探究如何發揮績效考核對薪酬管理的作用

吳林 攀煤

[摘 要] 績效考核對每一個企業而言，都是不可或缺的工作內容，也是企業實施薪酬管理的重要組成部分。績效考核 在企業實施薪酬管理時不但提供相關標準，也是激發企業員工工作積極性的重要手段。文章針對如何發揮績效考核對薪酬管理的作用進行了探究。

[關鍵詞] 績效考核 薪酬管理 作用 探究

中圖分類號：C962文獻標志碼：A

隨著我國經濟的迅猛發展，各類企業如雨后春筍般涌現，企業的競爭也愈演愈烈。眾所周知，企業之間的競爭，說到底是人才的競爭，人才是推動企業發展的第一動力。企業如果想在激烈的競爭中脫穎而出，必須重視對人才的培養和應用。企業需從提高員工工作的積極性入手，通過薪酬肯定員工，讓員工發現自己的價值，從而全身心地為企業做貢獻。績效考核是薪酬管理的重要內容，必須引起企業的高度關注。

一、績效考核相關概述

績效考核主要應用于企業的薪酬管理工作中，是通過科學合理的方式來對企業員工的工作及效果進行評價，包括實際工作效率效果、工作任務的完成以及工作責任的履行等。績效考核能將實際的評價結果及時向員工進行反饋，以此改進員工工作，提高企業經營效果，是企業對員工薪酬進行考核兌現的基本依據。企業需要與自身生產經營的具體實際相結合，建立促進企業發展目標實現的分級績效指標體系和考核制度，層層分解落實企業的發展目標，將員工薪酬的高低與企業發展目標的實現程度緊密結合，實現企業發展與員工增收的雙贏局面，促使企業良性發展，實現員工自我激勵與約束，有效提升員工的工作效率。

二、績效考核在薪酬管理中的重要作用

（一）促進企業戰略發展目標的實現

當前企業通過采取績效考核的方式，將長期發展戰略目標科學劃分成多個短期的任務目標，在一定階段內與各種不同的發展目標相結合，為企業員工設計相應的績效考核指標體系和考核制度。在管理工作具體實施的過程中，能夠針對企業員工實施相應的督促，促使員工努力完成目標任務，以階段目標的分步實現，最終順利地完成企業戰略發展目標。

（二）促進企業員工薪資酬勞分配的科學化

企業在開展人力資源管理工作的過程中，為了有效激發企業員工參與生產經營活動的積極性，需要采取相應的績效考核方式對員工實施激勵與約束。針對不同的員工群體，由于工作內容不同，需要建立不同的指標體系和考核制度。對操作人員，應建立與其工作任務和勞動消耗相匹配的指標體系，考核任務量的完成和可變成本的下降。對管理崗位人員，應建立與其工作職責履行相應的標準，促進其有效地履職盡責，發揮管理效能。通過建立不同的績效考核體系，輔之以嚴密的考核制度，既體現了薪酬管理的科學性，又提升了薪酬管理的可操作性。

（三）發掘企業員工的潛在價值

績效考核模式改變了非市場條件下薪酬分配的秩序，建立起正科學的激勵體系。通過持之以恒的推行，不但能促進企業管理的改進和成本的節約，而且能夠讓優秀人才脫穎而出，促進員工競相自我完善，不斷提升個人能力和素質，在潛移默化中發揮員工的潛能與價值，實現企業發展和員工進步。

三、當前企業開展績效考核中存在的問題

整體來看，國內大多數企業在實施績效考核時都存在一定的問題，績效考核的實際效果并不樂觀，尤其是績效考核制度不完善、指標體系不科學、考核兌現執行不徹底等，這些問題主要體現在以下幾個方面。

（一）企業制定的績效考核制度不完善

績效考核制度不完善是當前階段國內企業中普遍存在的一個顯著問題。長期以來，企業的分配制度沿襲著等級制，很少與個人實際工作效果建立直接的聯系，造成干與不干一個樣、干多干少一個樣的尷尬局面，難以激發員工工作積極性。隨著現代企業制度的建立，企業雖然推行一些績效管理，但仍然存在制度不完善、實際效果不盡人意的問題，主要表現為薪酬制度不系統，沒有把基本工資制度、社會保險、休息休假、住房公積金、員工福利等統籌考慮;人事制度與績效考核各不相干。

