電子商務企業人力資源管理的問題及對策

李蕊

【摘 要】文章簡單介紹當前電子商務企業中人力資源管理的重要性，從人力資源管理、長期發展規劃、人員選聘機制及工作激勵機制4個方面分析人力資源管理存在的問題，并從管理理念、招聘機制、激勵機制及培訓制度等方面提出人力資源管理的優化對策，達到完善管理體系、制定發展策略、促進人員發展及提高競爭能力的目的，為電子商務行業中的企業人力資源管理提供參考。

【關鍵詞】電子商務企業;人力資源管理;問題及對策

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）08-0190-03

0 引言

電子商務行業在我國飛速發展，電子商務以線上交易為主，極大地方便了人們的交易需求。電子商務的優勢讓傳統行業認識到其重要性，并且積極向電子商務行業轉變，同時在電子商務行業的推動下又不斷產生新型企業。但是無論哪種電子商務企業，其人力資源管理都存在諸多問題，嚴重影響了電子商務企業員工的工作效率和質量。

1 當前電子商務企業中人力資源管理的重要性

電子商務企業與傳統企業的經營模式完全不同，相比之下電子商務企業的產業結構更為簡單，一個簡單的電子商務企業只需要采購、設計、運營、銷售、倉儲等幾個部門，不像傳統企業需要大量部門才能維持正常運轉。而且電子商務企業內部存在的幾個部門中只有銷售和倉儲部門需要較多的員工數量，像采購、設計、運營部門并不需要太多員工，由于電子商務企業對員工的需求都比傳統企業要少，所以當前中小型電子商務企業特別多。電子商務企業成立比較簡單，所以其內部對人力資源管理工作不夠重視，企業內部沒有專業的人力資源管理部門，通常都是由企業老板負責人力資源管理工作。隨著電子商務行業經濟體量不斷增大，企業老板自身已經無法滿足企業對人力資源管理的需求。當今時代，電子商務企業的部門精簡、人員數量少，但是其銷售額卻不低，企業經濟效益不斷提升的同時卻忽略了員工薪資福利的提升。

很多電子商務企業在銷售量提升之后急于擴大企業規模，企業老板擴張運營團隊、開拓線上新渠道、增加銷售人員，但不愿意提高員工的薪資和福利待遇水平，企業利潤越來越大，員工的待遇卻得不到應有的提升，最后員工喪失工作積極性，不愿意為企業努力工作，員工的流動性增加，企業經濟效益受損。如果電子商務企業不能認識到人力資源管理的重要性，發現人力資源管理存在的問題并制定優化人力資源管理對策，只會讓企業電子商務人才不斷流失，最后失去市場競爭力。人力資源管理對電子商務企業非常重要，企業在提升經濟效益之后必須重視員工的薪資福利、發展晉升、績效獎勵等問題，保證企業與員工同步發展。同時企業要認識到時代發展的快速性和經營模式的迭代性，積極開展對企業員工的培養，保證員工在新時代下依舊能夠抓住電子商務的機遇，為企業創造經濟效益，提高自身薪資及福利待遇水平，實現電子商務企業可持續發展。

2 電子商務企業人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源管理缺位

電子商務企業人力資源管理普遍不到位，尤其是中小型電子商務企業。中小型電子商務企業的管理理念比較落后，這些企業普遍將人力資源管理當作人事管理，缺乏對企業資源的管理，導致企業對自身資源的利用率比較低，不能發揮現有員工的最大價值。中小型電子商務企業人力資源管理一般只顧著績效考核、薪資計算及發放等工作，這些工作在中小型電子商務企業中甚至不需要專業的人力資源管理人員，所以很多電子商務企業的人力資源管理人員由企業管理人員的親戚擔任。企業人力資源管理部門應是重要部門，它負責協調管理企業現有的人力資源，將所有員工的價值發揮到最大，但是由于管理人員的任人唯親，導致人力資源管理人員專業技能水平較差，不能勝任高難度的人力資源管理工作，大多數中小企業的人力資源管理人員只負責財務管理及薪資發放，像人才招聘和企業員工培訓這類工作一般由各部門內部自主進行。所以電子商務企業人力資源管理缺位，人力資源管理部門的職能割裂嚴重，最終人力資源管理部門無法為企業管理和經營提供更大的幫助[1]。

