新時期高校人才引育工作的導向探析

馬驍 尹雪聰

摘? ?要： 黨的十九大以來，國家對新時期高等教育發展提出了新要求，各高校在師資隊伍建設方面做了大量的實踐工作，但還存在一些不足和問題。本文從建設一流大學和一流學科出發，提出現行師資隊伍建設存在的問題，提出高校人才引育工作的主要思路，從人事制度改革、創新引育模式、改革教師崗位分類與教師發展評價體系等方面推動高校師資隊伍建設，進一步保障我國高校“雙一流”建設。

關鍵詞： 新時期;高校;人才引育

一、新時期人才的重要性和緊迫性

高等院校的發展，學科建設是龍頭，師資隊伍建設是核心，人才培養是根本。2015年10月，國務院印發《關于統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案的通知》，提出以中國特色、世界一流為核心，以立德樹人為根本，以支撐創新驅動發展戰略、服務經濟社會發展為導向，加快建成一批世界一流大學和一流學科，提高我國高等教育綜合實力和國際競爭力[1]。同時《方案》將“建設一流師資隊伍”作為“雙一流”建設任務之首和其他四項任務之基，為一流建設下的師資隊伍建設提供方向。

優秀的人才隊伍是大學的戰略性資源，是高校科研創新水平、人才培養水平和競爭力的重要體現，是建成世界一流大學的關鍵因素。創建世界一流大學的重要“支點”之一，就是擁有一支具備世界一流大學平均水平的師資隊伍[2]（28-30）。近年來各高校都在持續推進“人才優先發展戰略”，視人才資源為第一資源，人才搶奪戰愈演愈烈。

二、高校師資隊伍建設普遍存在的問題

1.常規師資建設現狀及存在問題。

經過近年來的不斷發展，高校師資隊伍總量和博士比例呈逐年增加趨勢，師資結構得到進一步優化。存在的問題逐漸顯現，主要表現在以下幾個方面：

師資隊伍建設體系還不夠健全。缺乏與一流學科規劃相匹配的師資隊伍建設規劃;教師隊伍的學緣結構有待改善;針對青年教師的培訓有待加強，入職后學院、團隊給予的幫扶不夠，人才特別是青年人才的成長通道不暢通;教師評價體系需要進一步健全。

師資隊伍類型和數量還不夠豐富。專職科研隊伍數量不足，將難以支撐“雙一流”和研究型大學的建設。近年來部分高校先后建立和實行專職科研崗位體系，引聘助理研究員及以上專職科研崗位人員，但由于門檻較高、晉升通道不暢、待遇偏低、用人單位自主權有限等問題，一定程度上制約了專職科研崗位人員的引聘和發展。

2.高層次人才隊伍建設。

為加強高水平教師隊伍建設，國家出臺了多個適用于引進人才和本土人才的人才工程和項目，各高校分別構筑與國家人才支持計劃體系相銜接的人才體系。隨著雙一流建設進入新階段，各高校前期制定的人才體系規劃及工作體制已不再適合學校的高速發展，相關問題逐漸顯現，如高層次人才尤其是優秀青年人才儲備不足的問題依然存在，部分學科存在人才斷層現象，具有優秀品德、專業能力突出、綜合素質全面、能夠沖擊各類人才項目實力的青年人才數量偏少，支持學校一流建設的可持續發展人才梯隊尚未建立;人人渴望成才、人人皆可成才的人才發展氛圍尚未真正形成，引育兩類人才待遇依然存在較大差異，有利于中青年人才脫穎而出、快速成長的人才體系及激勵機制亟待建立。

三、高校人才引育工作的主要思路

1.深入落實黨管人才，營造良好人才生態。

堅持黨管人才原則，是新的歷史條件下黨的人才工作的總原則[3]（58-60）。充分發揮黨的思想政治優勢、組織優勢和密切聯系群眾優勢，落實學校黨委聯系服務專家工作實施辦法及學校領導聯系教師黨支部工作的要求，通過黨委領導班子成員對專家學者及教師黨員的引領吸納及支持保障，積極營造尊重人才、尊重知識、尊重創造的良好氛圍，充分發揮專家在學校建設中的重要作用，促進學校師資隊伍團結發展。

進一步完善黨委統一領導、組織人事部門牽頭抓總、職能部處和學院（部）密切配合的人才工作格局;堅持把思想政治素質和立德樹人作為選才用才的第一標準，在人才計劃申報和人才引進中加強政治審查和師德師風;優化人事人才工作領導小組宏觀指導、科學決策、統籌協調、督促落實的工作職能，以一流建設為導向加強頂層設計，在全校上下形成引才育才、識才愛才、敬才用才的良好氛圍。

