企業人力資源績效管理存在的問題與解決措施

王杰

[摘 要] 隨著經濟全球化的不斷發展，現階段多數企業的規模在不斷擴大，相應的管理模式也發生著巨大變化。為了適應市場競爭，企業的管理人員必須采取科學合理的手段實現管理過程，最大程度降低成本投入，提高企業的行業競爭力。可以說強有力的績效管理是企業可持續發展的保障，是幫助企業走出困境、構建新格局的有效抓手。績效管理在員工培訓、薪酬、職級職務晉升方面發揮著重要作用，但績效管理目前是很多企業人力資源管理的難點和痛點。文章將從績效管理的意義和作用出發，通過剖析CT企業績效管理現狀及問題，提出可行性的建議及措施，助力企業增強自身實力和核心競爭力。

[關鍵詞] 績效管理；存在問題；解決措施

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

一、績效管理的意義和作用

績效管理是企業對自身發展的計劃性管理，在管理過程中，企業所制定的績效目標需要員工和管理者共同參與，努力取得最大的經濟收益。績效管理的目的是提高內部各部門員工的工作能力，在績效管理制度的作用下推進整個企業的可持續發展。如果某個企業的績效管理出了問題，部門員工就無法以百分百的精力投入工作，部門的工作效率降低，企業的正常運作就會直接受到影響。為了企業自身發展，管理者需要借助績效管理增強企業的行業競爭力[1]。績效管理的意義與作用具體體現：

（一）逐層分解任務，確保企業戰略目標實現

企業根據上級主管部門下達年度經營考核指標并結合企業年度經營計劃確定企業年度經營目標，企業將年度經營目標分解至各部門形成部門年度業績目標，各部門將年度業績目標分解至各崗位，形成崗位關鍵業績指標；通過逐層分解，確保任務到部門到崗位[2]。

（二）逐級傳遞壓力，確保各級人員盡職履責

通過戰略目標任務的層層分解，組織目標和壓力適時傳遞至全員，使企業各級管理人員以及各崗位員工明確個人目標和責任，倒逼其按照目標任務擔當作為、保質保量完成任務。

（三）及時溝通反饋，確保全員提升工作績效

績效管理通過確定科學合理的組織、目標和個人目標，為企業全體員工指明了工作方向；各級管理者通過績效考核，可及時發現部門員工在目標完成過程中存在的問題并及時溝通反饋，進而改進績效、提升績效。

二、績效管理的現狀及問題

當前，較多企業績效管理流于形式、走過場，浪費了大量人力和時間，卻未發揮其應有作用，主要表現在：

（一）高層管理者不重視、認識不足

企業績效管理機構承擔著領導和推動企業的績效管理工作、制訂績效考核方案、研究績效管理重大政策等職責，但在實際工作中，很多管理者對此認識不足、重視度不夠。如筆者所了解的CT公司缺乏一套完整、系統的績效管理體系，還處于績效考評階段[3]。

（二）管理流程不完善、存在缺位

績效管理體系是將績效管理看成是一個完整的績效循環過程，而不僅僅是單一的績效考評環節，包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結果的運用。目前的CT公司除了績效實施、績效考核比較明確外，績效計劃模糊，在制定績效計劃時考慮不全面，準備不充分，績效反饋與面談基本被忽略；績效結果運用除了與績效獎金掛鉤外，與晉升、培訓等完全脫節。

（三）考核指標不科學、考點弱化

績效指標體系是企業所有績效考評的匯總和系統化，是追蹤企業戰略實施情況和檢查企業日常工作的重要工具。企業層面的關鍵績效指標應從企業的戰略目標或企業的年度重點工作計劃里提取。績效考核需要合理的標準，才能最大程度提高企業員工的工作積極性，提高企業整體績效，讓企業在競爭者當中脫穎而出。但是目前企業的績效管理當中，暴露出考核指標不科學這一問題。以CT企業為例，當前企業未充分關注績效管理的過程。比如企業設置的考核標準相對獨立，并且每個部門缺乏對應的考核辦法，導致許多員工沒有看到績效與自身之間的密切聯系。再比如人力資源管理部門過分關注人才的吸收，但沒有重視人才培養過程，因而使得績效考核沒有體現出實際作用。

（四）考核結果不反饋、績效難提升

要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機制，CT公司盡管制定了績效考核管理制度，但由于缺乏信息反饋和有效溝通，員工僅知個人績效獎金被扣而不知為何扣，不明晰個人工作中存在的問題和不足及今后努力的方向，績效考評工作無法達到改進績效的目的。

