共享經濟背景下的人力資源管理實踐研究

黃玉芬

摘要：伴隨著共享經濟的深度發展，所帶來的深刻影響已經從生活領域延伸至社會生產、商業發展等方面。文章以此為背景，研究了共享經濟的發展背景，從組織邊界、雇傭關系、工作目標三個方面重點探討了共享經濟對人力資源管理的影響。在此基礎上，分析了共享經濟背景下人力資源管理實踐的創新路徑。

關鍵詞：共享經濟;人力資源管理;資源配置

國家信息中心在京發布《中國共享經濟發展年度報告（2019）》顯示，2018年我國共享經濟交易規模達29420億元，同比增長41.6%，整個共享經濟領域保持快速增長趨勢，并形成了業態豐富、布局完善的發展格局。共享經濟之所以能在短時間內得以爆發式增長，是因為這種經濟模式一方面能夠釋放傳統服務模式下被壓抑的消費需求，另一方面能進一步激發消費者的新需求，共享經濟對生活領域的全面滲透，也是一個不斷促進消費的過程。共享經濟的繁榮發展離不開企業的創新實踐，而人力資源作為企業最重要的競爭資源之一，在一定程度上決定了企業的發展速度與競爭水平。所以在共享經濟背景下，重新審視人力資源關系、加強人力資源管理創新優化，是企業提高競爭水平的必然選擇。

一、共享經濟的發展背景研究

（一）共享經濟的定義

共享經濟指的是在互聯網技術與共享平臺的共同支撐下，社會閑置資源的供需雙方可以實現精準對接，使閑置資源重新投入使用的一種經濟模式。共享經濟的三大主體分別是資源提供者、資源需求者以及共享平臺，其中資源提供者以獲得報酬為目的，暫時轉移資源使用權，資源需求者不用專門購入所需資源，只需要按照使用情況支付少量費用，整個過程中既實現了資源的高度利用，又降低了資源供需雙方為實現資源共享目標而付出的時間成本和經濟成本，也正因如此才形成全民參與的局面，進而形成共享經濟新生態。總體來看，共享經濟主要有兩種不同形態，一種是完全由大眾充當資源提供者，比如共享領域的先驅——Airbnb，自創立以來業務范圍已經延伸到全球190多個國家和地區，可謂掀起了全球范圍內的共享經濟浪潮，但是Airbnb并沒有屬于自己的房產，但依靠共享平臺積累了數以千萬的房東與房客。另一種是平臺與大眾共同充當資源的提供者，比如共享單車、共享汽車等，除了平臺自身投放車輛以外，還對大眾提供的車輛資源進行標準化改造，擴充了資源數量與資源渠道。

（二）共享經濟的主要影響

共享經濟憑借獨特的技術優勢和廣泛的大眾基礎得以快速發展，并對人們的日常生活形成深刻影響，可以說，共享經濟已經超過我們的心理預期，迅速滲透到生活的每一個領域。在服飾方面，國外有“Rent the Runway”、“AirCloset”，國內有“久物”、“美麗租”;在飲食方面，國外有“EatWith”、“Cookening”，國內有“愛大廚”、“覓食”;在房屋租賃方面，國外有“Airbnb”、“HouseTrip”，國內有“螞蟻短租”、“游天下”;在交通出行方面，國外有“Uber”、“DriveNow”，國內有“滴滴出行”、“快的打車”以及“ofo”、“摩拜單車”等。共享經濟除了覆蓋與我們密切相關的衣、食、住、行以外，還涉及到寵物寄存、閑置物品短租、辦公場所短租等領域。所以，共享經濟的本質是在利用社會閑置資源的過程中實現價值創造，也可以看作是對資源使用價值的再創造，而且已經從最初的生活領域延伸至社會發展的其他層面。