2.加大高層次人才引育力度，構建成長型師資隊伍建設體系。

立足學校一流建設發展，在充分調研及總結的基礎上，建設實施新的人才體系，破除“五唯”，進一步激發學校師資隊伍活力，增強學校引才育才競爭力，促進各學院主動出擊，引聘優秀人才。內培外引相結合，設置高層次人才全職崗位，提供有競爭力的階梯形薪酬，平衡長期以來存在于引育兩類人才間的差距，增加人才認同感，創造寬松的學術環境，促進高水平專家沖擊高水平成果，在人才培養、高水平師資引育和團隊建設方面承擔骨干責任;設置培育崗位，鼓勵已具備沖擊人才計劃實力的專家學者潛心研究，勇攀高峰。聘請國內外同行認可的知名專家學者以非全職教師身份來校工作，發揮其在團隊建設、人才培養、合作交流、協同創新等方面的帶動作用，借力校外人才資源推進學科專業建設。設置各層次青年人才崗位，給予青年人才寬松的發展空間，支持青年人才快速發展;設置準聘副教授，面向引進人才，廣泛吸納海內外及校內優秀青年人才，制定學術成長、職業成長目標，提供優厚待遇，保障工作條件，為青年人才提供修身立德、苦練本領、增長才干的事業平臺，扶持青年人才快速成長。

3.加強頂層設計，促進人才全面成長。

在師資隊伍建設工作中加強頂層規劃。結合國家戰略規劃、學校學科布局和人才布局，制定師資隊伍建設規劃，服務學校一流建設發展;充分發揮杰出人才、領軍人才在爭取優勢資源、舉薦青年優秀人才方面的優勢作用，加強對青年人才的指導和引領;在人才計劃申報、職稱評審中兼顧重點學科發展和學科豐富性，加大對基礎科學、前沿交叉科學的支持力度，鼓勵人才坐“冷板凳”，產出突破性重要成果。

四、建設一流師資隊伍的主要舉措

1.創新用人機制，構建多元化選人用人體系。

通過采取博士后、專職科研崗、準聘教師崗等多種優質師資補充方式，設立多種崗位類型，實行合約管理、任務驅動、聘期考核、準聘制聘用等人才聘用新機制，以更加靈活、開放、多樣的形式引聘和使用人才，豐富用才方式，減少用人風險，增強用人效益。

2.崗位分類管理，尊重教師職涯選擇。

根據學校學科發展需要和教師工作性質，推行教師崗位分類聘用工作，以“按需設崗、按崗聘用、分類管理、目標考核、按崗定薪、優勞優酬”為原則，在專任教師中設置教學科研崗、教學為主崗、科研為主崗和實驗技術崗等職業發展“軌道”，設立專職教學崗，教師的職涯選擇得到充分尊重，不同特點、類型和能力的教師都有適合的職業發展通道，盤活師資隊伍的積極性和創新性[4]。

3.助力教師成長成才，完善分類評價體系。

積極適應國家大力實施創新驅動發展戰略的需要，聚焦服務國家重大需求，擬修訂完善職稱評審辦法，破除“五唯”，職稱評審增加專職教學系列、思政課教師系列等，增設講師、高級講師晉升通道。推行同行專家代表作評議制度，同行評價由單一論文轉變為論文著作獲獎等非單一評價方式，同時在職稱評審中進一步擴大同行的范圍，提高水平，提高同行評價結果的客觀性，將立德樹人作為根本任務，將教學工作量、教學準入和教學鑒定結果都作為職稱評審的基本條件[5]（133-142）。

4.實施績效工資改革，發揮保障激勵作用。

構建基于尊重不同崗位類型和聘用方式的人才知識價值績效分配體系，出臺績效工資核撥與發放細則，將薪酬分配與工作業績、實際貢獻、崗位職責緊密結合，覆蓋教學、科研、學科、人才、國際化、管理、公共服務等多方面，充分發揮績效分配的導向作用，重點向教學科研一線和做出重大貢獻的崗位傾斜。

五、新時期人才隊伍建設的幾點思考

1.靈活引才用才模式，發揮院部主體作用。

通過深化校院兩級管理，明確學院責任，進一步充分發揮學部/學院人才建設主體作用，將人才隊伍建設成效將作為干部考核的重要依據。通過任務與考核相結合，為學院下達師資隊伍建設任務書，任務完成情況將作為經費核撥及資源分配的重要依據。按照學部/學院主導，學校監管的原則，學部學院以學科和科研為牽引制定師資隊伍“十四五規劃”，經論證后形成響應“雙一流”建設需要的師資隊伍崗位與結構方案，按需設崗、以崗引人，逐步優化學緣結構。把引進人才的培養和發展責任落實在團隊負責人、學科負責人、學術帶頭人、學部負責人的崗位職責中，作為考核和晉升的主要依據。形成學校統一領導與宏觀調控、部門協同配合與監督考核、學院實體運行與相對獨立的自主辦學管理模式，最終形成校院協調互動、高效運轉的良好機制。

