會展人力資源培養的現狀、問題和對策解析

寧鴻江?張楠?陳吉迅

摘要：會展業作為新時期的新興產業，具有獨特的發展特性和發展脈絡，隨著我國會展業的發展，其對會展工作人員的要求也逐漸提高。本文在對會展業分析的基礎上，分析了會展業人力資源管理的問題及對策。

關鍵詞：會展業;人力資源管理;汽車博覽會

一、會展業概念和人力資源管理現狀

會展企業的工作質量由人力資源管理工作的開展進度決定，會展企業部門的發展方向也發生了一定的變化，會展企業的行政效率不斷加強，會展企業逐漸得到精簡，依法行政的概念也得到了推行，會展企業的發揮逐漸得到促進。之所以如此強調加強會展企業人力資源管理，不僅僅是因為提高會展企業的工作效率，也是為了提高消費者的觀看體驗。

二、會展業人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源發展規劃缺失

調研發現，會展企業公司管理層對人力資源發展規劃不夠重視，近6年來，僅去年制定過1份年度人才招聘計劃，從來沒有結合公司實際制定人力資源長遠戰略發展規劃。今年上半年，會展企業公司出現了2個空缺職位，便采取應急補位的辦法，從其他部門臨時抽調2人兼任，從實際工作效果看，兼任人員精力有限、對崗位職能不夠熟悉、履行職責情況不夠好。臨時抽調或兼任只適用于較低層次或專業性不強的崗位，對于會展企業公司這種具有一定技術含量的崗位，這種做法顯得不合時宜。分析根本原因，是會展企業公司人力資源發展規劃缺失，對人力資源的調整、配備缺乏全局思考和統籌考慮，拆東墻補西墻的選人用人機制很容易置公司于人才匱乏的窘地。

重要崗位“任人唯親”家族企業管理者非常重視家族利益，遇到企業發展壯大急需擴充人員時，大多從家族內部挖掘基本符合條件的人員，一些資質平庸、能力一般的“關系戶”成為企業的高級管理人員，他們在管理過程往往因為身份特殊，自封“元老”、頤指氣使、不干實事。截止目前，會展企業公司成立了30多年，據初步統計，在公司工作20年以上的員工90%都是家族成員或親戚朋友介紹來的，每當公司招聘新人，老板第一件事要做的就是請家族成員或親戚朋友推薦，公司老板總覺得不認識或不熟悉的人不可靠、不值得信任，只有熟人或熟人推薦的才能夠留得住。在招聘過程中，會展企業老板也不愿意放權，尤其是面試，親自向面試人員提出問題，因為他認為憑自己多年的商場經驗可以正確評估應聘人員的能力。從會展企業人力資源結構看，目前企業中的重要崗位以及85%的管理崗位都由家族成員擔任，特別是財務、采購等崗位，從公司成立到現在沒有輪換過，這些人大都沒有受專業的培訓和教育、素質不高，以不出大錯為原則、作決策不果斷。上述種種，都是招聘人才模式不規范、招聘過程隨意、招聘效率低下的表現，不利于企業人力資源健康有序管理。

（二）培訓管理不能滿足員工發展需求

1.人力資源開發具有片面性

會展企業的培訓觀念明顯體現著“重內輕外”的特征。首先，為了減少投資成本，會展企業在培訓管理上對普通員工就采取了“重使用、輕培訓”的管理方式，他們認為培訓員工純粹是化冤枉錢，因此企業員工的培訓并沒有被務實。再有就是，對成員的培訓，企業高層予以了大力支持，企業不惜花重金對他們進行學歷培訓和商業技能培訓等，讓他們通過不斷地培訓、進修、考察進行自我能力的提升。

2.缺乏科學、系統的培訓體系

作為一個體現系統性的工作，培訓應分為培訓的前、中、后三個階段，具體表現為準備階段、實施階段和考核階段，其中培訓制度與計劃的制定以及相關環節的設計等屬于準備階段，而培訓活動的具體實施過程屬于培訓的實施階段，培訓的效果評估、改進措施的制定等屬于培訓后考核項目環節

（三）薪酬福利激勵不完善

就公司的薪酬形式分析，一種是包含基本工資以及相關保險福利在內的保健型薪酬，第二種是包含工作業績以及與其相關聯的激勵型薪酬。首先，薪酬結構缺乏激勵性。保健型薪酬是會展企業大部分員工薪酬制度的基本體現，不過這不包括銷售部門的員工，而這種薪酬制度最明顯的缺點是缺乏激勵性，因為員工薪酬的獲取主要是其基本工資，基本工資與崗位相關，但是與員工的工作能力、技術水平以及工齡沒有太直接的關系，因此員工是無法通過自身的努力來提升自己的薪酬，所以也就無法提升他們對工作的熱情，長期以往，他們不是消極怠工，就是有可能辭職找新工作。再有會展企業對于員工的加班也沒有給與應有的補償，他們通常會采用的方式是，以正常工作時間工資計算加班費，而不是遵照勞動法關于工人加班的規定給予補償，這種計算方式大大打消了員工的加班熱情，加班不僅不能讓他們高興，相反會讓他們滿腹怨言，而這種被動的加班，更無工作效率而言。會展企業在近幾年企業效益呈現下滑趨勢，因此相對于市場行情來說，員工底薪明顯偏低，他們2015年2月制定的底薪標準已經沿用到2018年。

