人力資源薪酬管理中的績效考核問題探究

摘要：隨著全球經濟的不斷發展，中國在各個領域都有所發展，由此所延伸出來的問題是行業之間的競爭越來越激烈，以此為背景，我國從企業從經濟戰爭轉變為人才戰爭，只有企業有著大量的復合型人才才能貫徹落實企業經濟的可持續發展。由此可見，在現今行業戰爭中人才的關鍵，企業的人力資源可直接影響企業的市場發展以及行業方向。在企業中需保證競爭的公平性，所以績效考核是必不可少的一環。為更好地對企業人才進行有效管理以及培養，企業應建立并完善績效考核體系，進而不斷其實企業市場競爭力以及經濟的可持續發展。基于此，本文將圍繞人力資源薪酬管理中的績效考核展開詳細分析，并給予可實施建議。

關鍵詞：人力資源;薪酬管理;績效考核;建議

隨著中國經濟結構的不斷變化，行業競爭越來越激烈，企業盈利越來越難，以此為背景，復合型人才能夠使企業經濟可持續發展。現今，信息經濟不斷發展，產業的高度信息化以及信息產業化使得企業對人才的需求量越來越大，而企業的傳統化管理模式已不再適應時代，所以建立并完善企業管理體系，提升企業市場核心競爭力是最佳的策略。如今，諸多企業逐漸重視起績效考核的必要性，并且納入企業自身的人力資源薪酬管理中后貫徹落實。而就目前中國企業發展來看，大多數企業還未意識到績效考核的重要性，而部分注意到的企業對績效考核存在一定的誤解進而不能將績效考核的優勢完全發揮出來【1】。基于此，本文將圍繞人力資源薪酬管理中應用績效考核的相關問題以及解決對策給予探索。

一、闡述績效考核的相關概念

（一）績效管理的概念

績效管理旨在企業領導層以及企業員工為一同實現企業經濟的可持續發展而共同參與的管理體系，這套管理體系中需對績效標準給予制定，并設立完善溝通體系、績效效果評價體系、績效效果的后期應用體系以此往復循環，從而貫徹落實企業經濟的可持續發展，而績效管理的核心概念是不斷提升企業員工的工作質量以及工作效率，進而形成一種良性循環，促使企業得以良性發展【2】。

（二）績效管理的必要性

績效管理在企業管理體系中非常重要，績效管理可以把員工對企業的貢獻數據可視化，從而與企業整體發展相掛鉤，且績效管理可有效提升員工工作積極性以及主動性，進而能夠帶動企業整體工作質量的飛躍，繼而提高企業市場競爭力，能夠在原有的利益基礎上創造更多的利益，最終進而形成一種良性循環，促使企業得以良性發展【3】。

（三）績效管理的明確流程

由績效管理的過程總結出績效管理可分成五個關鍵的環節：第一，企業領導層對績效考核給予詳細化、標準化、彈性化定制，再加以企業市場發展方向以及預判經濟利益情況為根本不斷明確績效考核的目標員工群體，并完善考核內容、考核方法、考核時間;第二，應在執行績效考核前給予技術性支持，技術性支持主要包含明確企業績效考核的方式、標準以及實施步驟;第三，挑選績效考核監督與考核人員;第四，收集、整理、歸納、總結與本企業績效考核有關的信息數值;第五，應及時對績效考核的最終數據給予分析，在分析之后給予有效評價。

（四）績效考核的實質性

績效考核從本質上來說是一種評價體系，主要對員工的工作能力、工作業績、工作質量進行綜合性評價。績效考核是績效管理的核心組成，其可直接影響企業的經濟發展，且可有效培養員工各項能力。

（五）績效考核的核心目的

績效考核的核心目標是協助企業能夠實現發展目標，且有著穩定發展，并在績效考核的環節中可及時發現企業員工工作問題從而給予糾正與解決，進而能夠落實企業經濟利益分配的公平性，能夠有效激勵企業員工的工作積極性以及主動性，進而可貫徹落實企業經濟的可持續發展。

（六）績效考核的有效方式

績效考核的實施方式應是多元化且多面化的，企業在執行績效考核時應對企業發展方向以及企業發展情況給予深刻認識，后結合實際發展情況給予制定，制定內容包含：解式考評法（graphic rating scale）、交替排序法（Alternating sort）、相互比較法（forced pair comparison）、海氏指示圖表個人能力分析法（Hay Guide Chart-profile Method）等，上述績效評價方法應與企業實際相結合再予以實施【4】。