（三）共享經濟的現實意義

共享經濟的迅速崛起，不僅有堅實的發展基礎，更具有非常廣泛的現實意義。除了擴大網絡技術、信息技術的應用范圍，拓展其應用深度以外，共享經濟存在與發展的最大意義就是提高了社會閑置資源的利用效率。從經濟學角度來看，多數資源一旦進入長期閑置狀態，那么資源本身會因為其經濟成本轉變為沉沒成本而失去實際價值，那么對于資源擁有者而言，無論是出讓資源的所有權還是使用權都是優質選擇，所以資源擁有者愿意以較低價格暫時轉移資源使用權，需求者更樂意支付較少費用來滿足使用需求，單個共享經濟活動體現了個體閑置資源的重新利用，整個社會群體都認可、接納并參與共享經濟，那么就提高了整個社會閑置資源的使用效率，高度契合了科學發展觀、供給側改革等現代化社會治理思想。與此同時，共享經濟之下的閑置資源，不僅是以物質形態存在，像人力、財力、信息等都是可以被高度使用的資源，這就為實現跨領域、跨行業整合資源提供了可能。

二、共享經濟背景下人力資源管理的主要變化

（一）去組織邊界趨勢明顯

傳統組織模式中，不同組織之間、組織內部各部門之間都存在清晰邊界，經過層層劃分所形成的等級結構，不僅完整森嚴，而且內部職能分明、責任明確。隨著社會發展變遷的深刻影響，企業需要快速適應外部市場的不斷變化，也要滿足企業內部溝通日益簡潔化的要求，傳統組織職能被一再弱化，組織邊界的模糊性趨勢也逐漸加強。特別是共享經濟的迅速崛起，對各組織、組織內部的資源整合提出明確要求，職能互補與協同發展成為企業應對內外部環境變化的必然選擇。從企業人力資源管理發展的角度來看，共享經濟所引發的“去組織邊界”，是對傳統人力資源管理模式的沖擊與挑戰，同時也是對企業管理發展的全面優化。因為去組織邊界是對行業、企業內部的分工調整，與現代企業管理中要求組織結構扁平化具有一致性，是一種降低企業管理成本、提高資源利用效率的直觀表現。不過對于競爭進入白熱化階段的行業與領域而言，企業要想獲得充足的競爭優勢，除了要對所處領域進行深入挖掘以外，還要注重對其他行業資源的開發利用。

（二）雇傭關系相對松散

傳統的企業人力資源管理模式中，員工與企業一經簽署勞動合同、辦理入職手續，就意味著基本建立起了“一對一”的雇傭關系，強調了員工與企業之間的歸屬關系，這種通過合同契約所形成的具有從屬性質的雇傭關系，對于雇傭雙方，特別是員工一方具有諸多限制。但在共享經濟模式下，雇主與員工之間的關系更加多樣化，比如合作關系、契約關系、平臺關系，傳統意義上的雇傭關系變得非常微弱，甚至在某些共享經濟業態中完全不存在。比如我國網約車行業的滴滴出行、快的打車，企業與廣大兼職司機之間就是典型的平臺關系，企業為乘客與司機提供價值交換的直接平臺，網約車司機作為資源的提供者，可以自由地選擇工作地點、工作時間以及工作量，只需要遵守企業平臺制定的基本制度和服務標準即可。所以共享經濟下資源提供者具有高度自主性，但同時也維護了平臺自身的靈活性，在此基礎上建立起的人力資源更加松散自由，基本上是用協作關系代替了傳統雇傭關系。

（三）工作目標存在差異

傳統人力資源管理組織模式下，強調在企業內部建立高度統一的組織目標，要求員工的個人目標要與組織目標相一致，員工要為實現組織目標而盡可能地貢獻自身價值，一旦員工的個人目標與組織目標發生沖突，員工必須做出讓步與犧牲，絕對服從組織目標。實際在企業過度追求利益最大化的發展狀態下，員工個人目標與組織目標出現矛盾是常態，大多也是員工被動放棄個人目標為結局。共享經濟模式下，個體與組織具有明顯不同的工作目標，但這種目標差異不僅被允許存在，甚至是受到保護與鼓勵的，因為看似完全不同的目標定位，在根源上具有相似的價值追求，實際上基于共享經濟建立的個人與組織關系，從關系確立之初就決定了個人與組織之間形成了利益捆綁。共享經濟模式下，個體借助共享平臺實現自身的價值與目標，而企業通過平臺運作獲得收益與發展，這種模式能夠有效激發個體的積極性和主動性，有利于為個體和組織創造更大價值。

