雙一流背景下高校人才工作問題研究

陳敏

摘要：“雙一流”建設是提高我國核心競爭力的重要舉措，對促進我國發展具有重要幫助。當前階段，高校在建設“雙一流”工作時，需要提高對高校工作人才的重視度，加強管理工作使其不斷推動高校建設工作的順利開展。同時，高校只有落實人才工作，才能打造出更加優質的人才隊伍，這對促進高校改革發展、加快我國科技創新具有積極影響。基于此，本文分析了高校人才工作在雙一流背景下的相關問題，以供各位參考。

關鍵詞：雙一流背景;高校人才工作;問題研究

目前，高校人才發展戰略中的矛盾問題日漸凸顯。形成矛盾的主要因素分為兩方面：一是內部因素;二是外部因素。前者是高校自身發展，加之高校內外人才對高校的期望值不斷增長，急需高校加強人力資源管理工作。后者是立足新形勢下對高校人力資源管理提出更高要求，需要高校及時整頓管理體制，以此滿足人才需求。針對此種情況，高校需要全面分析人才戰略的缺陷與不足，針對性地加以解決，以此保障高校始終處于主動態勢中。

一、高校人才工作存在的不足

自建設“雙一流”的工作開展以來，全國各地高校紛紛參與到搶奪人才的隊伍中，為了引進優質人才想盡辦法，帶動了高校人才引進工作的迅猛發展。在高校人才方面，目前存在五方面問題急需解決：①高校引進高端人才難以實現突破，許多高校選擇速成法落實人才引進工作，在薪資待遇方面下血本吸引高端人才。但就目前情況而言，一些高校并未實現人才引進突破工作，其整體缺乏起色。②在高校開展人才引進工作時，最為注重的即博士人才，這也是高校提高人才隊伍的重要途徑。但雙一流建設以來，我國大量投入經費，導致人才招聘標準不斷攀升，其待遇呈現出水漲船高的局面，例如浙江大學甚至將博士年薪提高到40萬以上，而一些高科技企業所提供的薪資更高，巨大差異導致高校引進博士人才的工作具有一定難度。③雙一流建設工作最為主要的即人才，但目前人才流失危機日漸嚴重。④當前階段，高校通常缺少青年骨干與領軍人物，不具備能夠沖擊國家級人才稱號的中年與青年學者，根據相關申報標準來看，地方高校與重點高校的人才獲評與入選情況存在明顯差異，難以引進優秀的青年人才，導致青年人才流失嚴重，一些高校已經完全不具備未來領軍的青年人才后備軍。⑤最后，高校人才在發展過程中未得到良好機遇，主要原因在于高校提供的平臺與機會不夠優質，導致人才缺乏發展動力與進步積極性。此外，人才的發展空間不夠順暢，多數人才缺乏順利的發展機會，部分管理人員面臨崗位職數的限制，而專業技術人員受到職稱結構的限制，高校缺乏多元化的發展平臺，進而導致人才逐漸流失。

二、加強高校人才工作的策略

（一）改善人才待遇，整改薪酬分配

其一，需要高校加強人才引進工作，并結合市場情況與人才特點，重新構建薪酬制度，需要充分激發人才的競爭意識，以此提高人才引進待遇。同時，高校需要堅持將人才、業績與待遇都做到一流層次，以此激勵人才起到良好的導向作用。針對薪酬分配制度而言，其形式需要靈活多變，具體分為兩種形式：①全職高端人才采用年薪制度;②高層次人才采用月薪、協議等工資制度。其二，高校需要增加績效工資的總量，針對高層次人才享有的各項基本工作待遇，將其拋出績效工資總量，通過此種方式保障人才的自身利益。此外，高校需要改善校內現有人才的待遇情況，針對一些滿足科研業績優異的校內人才，高校同樣需要給予相同待遇，以此維護校內人才的工作積極性。

（二）采用引進與培養結合的人才戰略

首先，需要高校充分發揮主觀能動性，全面意識到人才問題為核心問題，需要積極走出校門，降低姿態，采用招聘會形式，在多種渠道中發布相關信息，鼓勵高校人員為招才引智出謀劃策，充分激發其主動性，使工作更具創造性。其次，需要設計出與高校具體情況相吻合的人才政策與制度，并制定突出人才價值的相關措施，針對不滿足政府人才工程但具有實力的人才引進高校中，給予相應的人才待遇。再次，高校需要采用個性化的招聘手段，建立系統化的引才機制，其中包含引進人才、培養人才、人才流動與退出等方面，構建高效的引才通道，實現高質量、高競爭力的師資隊伍，以此推動高水平人才建設工作的發展與進步。最后，高校需要重視校內人才培養工作，不斷鼓勵并激發人才的潛能與工作積極性，對其大力開展培養工作，并將校內人才歸納到人才工程中，為其發展提供良好機會。