2.對標國家戰略布局，擴充專職科研隊伍。

對標國家戰略布局，在集成攻關大平臺、協同創新中心、前沿交叉研究院和重點實驗室等科研平臺，按照“按需設崗、按崗聘用、合同管理、合理流動、動態調控”的原則，建設一支總量充足、結構合理、用人機制多元化的高水平專職科研隊伍。按照“提高待遇、擴大規模、擇優選聘”的思路，提高招收和培養質量，擴大博士后隊伍規模，促進高水平成果產出，助力學校“雙一流”建設和綜合實力提升，并根據崗位、學緣、成果等選聘出站的優秀博士后補充師資隊伍。

3.加大人才引育力度，合力開發人才資源。

引進人才是補充校內師資的重要途徑，是豐富學緣結構、優化學科布局的重要形式。為進一步加大人才引進力度，需出臺一系列政策及保障措施支持人才引進工作。

（1）明確人才引進的方向。加強人才引進頂層設計，從學校學科發展規劃出發，建立起一整套符合學校工作實際的、科學的、可行的人才引進規劃。立足學校實際，人事人才部門要加大引進力度和魄力，可以適當成本引進學校急需的專業人才。

（2）拓展人才引進的路徑。充分發揮校友及科研合作等資源，建立海外人才工作基地，實現精準招聘和常態化招聘的并行，打造引才育才新局面。依托現有人才資源，充分發揮教師的引才積極性及引才育才優勢，推進人才庫建設，鼓勵廣大專家學者在國際重要會議、高層次人才計劃等活動中發掘有潛力的人才，增加學科后備人才儲備，實現有目標地引才。充分挖掘校外資源，匯聚企業投入，建立“人才基金”資源池，提高待遇，提高對人才的吸引力，大力支持培育優秀人才，助力形成可持續發展的人才梯隊。充分利用異地研究院人才隊伍、科研經費等方面的資源，對人才隊伍建設形成持續支持。

4.完善人才服務體系，保障人才隊伍可持續發展。

（1）以增加各類人才的獲得感和幸福感為目標，建立以人為本、尊重人才、尊重知識的人才服務機制。充分尊重高層次人才的個性化需求，從滿足個人需求角度出發，有針對性地為人才提供全方位服務，在人才住房、子女教育、人才簽證等方面給予高層次人才個性化保障;調動各職能部門、各學院的優勢資源，保障人才需求，為人才開展工作提供便利條件;尤其對于全職回國的海外高層次人才，要充分利用國家政策紅利，為高層次人才提供全面服務及保障，促進其落地生根，將成果留在祖國大地上。

（2）配齊配強校院各級人才工作隊伍。學校機關和學院要選配優秀、穩定的管理干部專職從事人事人才工作，各學院人事人才領導干部要保障到位，保障工作延續性和高效性，確保重點工作推進到位，進一步在人才工作中落實專業化、職業化、信息化、國際化要求，建設適應一流師資隊伍建設的一流人才工作隊伍。理順工作流程，與相關職能部門及學院（部）形成合力，切實提高人才開發力度和響應速度，為人才提供高效的全方位服務。

（3）建立一站式人才服務工作機制，加快出臺相關工作制度，通過各職能部門、各學院的緊密配合，整合校內資源，分工明確、各司其職，為人才到校后提供自報到、體檢、證照辦理、居住用房、科研用房、博碩士招生指標、子女教育等系列服務，解除人才后顧之憂，共同努力為高層次人才的建設創造良好的生活條件、寬松的工作環境和濃厚的學術氛圍，關心人才、留住人才，使每個人才的特長和潛能都可以在崗位上得到挖掘和充分展現，從而為學校建設發展做出更多貢獻。

參考文獻：

[1]國務院.關于印發統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案的通知[EB/OL].http：//www.gov.cn/zhengce/content/2015-11/05/content_10269.htm，2015-11-05.

[2]褚洪生，王云海.“雙一流”背景下大學師資隊伍建設路徑研究[J].北京教育（高教），2016（11）.

[3]孫銳.構筑新時代人才發展治理體系[J].人民論壇，2019（26）.

[4]中共中央國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見[N].人民日報，2018-02-01.

[5]陳時見，胡娜.新時代高等學校教師學術評價的改進[J].教育研究，2020（02）.

基金項目：本文系高校基本科研業務費（RSRC2002）的研究成果。