（五）考核結果運用少、激勵效用缺乏

CT公司考核結果除了作為績效獎金分配依據外，未有效地與員工培訓、職務及職級晉升、加薪等激勵結合，致使員工認為績效考核是公司用來扣績效獎金的工具，引起員工抵觸，未發揮正向激勵作用。績效考核方式應貼合每個部門工作狀態，才能發揮出績效的價值。當前有些CT公司進行績效考核時，績效與員工待遇關聯不夠密切，導致表現優秀的員工感受不到企業關注，造成人才流失。

三、績效管理的對策及措施

績效管理要以員工、客戶為基礎，對現有績效管理進行改進與創新，促使企業在行業競爭中站穩腳跟。為了提升企業的行業競爭力，改善企業的績效管理模式非常必要。

（一）提高站位、更新理念，立足企業發展推進績效管理

企業應從戰略高度認識績效管理的意義和作用，不斷提高思想站位，將績效管理作為戰略性人力資源管理的重要手段；企業決策層和管理層充分認識到績效管理是一個系統化工程，主動積極參與、支持并推動績效管理、提升企業績效，充分發揮人力資源統攬全局，將人才作用發揮到極致；不斷分析當前企業存在的優勢和不足，然后根據各部門提供的績效數據為員工設置科學合理的績效目標，并引導績效管理部門制定精益化績效管理方式，促進企業自身發展；企業應形成獨立的績效管理部門，并讓部門中的工作人員充分認識到自身扮演的角色[4]。

（二）完善流程、規范管理，高效推進績效管理

績效管理是不斷循環的動態管理過程，是一項系統工程，企業應結合實際，制訂一套完整、科學、合理、實用的績效管理體系及切實可行的績效考核制度和管理流程；在實施績效管理中，尊重規則、敬畏制度，確保每一環節落實到位，最大限度地發揮考核各環節的作用。

（三）科學設置、有的放矢，確保企業績效目標的達成

企業績效管理的目的就是要達成績效目標，就CT公司來說，管理者在設置企業績效考核目標時應根據區國資委對公司下達的年度考核任務和公司的重點工作制定目標，并層層分解至公司相應部門、相應責任人；考核目標經審定后除半年計劃調整、上級調整外不能輕易變更，努力在企業中營造人人有任務、人人有目標、人人有壓力和動力的氛圍[5]。

（四）及時總結、溝通反饋，確保企業工作績效改進

績效反饋面談作為績效考核最后環節，考評者要擺好自己與被考評者位置，通過開誠布公的有效溝通、適時指出問題、提出改進建議等，幫助被考評者汲取成功經驗，總結失敗教訓，找出工作中存在的問題與不足，并提出改進計劃，以期促進績效目標及公司戰略目標的達成。

（五）綜合運用、獎優懲劣，讓績效考核發揮作用

績效考核結果可以綜合運用于員工培訓、薪酬調整、職級及職務晉升等，需高度重視績效考核結果的綜合運用，充分發揮績效考核在激勵員工、培育企業文化、提升企業核心競爭力等方面的作用。企業應關注員工實際需求，有意識的培養員工專業素質，定期對員工進行崗位培訓，讓員工能全面提高工作能力、個人和企業績效。關注客戶實際需求，這樣基層員工為消費者提供產品或服務才最大程度符合現實情況，提高企業競爭力。總之，績效與員工個人利益息息相關，績效考核要注意公平、公正、公開，促進員工重視個人績效，并愿意參與績效管理過程。隨著社會經濟的飛速發展，市場競爭只會越來越激烈，這種環境之下，企業要迎接的不只是發展機遇，還要面對一定的風險。綜上，企業管理者應正視績效管理的現狀和問題，擺脫錯誤思想的束縛，構建科學、高效和績效管理體系，以真抓、真管、真考推動企業內部形成整體的作戰力、執行力，推動企業實現跨越式發展。

參考文獻：

[1]安鴻章，時勘.企業人力資源管理師[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2014.

[2]付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復旦大學出版社，2003.

[3]程文文，績效考核中常用的錯誤[J].人事管理，2000（08）：26-27.

[4]王慶海.如何做好業績考核[M].大連：大連理工大學出版社，2000.

[5]徐偉，張建國.績效體系設計[M].北京：北京工業大學出版社，2003.