第2，薪酬制度執行缺乏公平性。“人情關系”明顯影響薪資制度，這是會展企業家族企業的直接狀況體現，就薪資的實際發放來看，普通員工的薪資明顯低于企業的部分家族成員，這不僅體現在調薪的頻率方面，同時也體現在他們調薪的幅度方面，家族成員只要在某件事情上被作為高管的家族成員認可，就可以不受崗位限制的進行薪資的大幅度調整，而普通員工則永遠不會享受到這些，因此他們認為薪資制度在會展企業沒有公平性可言，因為你的反抗可能意味著違法，而違法最直接的懲罰就是罰款，員工只能將不滿情緒藏在心中，但是這可能是企業發生惡性事件的導火索。

三、會展企業人力資源培訓的解決對策

（一）建立與企業發展戰略相匹配的人力資源管理規劃

規劃的內容步驟制定人力資源規劃是一個復雜的、系統的工作過程。通常包括信息收集、查究問題、解決問題等過程。對于會展企業公司，要結合實際情況，按照以下步驟進行：一是深入調研收集信息。盡量多的收集與企業經營有關、對人力資源規劃有影響的各種信息，包括法規政策、經營策略、企業戰略目標等。二是掌握分析人力資源現狀。了解分析會展企業公司各部門各崗位人力資源編配現狀、需求情況。三是制定未來1至5年人力資源管理規劃，包括人員補充、調整使用、教育培訓、獎懲激勵等計劃措施。四是評估和控制人力資源發展規劃。規劃只有執行落實才有其價值和意義，因此，會展企業公司管理層要密切關注和跟蹤人力資源規劃的落實情況，緊跟形勢發展，結合公司實際，適時加以調整修改。

（二）加大家族企業員工培訓力度

會展企業應加大對其工作人員的培訓力度，努力提高工作人員的辦事能力。由于會展企業工作人員的專業、年齡等構成比較復雜，來源比較廣泛，所以對其工作人員進行相關的業務知識培訓很有必要，再加上時代發展，社會各個方面都在發生著巨大的變化，這就要求會展企業工作人員適應社會的發展和變化，才能更好地做好本職工作，更好地為人民服務。當然需要特別注意的是，從成本角度考慮，為不浪費無謂的人力、物力和財力，要開展有針對性的培訓，不能只看問題的普遍性，也要看到問題的特殊性，不能將所有人員問題一概而論，而應將員工進行分類，對于不同類型的員工開展有針對性的培訓，并且要及時反饋培訓結果，考察培訓效果

（三）健全考核體系

硬化績效考核標準會展企業公司要盡力解決考核標準“硬性不足彈性有余”的問題，將“內力”深厚、“實力”強的員工選拔出來。一是增加績效評價檔次。根據以往員工考核工作的情況反饋，對通用考核標準中的“忠誠品質、技術能力、擔當精神、工作實績”4個方面所細化出的多個考核項目，設置“卓越、優秀、良好、合格、需要改進”5級評價檔次，形成科學、合理的5級評價體系。二是設置績效負面清單。將績效通用考核標準中4個方面，以及細化的考核項目，分別設立正、反向考核標準，對于一票否決的事項梳理、建立負面清單，讓大家認識到企業提倡鼓勵什么、打擊反對什么，充分釋放正能量、傳遞強烈信號。三是進行素質“畫像”。對于崗位標準中的“品德修養、思想水平、工作思路、對策辦法、落實力度、工作成效”6個方面，明確要點，拉單列條，分別賦分，根據考核情況，對考核對象分項打分，匯總形成崗位能力成績和個人素質“畫像圖”，從而對考核對象的綜合素質進行更準確評價。

總結

總而言之，會展企業人力資源管理是一項相對繁雜的工作，管理部門之中的工作人員就得要及時更新傳統的管理方式，要充分的考慮到個性發展以及提高綜合能力，從而在最大限度之上營造出來一個優良的工作環境以及氛圍，加大會展企業人員工作的積極性。此外，還得要強化各階段人才的招聘以及培訓的力度，建立健全管理體系，才可以讓會展企業真正的實現為消費者提供優質的服務。

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作者單位：遼寧對外經貿學院