人員素質測評軟件平臺在中國企業的應用探討

姚偉民

【摘 要】人員素質測評是人力資源管理一項十分重要的工作，是企業在信息化時代甄選、培訓和崗位配置的基礎。文章通過探討人員素質測評軟件平臺在中國企業應用過程中體現的優勢和出現的問題，希望能對中國企業的人員素質測評工作有所幫助。

【關鍵詞】人力資源管理;人員素質測評;軟件平臺;科學測量

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）08-0187-03

現代人力資源開發與管理逐漸成為企業的戰略的中心，其管理目的在于謀求“人”與“崗位”之間的一種匹配關系，從而挖掘員工潛力，提高員工的責任感，使員工的興趣與工作相適應，從而做到人適其崗，崗得其人，人盡其才，才盡其用。但是，在人員甄選和人員選拔上，企業過多地依賴人事部門和用人單位的主觀評判，錯失了部分優秀的員工，導致了人力資源管理效能的降低。提高人力資源管理的效能，為企業戰略發展提供強大的資源保障，逐漸成為企業發展的痛點。隨著計算機等信息技術的發展，推動了人員素質測評學科的興起，大數據、人工智能、AI技術等技術逐漸成為人員素質測評學科發展方向，信效度較高的軟件逐漸成為人力資源管理部門解決人才選拔、培訓需求、績效考核與管理、團隊建設和組織建設的管理工具。

1 人員素質測評的定義

人員素質測評通過科學運用系統的研究方法和測評工具對各類人員的知識、能力和素質進行測量與評價的原理、規律和方法的科學，它通過收集被測人在主要管理活動過程中的表征信息，運用心理測驗、崗位勝任特征模型及評價中心技術等方法對人員素質進行全面系統的評價，以求對人有全面、客觀、深入的了解，從而在高科技迅猛發展的時代，為企業人力資源決策者提供必要的決策依據。

2 人員素質測評軟件在人力資源管理中的應用

人員素質測評起源于西方，在西方國家很多的大企業都把人員素質測評軟件運用到人力資源管理中，隨著全球經濟一體化的發展，越來越多的中國企業也開始采用人員素質測評軟件開展相關的管理工作。主要應用領域包括如下幾個方面。

（1）人員招聘選拔。企業根據戰略目標要求，制定企業人力資源規劃，確定企業人力資源規模、人力資源質量及人員結構，保證滿足崗位需求。實現規劃的過程中，應聘者是否滿足崗位需要是關鍵的環節。企業必須通過科學的方法評定出招聘的員工的個人價值觀和企業價值觀是相契合的，其技能是符合崗位需要的。

（2）人才開發。企業人才開發的重點與難點是如何科學地找到培訓需求。人力資源管理部門通過人員素質測評軟件提供的各種測評工具科學、準確地對現有人力資源素質現狀進行盤點，找到人力資源現狀與企業戰略目標實現之間的差距，科學制訂培訓需求計劃并開展培訓工作，從而滿足企業未來發展需要。人員素質測評可以讓企業科學評估自己擁有的人力資源在質量方面的現狀，并將人力資源素質存量狀況與企業持續發展要求員工具備的素質狀況進行對比，分析員工素質在哪些方面還存在不足、有待提高，并針對測評結果開展人才吸納、培訓、激勵等一系列提高員工素質的人力資源管理與開發工作。

（3）人員配置任用。通過人員素質測評，了解人員的價值觀、人格特質、知識、技能、水平等重要因素，通過人崗匹配，使每一個人的個性特征與所在的崗位實現最佳，使企業員工揚長避短，最大限度地發揮自身的潛能;通過人與團隊的匹配，使每一個人都能找到自己的角色定位，根據自身的技能做好補臺工作;通過人與組織的匹配，把個人目標與組織目標有機結合，提高員工的組織公民行為，把自身潛能發揮到最大程度。

（4）績效考核管理。企業人力資源管理過程中的績效考核不僅要考核員工的工作業績，還要考核員工在工作過程中的隱性表現，具體包括員工的工作態度、工作激情等。總體來說，企業借助人員素質測評的方式對員工的外在行為和內在素質進行分析，對人才進行全方位考察和評價，通過運用人員素質測評技術而得出的考核與評價結果更加可信、有效、客觀、公正。