三、共享經濟背景下的人力資源管理實踐研究

（一）樹立人才價值共享意識

在共享經濟背景下，企業人力資源管理工作必須認識到當前組織邊界弱化與雇傭方式轉變的現實，充分認識到人才的重要性，樹立起人才價值共享意識。企業要認識到人才具有流動性是客觀規律，也只有在自由流動的過程中才有利于進一步發揮人才的價值優勢，有利于企業的平臺組織不斷注入新鮮血液。基于此，企業必須改變“優秀人才歸我所有”的傳統觀念，轉而努力追求“天下英才為我所用”，不斷整合各項人力資源，形成人才供給的高效互補。在人才價值共享意識導向下，企業要在產業生態環境下盡可能為員工創造共享平臺，幫助員工充分挖掘自身優勢與潛能，鼓勵員工主動圍繞客戶展開自主經營，創造更廣泛的價值。人才價值共享并不是要求企業出讓自己的人才資源與合理利益，而是在自由流動的環境中真正發揮人才的作用與價值，在利用人才資源推動行業領域價值延伸的過程中，實現企業自身的優勢積累。

（二）加強人才選聘管理

共享經濟為資源供需雙方提供了相對寬松的環境，但如何在眾多資源提供者中做好識人、選人、用人工作，是企業人力資源管理面臨的首要難題。首先，企業要加強員工甄選。除了要嚴格審核資源提供者的注冊信息與身份認證信息以外，還要進一步考察資源提供者的從業資格與個人信用，其中從業資格包括資源提供者的健康狀況、能力水平、職業道德等方面，個人信用涵蓋資源提供者是否有違法違規行為、是否有不良從業記錄、是否提供虛假材料等方面。所以企業要與公安、稅務、通信等國家部門加強合作，以獲取完整、真實的資源提供者信息，為嚴把準入關口筑牢根基。其次，企業要優化員工培訓。共享經濟模式下，組織邊界模糊、雇傭關系松散的人力資源管理特征日益明顯，這就要求企業必須改變員工培訓方向，摒棄傳統以培養員工組織忠誠為重點的思想，轉而追求員工業務能力、客戶關系處理等方面的快速提升，以此推動員工與企業的同步發展。

（三）完善保障與激勵措施

共享經濟背景下，部分員工與企業之間并沒有建立起十分緊密的聯系，如果以傳統考核方式要求他們顯然沒有實際意義，所以考核工作應當向外延伸，轉移到顧客服務層面，以外部評價來提升這類員工考核的合理性與有效性。以滴滴、快的為代表的交通出行共享平臺，以美團、餓了么為代表的外賣平臺，都充分引入了顧客評價機制，并且顧客的評價會對資源提供者產生重要影響。不過這類平臺大多都是根據顧客的負面評價對資源提供者作出處罰，即使個別企業平臺會設置相應的“好評獎勵”，也因為獎勵力度太小或要求太過苛刻而無法起到應有的激勵作用。對于廣大企業而言，在共享經濟模式下建立以顧客評價為重要獎懲依據的考核模式，要堅持約束與激勵并舉，使資源提供者是為了獲得獎勵而積極創新，努力創造更多價值。此外，企業還應當借鑒全球最大住宿提供者Airbnb推行房東保障金與保障險計劃，為資源供需雙方的合法權益提供保障。

四、結語

總而言之，共享經濟是時代發展的必然結果，對與之相關的各個領域而言也意味著機遇和挑戰并存。企業人力資源管理關系到企業的人才儲備和競爭優勢積累，要在共享經濟時代主動轉變管理思路，從進一步激發員工潛能、發揮員工價值的角度出發，推動企業平臺識人、選人、用人的標準化與高效化發展。

參考文獻：

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（作者單位：廣東理工學院）