2.2 缺乏長期發展規劃

電子商務企業人力資源管理對長期發展規劃工作不夠重視，具體體現在崗位發展規劃和員工發展規劃兩個方面。電子商務企業崗位需要根據部門進行規劃，但是電子商務行業的部門配置情況比較簡單，一般大型的電子商務公司可以分成采購部門、設計部門、運營部門、銷售部門、倉儲部門等，采購部門人員負責為電子商務企業尋找性價比更高的貨源，設計部門可以分成美工和視頻剪輯人員，運營部門按照不同推廣渠道可以分成不同小組，銷售部門可以分成售前客服和售后客服兩個部分，倉儲部門負責聯系快遞完成發件工作。大型電子商務企業人員配置清晰且齊全，所以人力資源管理人員很少對崗位做長期發展規劃。而中小型電子商務企業雖然部門配置情況相同，但是每個部門的人員分類和配置則與大型電子商務公司相差很大，很多不同類型的工作均由同一人負責，所以人力資源管理人員基本不會為該部門的崗位做細致的發展規劃。中小型電子商務企業工作人員晉升有限，基層員工基本不會有晉升機會，所以人力資源管理人員很少為員工做長期發展規劃。

2.3 人員選聘機制缺位

電子商務企業普遍存在人員選聘機制缺位問題，尤其是中小型電子商務企業，企業規模越小，人才選聘門檻低。中小型電子商務企業中的人員流動最大的是運營、美工及銷售3個部門的人員，而這3種崗位對人才的選拔門檻都比較低。如果企業內部有老員工帶新員工，企業不只對選聘員工的個人能力不做要求，而且對其學歷水平同樣沒有要求，這就導致電子商務企業人員選聘質量參差不齊。而且電子商務企業人員選聘一般通過各種招聘軟件或者平臺進行招聘，人員招聘渠道比較雜，很容易招聘到素質不過關的人員。電子商務企業另一種招聘形式就是內部推薦，這種選聘方式雖然能夠保證人員的招聘質量，但是卻存在著局限性，容易出現沒有人才可用的局面。而普通的人員招聘形式為面試招聘，這種人員選聘形式對人員能力的甄別不夠清晰，很容易招聘到能力不足的工作人員，容易浪費人力資源管理部門的資源[2]。

2.4 缺乏工作激勵機制

電子商務企業的某些工作崗位缺乏激勵機制，還有些崗位的激勵機制不夠完善。電子商務企業可以分成采購、設計、運營、銷售、倉儲等部門，采購部門、運營部門、銷售部門和倉儲部門直接與經濟效益掛鉤，所以這些部門的崗位基本都存在某種激勵機制。而設計部門主要是美工和視頻剪輯人員，這些崗位不能直接體現出與經濟效益的關系，所以這些崗位在中小型電子商務企業中普遍存在缺乏工作激勵機制的問題。運營和銷售部門的崗位激勵機制具有代表性，但是很多中小型電子商務企業以績效考核的形式設置固定的績效資金，雖然在某種程度上看該種激勵機制可以提高工作人員的積極性，但是這種激勵機制仍然不合理。大型電子商務企業多以提成或者計件的形式作為績效考核標準，而非固定的績效資金，這種激勵機制更加完善。因為該種激勵機制下員工的薪資水平與自身的能力和努力程度相關，只要員工能力強且愿意投入時間和精力就能獲得與之相符合的回報，員工的績效工資沒有上限，所以員工的積極性更高。而中小型電子商務企業的績效工資上限低，員工的工作積極性不高。美工和視頻剪輯崗位的區別：美工對圖片進行處理，視頻剪輯對視頻進行處理。電子商務企業無法準確判斷這些崗位的工作效果，因此無法制定工作激勵機制。