（5）晉升提拔。企業在內部人員晉升提拔到新職位時不僅要考察其工作的業績，還要對其進行人員素質測評，考察是否符合新職位的素質特征要求，性格是否充滿人格魅力，是否遵循大家共同的為人處世標準等方面，使人員的晉升更加科學。

3 人員素質測評軟件平臺的優點

（1）人員素質測評軟件平臺能夠為決策者提供全方位的評價結果。人員素質測評軟件平臺是心理學、管理學、心理測量學、社會學和組織行為學綜合運用的一個交叉學科平臺，它不僅可以測評出員工素質的顯性信息，而且可以測出隱藏在員工心里的隱性信息。人員素質測評軟件根據測評目標的要求開展相關測量后，可以自動生成測評報告，測評報告會對測評的素質要素和測評過程生成的數據信息及圖表結果進行詳細分析，并對素質要素進行剖析和解釋，并最終形成書面報告，以此評價被測試者是否滿足該職位要求。

（2）人員素質測評軟件平臺的信度和效度很高。人員素質測評軟件平臺的測評量表是通過大量研究國內外經典測評量表并通過廣泛抽樣測試建立起來的，所設計測評問卷都能綜合反映出世界各權威心理學研究機構的研究和實踐成果，國內學者和專家對這些結果的操作化與本土化最終形成信效度很高的測評量表，因而對員工評價結果的信度、效度均較高。

（3）人員素質測評軟件平臺測評過程更加科學、客觀。招聘過程中的普通測評是由面試官進行單一的主觀評價，測試過程中難免會出現各種測量誤差，例如前后被試者的個體差異、測評人員對被測試者的第一印象。暈輪效應、面試壓力等都會對測評結果產生影響，從而產生系統誤差。測評軟件能夠最大限度地避免以上各種主觀誤差的產生，通過測評軟件測評，使測評過程更加標準化，能夠有效克服這些缺陷。

（4）人員素質測評軟件平臺測評的操作程序更加方便。計算機軟件的使用，減少了調查問卷設計、發放、回收及結果的統計等工作，使整個測評過程更加簡單，更加便于操作。此外，人員素質測評軟件平臺能非常方便地利用數據庫開展網絡數據的傳輸和收集功能實現問卷發放與回收，然后利用計算機對問卷進行分值統計和問卷的有效性分析，使最終的數據更加準確。

（5）人員素質測評軟件平臺測評結果更加量化可靠。通常人員素質測評的內容包括個人智力、個性、態度、情感及職業興趣傾向與職業適應性等。通過軟件平臺使測評結果數量化，可以幫助決策者做出科學的決策。每一位員工的測評結果如果都是以量化的形式呈現，可以使決策者的決策更加具有說服力，更加容易與員工達成共識。

（6）人員素質測評軟件平臺的引導作用很強。人員素質測評軟件平臺設計的測評的內容和評價標準能夠反映企業對員工的需求標準，被測試者如果以測評的內容和評價標準為導向，那么他們會自覺地使用這些測評要素、測評標準有目的地調整自身行為，不斷提高和強化自身的知識和技能，逐步縮小他們與企業和社會所期望的距離。

4 人員素質測評軟件平臺的缺點

在應用的過程中發現，我國現行的人員素質測評軟件平臺存在一些缺點。

（1）測試的信度不高。被測試者受測試時的心情或近期經歷的關鍵事件影響，使被測試者對自己的認知和判斷產生偏差，并不代表被測試者人格的一貫表現，極有可能會影響測評的結果，而設計測試題目時沒有完全有效規避。

（2）測評軟件測試選項設置不科學。測試軟件設置的選項過于絕對化，缺乏開放性問題或提問，因此無法充分考察被測試者的心里意愿和態度，導致測試結果的準確性受到一定程度的影響。

（3）受測試者通過模擬訓練，提高測試的分數。面對激烈競爭的環境，大多數受測試者會通過針對性的模擬訓練，從而顯著地提高參加測試的分數，導致人員素質測評軟件測試的結果不能客觀地反映受試者真正的素質特征，為人力資源的甄選帶來了難度