（三）建立健全多元化發展培養機制

首先，高校需要改善教師待遇，一些教師已經達到國家級人才稱號，具有一定的學術水平，但受到多方面因素的影響，無法享有同等待遇。針對此問題就需要進行整改，使這些教師享有同等待遇。同時，需要建立校內人才工程，將一些暫時沒有獲得人才稱號的人才，根據人才標準待遇略微降低給予兌現，并采用靈活的薪酬制度，調動校內人才的工作積極性。其次，需要建立博士后就業機制，對業績優異突出的博士后，可以使其申請師資招錄，其待遇不低于校內副高等以上職務的待遇。再次，需要大力發展高校管理人員，選擇一些工作水平較高且對學校具有貢獻的管理人員，定期選拔轉入編制內，以此維護校內管理人員的工作積極性，并重點培養青年骨干，對其發展過程給予幫助與鼓勵，真正落實梯隊建設模式，確保學校管理人員具有足夠的后備軍，為人才建設事業可持續發展打下良好基礎。最后，需要建立技術輔助人員編制機制，選擇成績突出且取得一定成績的輔助人員，將其納入編制中，保障其順利發展。

（四）采用多元化的評價體系

高校需要采用配套考核方法，并以分類管理為基礎，考察人才的業績與能力水平，將其作為評價內容。采用多元化且具有開放性的評價方法。在評價指標體系中，需要將人才業績作為重點內容，以此為基礎評價人才的自身品質與專業素養。并結合人才類別與引進模式，對人才進行多元化評價，實現長效且動態的評價方法。同時需要靈活使用多種制度，具體可分為五種：一是年度考核;二是聘期考核;三是協議考核;四是項目考核;五是目標考核。需要注重評價方式的差異性與個性化。此外，高校需要建立健全循環反饋機制，將人才結果作為指導條件，使人才科學發展，并帶動人才工作順利進行。

（五）拓展引進人才的渠道與方式

高效需要不斷拓展人才引進渠道，以此保障學校人才充足，可以提高宣傳力度，擴大宣傳面，在多方面開展宣傳不斷提高影響力與吸引力。高效可以采用新媒體進行拓展，與專門的網絡媒體開展合作，由新媒體代替高校發布招聘信息，大力開展人才引進工作，同時，高校可以與Science期刊及網站進行合作，在線上與線下共同發布相關招聘信息，還可采用微信推送的方法，尋找優秀人才群體，并爭取在博士群體中開展宣傳工作，條件允許可以選擇海外招聘會的方式，進一步拓展招聘面。此外，在國內召開高校招聘會時，需要高校事先了解招聘博士們的實際情況，并確定招聘群體與學科，針對性地開展招聘工作，使招聘工作有目的的開展，在招聘時對于優秀人才可以當場面試與簽約，針對教授級別可以采用柔性方式引進。不僅如此，高校還需開展人才測評，采用合理有效的測試技術，綜合測評招聘人才各方面能力，如人才的科研能力、團隊精神等。

（六）采用校院兩級管理形式

當前階段，大部分高校采用的校院兩級管理是不夠全面的。單純只進行部分權限的下放，而針對職稱評審等暫未下放。同時，學校層面是主要負責事權與財權的，這對學校層面精準實行政策造成不利影響，需要高校盡快開展權責下移，落實校院兩級管理模式，使二級學院能夠完成的問題皆交予學院，并給予二級學院一定的事權與財權，其范圍應在學校政策空間內，使學院得以自主發展，為精細化人才工作的發展奠定良好基礎。

三、結束語

綜合上文所述，在“雙一流”背景下，想要建設出更加一流的大學與學科，高校需要不斷加強高校人才工作，使其引領并支撐高校的各項工作。同時，我國正在加快培養一流人才，將更多的優秀人才匯聚一起，共同推動“雙一流”建設工作穩步前進。總而言之，高校需要落實人才工作，不斷加強人才隊伍的綜合素養，提升人才專業水平，為人才發展提供更多機會，以此推動高校教育改革進一步發展，為促進我國經濟發展貢獻一份力量。

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