（二）企業績效考核指標體系不科學、考核方式簡單化

當前企業績效考核指標體系可謂五花八門，但概括起來不外乎兩大類：定性指標、定量指標。具體分析會發現，績效考核指標只是框架大體正確，但籠統而不適用、不系統、不具針對性和操作性。要么如干部考核，定性多、數據少;要么像工資考核，只有簡單幾個數據用于增減工資;要么二者結合，作為增減工資的元素，與全面深入持續挖掘員工潛力、促進企業持續高質量發展相去甚遠。指標體系不科學，導致考核方式往往很單一。通常情況下，都是通過上級對下級直接實施相應的評價來實現考核的，或者采取由某一個部門內部的主管，負責對該部門全體員工實施相應的考核工作。由于企業采取的兩種考核方式都過于單一，考核結果難以做到客觀、公正、公平，久而久之，考核便流于形式，挫傷了大多數員工的積極性，懶散者依然我行我素，企業風氣日下、活力不足。

（三）企業績效考核結果難以兌現

企業績效考核結果不能完全兌現的原因是多方面的。首先是習慣因素。20世紀70年代以前的員工長期以來沒有績效觀念，不太關心工作效果，70年代以后的員工雖然有一定的績效理念，但績效考核制度體系不完善、考核指標體系欠科學、考核方式簡單，導致考核結果缺乏客觀性、公正性和公平性，往往很難接受考核結果。加之企業經濟效果不穩定，收入在低水平徘徊，企業為了維持穩定和諧的經營環境，在一定程度上不能將考核結果貫徹執行，因此績效考核結果在公開性方面存在不足，這進一步削弱了績效考核結果兌現的剛性。

四、探究發揮績效考核對薪酬管理作用的對策

通過對當前階段企業績效考核中存在問題的分析，企業必須正視問題，以問題為導向，采取有針對性的、積極有效的對策處理問題，進而在企業薪酬管理中能夠切實發揮績效考核的作用。

（一）進一步完善績效考核制度體系

第一，良好的績效考核制度體系應該有完善的薪酬制度。要在薪酬制度里明確基本分配制度、社會保險制度、住房公積金制度、員工福利制度、員工休息休假制度等與員工待遇密切相關的內容，其標準應不低于社會公布的水平，在企業或企業集團內部必須一致。第二，在組織機構設置上，變人力資源部為人事部，既管薪酬又管理人事工作，負責績效考核日常工作。第三，要明確績效考核方式，在人事部統籌管理的同時，充分發揮領導、業務部門、基層組織和員工的民主管理作用。第四，要明確績效考核結果的運用范疇，既與薪酬掛鉤又作為個人晉升的重要參考。第五，要明確績效考核與企業其他內部規章制度的關系，以績效考核為主線將企業內部方方面面的管理工作有機聯系起來，發揮綜合作用。

（二）建立科學合理的績效考核指標體系

績效考核能否順利實施，關鍵看績效考核指標體系是否科學合理，是否能與企業的實際經營管理相結合，是否能調動多方的積極性，并能持續改進企業經營效果。科學的指標體系，要多維度設計。對制度的遵循要以定性指標為主。對工作的效果要以定量指標為主。對管理崗員工要以工作職責的履行、執行力、執行效果為依據，看是否促進企業經營效果，對管理的冗余按照負面清單加以排除。對操作崗員工應與其具體操作行為的投入產出結果緊密聯系，與其工作任務完成、可控成本消耗及任務目標、可控成本定額相比較，看是否達到產出預期、是否實現成本節約。這樣建立的績效考核體系就打破了論資排輩，實現了不唯本本證書、只問工作效果的績效導向，必將促進員工積極鉆研業務和技能，個人價值與企業目標趨于一致。實際工作中要針對不同層次的管理人員和操作人員的工作特點，體現管理的層次性和操作業務的繁簡程度，在指標權重上各有側重，不可簡單化、籠統化。

（三）剛性兌現績效考核結果

建立起良好的績效考核制度和科學的績效考核指標體系，為績效考核的順利開展奠定堅實的基礎。各級領導、管理機構、基層組織和員工積極參與執行與考核，使績效考核成為全員參與的共同行動，讓績效考核成為企業最重要的文化，成為員工成長發展的指揮棒，成為治企興企的法律，考核結果的堅決兌現成為必然。實踐中必須堅持績效考核兌現的原則：一是先考核后兌現的原則;二是考核客觀公正、實事求是的原則，不搞變通，結果公示;三是堅持公平公正，一視同仁的原則，員工面前人人平等;四是賞罰分明，及時兌現的原則，無論是精神激勵還是物質激勵，無論價值激勵還是職業進步都要講求實效、正面、及時。通過績效考核與評價，真正發揮促進員工成長、企業增效的目的。

五、結語

總而言之，在企業經營與發展的進程中，績效考核發揮著重要作用，是企業實現經營發展的必然選擇，在薪酬管理方面能夠產生直接影響。它不僅能夠有效激勵企業員工提升素質和忠誠盡責，而且能夠促進企業不斷改進與發展，優化企業管理，提升企業價值，推動企業持續高質量發展。