（4）測評量表的更新換代速度慢，實效性不強。人力資源素質測評量表多數由西方學者研制，比如16PF測驗等，其制定的基礎來自對心理學和西方本土文化的研究，一些測評軟件在西方文化背景下，對西方國家企業行之有效，但到具體到中國文化背景下，受二者文化的差異的影響，一定程度上導致水土不服。

5 合理有效使用人員素質測評軟件平臺的作用的措施

人員素質測評軟件平臺無論是在企業實踐環節還是在企業培訓環節都顯示了強大的優勢：一方面是通過計算機信息技術實現了管理效率的提高而節約了人力資源成本;二是通過它高信度、高效度的測評結果為企業帶來的直接收益。當然作為一個發展中的平臺，人員素質測評軟件平臺也存在自身的缺點，例如：測評結果的準確性完全依賴于測評量表的設計質量，而測評量表的色痕跡質量是軟件功能之外的工作;近些年，隨著人工智能的發展，計算機模擬場景與實踐工作存在差異雖然在逐步減少，但是實際的差異導致測評軟件難以支持投射類、測評中心技術和環境模擬類測評的開展，而企業人才測評中缺少了這些方法將使得它的有效性有所降低。因此在實踐中，企業人力資源管理者必須能夠對各種測評工具揚長避短，在充分發揮測評軟件優勢的同時彌補它的缺點，為此應做到以下幾點。

（1）把握數字化時代的特征和發展趨勢，充分發揮人員素質測評軟件平臺的積極作用。企業在開展人員素質測評時，既要考慮人員測評軟件的科學性、客觀性、共享性的特點，又要防止過于依賴數據結果造成的片面性，應全面、綜合、辯證地使用軟件測評結果，要明確測評結果的使用只是人員素質測評的一種方法和手段，而方法和手段的使用最終是要以較高的信度和效度的結果產出為著眼點。

（2）人員素質測評軟件平臺要與其他信效度高的測評方法融合使用。管理終將為實踐服務的，工作中積累的經驗使主觀判斷測評也有較好的優勢，人員素質測評軟件受到管理環境條件的制約目前不能完全取代主觀判斷測評，比如結構化面試、評價中心技術通過主考官與被測試者面對面的溝通、情景模擬等手段，能夠獲得大量的測評軟件不能獲取的綜合信息。企業在使用人員素質測評軟件平臺時，一是要發揮軟件平臺的優勢，二是要把結構化面試和評價中心技術與之合理組合，從而提高整體測評的信度與效度。

（3）購買貼近企業情境的專業人員素質測評軟件平臺。人員素質測評軟件平臺的貼近本土文化的高質量測評量表具有開發周期長、對技術要求高等特點，而人員素質測評專業軟件的測評量表需要與世界各權威心理學研究機構的研究成果相結合，從而把專家和學者的研究結果實現可操作化與本土化，只有這樣，才能保證測評結果具有較高的權威性、可信性和針對性。此外，企業也應該與專門機構合作，針對某個行業甚至是職業定制開發軟件，這樣才能保證把測評量表做得更具專業性和針對性。

（4）做好人員素質測評軟件平臺的本土化工作。西方國家人員素質測評軟件平臺開發比較早，其質量比較好。但是在引進和使用人員素質測評軟件平臺時需要清楚地認識到，不同的經濟環境、不同的技術發展時代、不同的社會環境和不同的文化背景中的人的個性、心理特征、行為規范、智力素質和職業傾向方面存在顯著差異。西方國家的軟件并沒有針對中國人特有的心理素質和行為規范建立符合中國人特點的常模和評價體系，所以對國外軟件的運用必須結合中國特點，對軟件平臺進行本土化改造。

6 結語

人員素質測評軟件平臺以其獨特的優勢在中國企業中受到廣泛的重視，其運用也越來越普遍。相信越來越多的企業在實踐中使用人員素質測評軟件平臺必將推動其改善缺點，提高其應用價值。

參 考 文 獻

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