3 電子商務企業人力資源管理的對策

3.1 轉變管理理念并完善管理體系

電子商務企業首先要轉變人力資源管理理念，管理人員必須認識到當代人力資源管理部門的重要性。中小型電子商務企業管理人員應該借鑒行業領先的大型電子商務企業，對其內部的人力資源管理體系進行分析，了解企業如何利用人力資源管理體系提高員工的工作積極性和企業的經濟效益。電子商務企業人力資源管理部門的工作內容不應該局限于薪酬統計、發放及財務管理，還應該幫助企業員工制定長期的發展規劃，讓員工感受到企業的關懷和重視，激發員工的工作熱情。電子商務企業人力資源管理部門應收回相關職權，例如人員招聘和員工培養。人力資源管理部門構建自身的人才儲備庫，方便在企業崗位人才空缺時及時補充人才，人才培養制度可以提高員工的專業水平，同時還可以讓人力資源管理部門對所有員工建立檔案，分析員工擅長的能力，并且將其配置到適合的崗位，有利于員工為企業創造經濟效益[3]。

3.2 完善招聘機制并制定發展策略

電子商務企業應該認識到自身招聘機制不完善的問題，并且制定與完善招聘機制，幫助企業制定發展策略。電子商務企業應該拓寬人員招聘渠道，不應該只從招聘軟件和平臺進行招聘，而應該根據企業的發展情況制定每年的招聘計劃，再到專業院校進行直招，直接選擇素質較高、能力較強的學生進行培養，既能提高企業員工的歸屬感，又可以保障員工的招聘質量。除此之外，電子商務企業在社會上招聘專業人才時不能只通過面試進行招聘，應采取筆試和面試相結合的方式進行招聘，筆試的目的是過濾掉專業能力不足的人員，面試則是從應聘人群中選拔出專業能力最強、與崗位最契合的人才，這樣才能提高人力資源管理的招聘效率和質量[4]。

3.3 構建激勵機制并促進人員發展

電子商務企業應該對所有部門構建完善的激勵機制，促進全體員工共同發展，不能只考慮到運營、銷售等主要部門的激勵機制，而不重視設計部門美工、視頻剪輯崗位的激勵機制。電子商務企業應該構建以百分比提成為主的績效激勵機制，不應該對員工設置薪資上限，確保員工的薪資績效符合其能力水平，這樣才能通過激勵機制提高員工的積極性。美工及視頻剪輯崗位可以從圖片和視頻的展現量、點擊率、成交率進行考核，將這些與經濟效益關聯不明顯的職位與運營崗位相互結合，通過運營崗位的經濟效益反饋，客觀判斷美工和視頻剪輯崗位的工作效率，最后根據反饋效果不斷完善這些崗位的激勵機制，保證其實際薪資水平不低于市場平均值，這樣既能提高美工和視頻剪輯崗位工作人員的積極性，同時還能提高運營等崗位工作人員的工作效率和質量。

3.4 創新培訓制度并提高競爭能力

電子商務企業應該由人力資源部門統一創新培訓制度，全面提高員工的專業能力水平，幫助員工了解企業經營理念和掌握工作所需知識，提高員工的競爭能力。電子商務企業人力資源部門應該將工作人員分成不同層級，分別對每個層級的工作人員展開不同程度的培訓，保證每個層級的工作人員都可以通過培訓提高自身能力水平。人力資源管理部門應該設置培訓考核制度，在培訓工作完成后對各個部門、各個層級的工作人員進行考核測試，確保工作人員切實掌握培訓的知識和能力。

4 結語

綜上所述，電子商務企業當前存在人力資源管理缺位、員工沒有長期發展規劃、人員選聘機制缺位、缺乏工作激勵機制等問題，嚴重制約了員工的工作積極性，企業整體工作效率難以提升。為了提高電子商務企業的市場競爭力，企業人力資源管理部門必須及時轉變管理理念并完善管理體系、完善招聘機制并制定發展策略、構建激勵機制并促進人員發展、創新培訓制度并提高競爭能力，增強員工的工作積極性，全面提高電子商務企業的經濟效益。

參 考 文 獻

[1]藍榮東.電子商務企業人力資源管理的問題及對應策略[J].電子商務，2020（7）：32-33.

[2]李雯雯，宋姝漪.電子商務經濟下企業人力資源管理創新對策研究[J].安徽水利水電職業技術學院學報，2020，

20（2）：63-65.

[3]張萌，任昌榮.電子商務背景下企業人力資源管理創新[J].電腦知識與技術，2018，14（33）：274-276.

[4]周方.我國電子商務人力資源管理現狀及對策分析[J].赤峰學院學報（自然科學版），2017，33（24）：102-104.