國有企業勞動關系管理與風險防范策略

游亞

摘要：構建和諧的勞動關系是推動國企改革的重要保障，面對日益復雜的市場環境，國企勞動關系管理所面臨的風險日益劇增，因此本文結合多年工作實踐，以新時代環境下國企勞動關系管理的特點作為切入點，剖析國企勞動關系管理所面臨的風險，最后提出防范國企勞動關系管理風險的具體策略，以此構建和諧的勞動關系氛圍。

關鍵詞：勞動關系;國企;風險防范;績效管理

引言

保穩定、促就業是當前我國經濟發展的重要戰略目標。隨著國企改革的不斷深入，勞動關系管理工作所面臨的環境更加嚴峻，尤其是新冠肺炎疫情環境下，國企勞動關系風險更加突出，如何有效防范勞動關系風險、構建和諧的勞動關系氛圍成為國企人力資源管理工作者所必須要思考的問題。

一、經濟新常態環境下國企勞動關系管理的新特點

勞動關系是指用人單位與勞動者之間依法確立的在勞動過程中的權利義務的關系。隨著我國國企改革的不斷推進，國企勞動關系管理工作呈現新的特點：一是勞動主體地位更加突出。隨著國企混改方案的日益成熟，國企勞動主體地位得到進一步明確與提升。尤其是國企改革后，國企員工在就業崗位中的話語權更加突出，員工自身利益得到全面的維護;二是勞動關系管理日益復雜化。基于國企改革的推進，國企改變了傳統的行政管理模式，采取市場化運行，因此在勞動關系管理上所面臨的環境將更加復雜;三是勞動關系管理手段日益成熟。勞動法的實施、政府部門的監管等都促進了勞動關系管理工作水平，實現了勞動關系管理手段的成熟化。

二、國企勞動關系管理所面臨的風險

構建和諧的勞動關系是實現全面建成小康社會、推動經濟高質量發展的重要舉措。黨的十九大以來，黨中央高度重視國企勞動關系建設問題，并且制定了諸多法律規范。但是根據實踐調查，國企勞動關系管理工作仍然面臨不少風險，尤其是2020年爆發的新冠肺炎疫情為勞動關系管理工作帶來巨大挑戰：

（一）國企勞動關系管理人員風險防范意識淡薄，缺乏人性化管理思維。隨著國企改革的不斷推進，國企勞動關系管理人員將工作重點放在勞動合同制定、人員招聘等環節，而對于用工風險的認知不足，導致容易出現集體性用工風險：一方面國企勞動關系管理人員缺乏風險防范意識，導致不能及時處理勞動關系中所存在的安全隱患。例如國企人力資源管理人員在工作中不能深入的到職工一線中了解實際問題，導致不能及時發現職工中所存在的問題;另一方面工作人員缺乏人性化思維，在具體的工作中不會變通方法。國企勞動關系管理工作比較復雜，尤其是處理職工切實利益時，需要工作人員要學會變通，靈活應用技巧方法，但是目前工作人員的變通技巧應用不足。

（二）勞動關系穩定性下降，薪酬待遇設置不合理。隨著人們就業理念的轉變，國企員工對于“鐵飯碗”的依賴性越來越低。取而代之的就是員工對于優越就業環境的向往。根據調查目前國企高端人才流失問題較為嚴重，剖析原因主要是由于國企就業環境不理想造成的：一方面國企的薪酬待遇差距比較大，國企高管年薪越來越高、基層職工工資水平低于社會平均工資現象突出;另一方面國企工作氛圍不理想，尤其是缺乏完善的職業生涯發展規劃指導，導致員工的幸福感不強。

（三）員工訴求多元化，維穩壓力增大。當前國企改革進入深水區，勞動關系、職工權益等發生了深刻的變化，隨之而來的是職工訴求的多元化，增加了維穩的難度：一是國企改革必然會觸及部分職工的利益，因此他們會通過上訪等手段以此期望獲得理想的砝碼;二是國企勞動糾紛協調機構缺失，沒有制定嚴格的信訪機制，導致職工合理訴求得不到解決;三是缺乏健全的勞動關系風險監測機制，不能第一時間發現勞動關系風險、解決風險。

三、防范國企勞動關系風險的策略

基于新時代環境下國企勞動關系管理所面臨的各種風險，我們必須要清晰的認識到國企勞動關系管理的新形勢、新要求，遵循以人為本理念，構建和諧勞動關系。

（一）提高國企管理者勞動關系風險防范意識，樹立人性化管理思維

勞動關系管理在處理原則性事務上必須要嚴格按照法律法規的要求操作，但是在處理具體事務中則需要遵循以人為本的理念。員工是國企發展的重要因素，在全面深化國企改革的背景下，國企管理者必須要高度重視勞動關系管理工作：一是要加強對勞動關系管理的支持力度，構建高質量的勞動關系管理配套設施。例如國企管理者要加強資金投入，設置鼓勵人力資源管理人員自學的專項資金;二是要提高風險防范意識，認識到國企勞動關系管理的重要性。例如在新疫情環境影響下，面對“停產停工”造成的負面影響，國企管理者必須要深入到職工中，了解職工困難，積極幫助職工解決生活、工作上的困難，以此提高企業的凝聚力;三是勞動關系管理人員必須要樹立人性化思維，講究方式方法，靈活處理勞動關系風險。根據調查國企勞動關系糾紛很多時候是由于人為因素造成的，因此工作人員在處理勞動糾紛時需要講究方式方法，以此提高勞動者對企業決策的認同感。

（二）完善勞動關系管理制度，優化薪酬待遇體系

針對近些年國企優秀人員流失嚴重的問題，國企必須要立足于實際構建完善的勞動關系管理制度，設置科學的薪酬待遇體系：一是國企必須要建立完善的勞動關系管理制度，通過健全的制度降低優秀員工的流失現象。國企要進一步完善勞動法律法規制度的實施，通過勞動法對員工、企業進行約束。例如國有企業要及時與員工簽訂勞動合同法，為員工繳納各種保險等;二是要設置科學薪酬待遇體系，發揮績效考核的作用。雖然近些年國企加大了對管理者年薪的限制，但是基層職工對于企業的薪酬待遇設置仍然存在較大的意見。為此國企一方面要加強對薪酬待遇方案的宣傳，讓職工認識到薪酬待遇的方案內容，取消職工的顧慮。另一方面要進一步優化薪酬待遇，設置科學的績效考核，以此構建公平、公正的工作環境。

（三）構建多元化訴求渠道，強化維穩管理

一方面國企必須要建立多元化的職工訴求反饋渠道，將矛盾及時化解在企業內部。例如國企要進一步突出信訪機構的設置，在工會、人力資源等部門中設置信訪崗位，及時將職工反饋的問題進行處理，并且將處理結果及時反饋給職工，在涉及到員工重大利益事項的時候需要經過民主監督管理討論;另一方面要強化維穩管理，構建勞動關系風險監測預警機制。應該建立專門的勞動關系調節機構，宣傳法律法規，維護企業和員工的合法權益。與此同時還要強化風險預警，堅持“誰主管、誰負責”“統一指揮、快速反應、依法規范、協調配合”的原則，從聯動責任、處置責任、啟動響應逐項制定針對性的具體處置措施，以此及時化解國企勞動關系風險。

四、結束語

總之，國有企業生存與發展的關鍵就是和諧勞動關系的構建，切實滿足和諧社會建設及提升民眾幸福感的需求。國有企業要分析自身實際情況，選擇合適的切入點，調整傳統勞動關系管理的不足，防范風險，從而促進國有企業健康、有序、穩定發展。

參考文獻：

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