（七）簡述績效考核和績效管理之間的聯系

績效考核和績效管理之間的聯系：績效考核屬于績效管理的一部分，且在績效管理占比較大。績效管理是一套完整的管理體系，績效管理所側重的點在于過程;績效考核是對企業員工某一階段性工作質量、工作狀態、工作能力進行數據可視化分析，其是一種結果。由此可以得出，在進行績效管理時應用績效考核可得到數據化的信息，可以說，績效考核是一種管理手段，績效管理和績效考核是共存關系，兩者的目的為一致性。

二、分析總結人力資源薪酬管理中的績效考核所存在的相關問題

（一）人力資源薪酬管理體系中競爭力有所欠缺

企業在發展和改革的過程中，會受到很多因素的限制，所以企業的收益性不斷減少。當然，企業的工資水平也受到一定程度的影響。伴隨著社會文明的進步和貪污腐敗現象的打壓，人們的生活收入狀況都變得更加透明，企業員工會將自己的薪酬與行業其他人員進行對比，而衍生出另一現象自身薪資與同一地區的員工作比較。當企業員工發現企業給予的福利待遇比其他人低后，企業員工會存在不滿情緒，為了保護企業員工自身的利益，企業諸多員工會在意識形態層面上動搖，甚至出現企業員工集體跳槽的現象。企業職工的工資雖然與制度和地位沒有完全關聯，但中心位置、普通職位或者領導者的薪資待遇是有所不同的。但是，如果同一立場的工資始終保持一致，那么優秀的具有個人能力的員工就不能得到鼓勵，然而，這并不能起到工資管理系統激勵和制約的作用。

（二）企業績效管理沒有細致化、系統化

在當今社會，企業面臨著非常激烈的市場競爭。企業要想在激烈的市場競爭中保持穩定增長，就必須明確自身的開發計劃，制定準確的戰略目標，而且更接近實際的商業活動的戰略目的。今天，在企業的改革中，績效管理成為不可忽視的管理手段之一。企業剛剛經歷了轉型期，信息可視化管理經驗有所欠缺，企業的內部管理職能和市場經營職能弱于行政職能，所以導致企業的管理者沒有充分認識到績效管理的必要性，并且沒有將績效管理與企業實際情況進行有效結合，不斷制約著企業經濟的發展，也制約著企業信息化的發展。

三、人力資源薪酬管理中的績效考核的可實施建議

（一）建立并完善科學化、系統化的績效管理制度

建立并完善科學化、系統化的績效管理制度是企業績效管理優化的第一步。據相關調查數據顯示，目前中國企業在績效考核制度的建立上還處于一個空白期，大多數企業的行政管理人員依舊存在并非專業人才而是身兼多職，考核內容是從互聯網上下載而來，并不符合企業發展發展方向以及企業實際情況，缺失具象的實施內容，并且在管理執行上屬于“形式化”并沒有真正做到落實，此種績效管理是無法發揮到其實際作用的【5】。所以，企業管理者應不斷重視績效管理，并招聘相關專業人才，放權給行政管理部門，切勿出現“一言堂”的現象，企業內部需不斷完善績效管理體系，完善績效考核制度，應做到與企業發展方向以及企業發展情況相結合，不斷明確企業績效考核的實施群體、執行內容、應用方法、執行時間，使得企業績效考核科學化、系統化，為企業后續發展給予可靠數據。

（二）建立公平公開的績效考核制度

企業以企業員工認可度為衡量績效考核制度的基礎標準，逐步提高績效管理中職工參與程度，建立雙向反饋機制，通過民主測評會、走訪調研等方式，擴大企業員工意見建議收集和民主測評范圍，進一步完善績效考核制度，加大企業員工認可在績效評估當中的分量，不斷提高評估體系的透明度和開放度，在月度考核、年度考核后對考核結果、考核明細進行公示，持續推進績效管理民主化建設，有效監督績效考評各節點，避免績效評估流于形式，使整個績效體系更客觀、有效、適用。企業必須建立科學合理的業績管理體系。為此，有必要加強性能指導和溝通，強化性能評價的重要性，應用性能評價結果，推進性能目標的改善和優化。這樣，才能提高中小企業的績效管理水平。

參考文獻：

[1]向東.當前事業單位人力資源薪酬管理所面臨的困境與出路[J].勞動保障世界，2019（33）：14.

[2]王文靜.事業單位人力資源薪酬管理方面的問題及應對措施探討[J].現代商業，2019（32）：89-90.

[3]王剛.薪酬和績效管理在電網企業人力資源管理中的實踐[J].無線互聯科技，2019，16（21）：124-125.

[4]李建文.供電企業如何實現績效管理和薪酬管理的激勵效應[J].財經界（學術版），2019（18）：49+150.

[5]楊芳.論人力資源管理在行政管理中的重要性及務實對策[J].財經界（學術版），2019（18）：246.

作者簡介：

張明，日照職業技術學院。