎng)大量的員工，需要科學的工資制度作為基礎。企業(yè)應改正公司現(xiàn)存的工資分配不合理、獎金福利不健全等問題，如對于當月表現(xiàn)優(yōu)秀，未出現(xiàn)任何遲到、早退、請假等情況的員工，給與大額的工資獎勵;若員工在重大項目中表現(xiàn)出強大的技術(shù)作為支持，公司可給與一定獎勵;每月公司根據(jù)經(jīng)濟效益和員工的工作表現(xiàn)來評定員工的效益獎金，可將這部分獎金分為由低到高的三等獎金類型，以此來鼓勵那些對公司做出貢獻的敬業(yè)員工們。公司管理者應該明確工資的構(gòu)成體系是由工資、獎金和福利共同構(gòu)成的。同時企業(yè)應明確分配好白班和夜班工作時間，白班的加班時間應在3個小時，而夜班的加班時間不可超過2小時。公司只有正確對待員工的工作和身體，才能大大激發(fā)員工工作的積極性。

公司應該分清臨時工與長期工之間的區(qū)別，對于臨時工，應以時間和成果兩項標準作為依據(jù)，如臨時工一小時可賺15元錢，公司最后不可因整體運營的利潤減少而惡意克扣他們的工資。工死對于長期員工的工資分配上，則更要謹慎負責。公司需要依靠長期工人為其創(chuàng)造更多的利潤，因此應專門建立起一套書面的工資獎金審核標準，對于在工作中犯錯誤、影響到公司大局發(fā)展的員工，應給與嚴厲懲罰措施;對于為公司提供更多貿(mào)易訂單機會，提高公司整體效率的員工，則應該給與獎金鼓勵。

（三）建立起科學的招聘制度

企業(yè)招聘人才的標準需要從自身去改變，不應該以 內(nèi)部推薦為標準。盲目的使用內(nèi)部推薦標準，會導致公司正常的招聘人才通道堵塞，使得公司不能獲得長久的員工來源。就勞動經(jīng)濟學角度來看，企業(yè)運用合理的招聘制度，才能使得工作成本和效率產(chǎn)生質(zhì)量上的改變。公司將其招聘信息放置在智聯(lián)招聘等網(wǎng)站，應明確其中的關(guān)鍵職位和工作職責等，而不是盲目的廣撒網(wǎng)，讓求職者看到模糊的招聘信息，不能準確得知其中的工資體系。同時，公司人事部負責招聘工作的員工們，也應該具備專業(yè)素質(zhì)，熟悉自身的工作職責，才能夠更好的為公司吸納大量高科技人才。作為公司招聘的面試官，應該設置筆試和面試相結(jié)合的形式，來考察應聘人員的綜合能力，而不是只專注于此人的相貌或者是性格發(fā)展方面。公司的招聘人員在思想上應保持端正的態(tài)度，真正為企業(yè)留住人才，不應借助自身的職位優(yōu)勢，招攬無關(guān)緊要、做事欠缺力度的人員進入，以免影響到公司的整體利益和員工和諧程度。公司成功招聘員工之后，應對其進行相應的工作培訓。一名新員工入廠，必須要深入了解自身工作崗位的職責要求和工資體系，然后再進行身份登記，填寫相關(guān)信息，保存好身份證復印件。

三、結(jié)束語

人力資源管理部門需要引進大量的人才，以此來發(fā)揮公司的經(jīng)濟帶動作用。就人才市場的實際情況來看，公司仍然需要大量的經(jīng)驗豐富的員工來促進公司的長期運行。運用勞動經(jīng)濟學理論來分析勞動力的供需狀況和分布結(jié)構(gòu)，從而更加深刻的了解到公司用人的困難，找尋到正確的為公司提供大量技術(shù)人才的方法。公司應在重視人力資源管理的基礎上，來優(yōu)化自身的員工招聘制度，防止更多的人才流失，從而做到企業(yè)利益的最大化，保證公司的長期平穩(wěn)運行。

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