新時(shí)期如何做好企業(yè)人力資源薪酬管理

楊麗

摘要：其實(shí)在任何一個(gè)類型的企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源都是其中起到基礎(chǔ)支撐作用的一項(xiàng)重要組成部分。而為了進(jìn)一步提高各企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理效率，就必須要逐漸加強(qiáng)企業(yè)對(duì)薪酬管理工作的重視力度。除此之外，通過薪酬管理，還能夠直接觀察出企業(yè)的實(shí)際盈利情況，以及企業(yè)內(nèi)部員工的價(jià)值與待遇。由此可見，為了能夠進(jìn)一步加快企業(yè)的發(fā)展速度，就必須要不斷強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源薪酬管理工作力度。

關(guān)鍵詞：新時(shí)期;人力資源;薪酬管理

近幾年來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)等各領(lǐng)域的發(fā)展速度都十分迅猛。但同時(shí)，各企業(yè)也面臨著管理制度落后化的發(fā)展問題。尤其是針對(duì)各企業(yè)內(nèi)部的人力資源薪酬和其管理結(jié)構(gòu)來說，其根本無法跟上時(shí)代發(fā)展的速度。以上這些問題，都在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)人才流失的情況。對(duì)此，必須要改變我國(guó)傳統(tǒng)的薪酬管理結(jié)構(gòu)，使其在企業(yè)的發(fā)展過程中能夠發(fā)揮出更加強(qiáng)大的作用。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的作用

（一）吸引更多人才，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

從根本上來看，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是企業(yè)內(nèi)部有關(guān)人才和知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)。而想要吸引更多優(yōu)秀的人才，就必須要提高員工們的薪酬待遇。只有這樣，才可以提高企業(yè)對(duì)于人才的吸引力，并強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部原有員工對(duì)企業(yè)的向心力和歸屬感。

（二）合理配置資源，調(diào)動(dòng)員工工作積極性

薪酬是各企業(yè)為了壟斷員工采取的一種最直接、有效的方法，如果能夠?yàn)閱T工們提供合適的薪酬待遇，那么便可以直接提高他們對(duì)待工作的積極性和態(tài)度。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部人力資源薪酬管理工作的有效性，還直接影響到企業(yè)資源配置的合理性。因此，如果想要進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，以及對(duì)企業(yè)內(nèi)部資源的合理配置效率，就必須要加強(qiáng)薪酬管理的力度。

（三）加快實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

薪酬管理與員工們的工作態(tài)度和工作積極性緊密相關(guān)，而員工們的表現(xiàn)又與企業(yè)的發(fā)展情況息息相關(guān)。因此，薪酬管理也會(huì)在一定程度上影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以針對(duì)這種情況，就必須要使薪酬管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之間進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。這樣一來，便可以確保企業(yè)內(nèi)部薪酬管理工作的有效開展，最終達(dá)到雙贏的效果。

二、新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理中出現(xiàn)的問題

（一）薪酬分配方式較為單一

近幾年來，雖然大多數(shù)企業(yè)都能夠正確地認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展所起到的重要作用，但是部分企業(yè)在對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的實(shí)際運(yùn)用過程中，卻仍然存在部分問題。其中，薪酬分配方式單一是最為顯著且影響深遠(yuǎn)的一大問題。

目前，大部分企業(yè)所使用的薪酬分配方式，都是由基本的績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)所構(gòu)成的。但是由于企業(yè)是一個(gè)以盈利為最終目的的經(jīng)濟(jì)體，所以往往會(huì)忽視勞動(dòng)力、技術(shù)等相關(guān)因素，進(jìn)而導(dǎo)致一些員工雖然發(fā)揮了較大的效力，卻只能獲得較少的回報(bào)。再加上部分企業(yè)管理人員在對(duì)薪酬進(jìn)行分配時(shí)，存在一些認(rèn)知上的誤差，導(dǎo)致員工們對(duì)薪酬分配制度極度不滿。他們簡(jiǎn)單地認(rèn)為只要按時(shí)上下班，即使未能取得較為優(yōu)異的工作成績(jī)，也能獲得同等數(shù)額的獎(jiǎng)金。受這種思想影響下，導(dǎo)致大部分員工都對(duì)企業(yè)工作產(chǎn)生了懈怠的心理，同時(shí)還嚴(yán)重地抑制了員工們的工作積極性。

（二）缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

大部分企業(yè)的最終目的都是為了獲取更高的經(jīng)濟(jì)效益，而薪酬又屬于企業(yè)支出的一項(xiàng)重要部分。因此，往往會(huì)存在部分企業(yè)管理人員，為了盡可能的減少企業(yè)支出數(shù)額，會(huì)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行壓縮與控制。這種薪酬管理方式的確可以在短期內(nèi)為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)收益。但是從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，除了可能會(huì)在一定程度上阻礙企業(yè)的正常發(fā)展速度，最終甚至還會(huì)導(dǎo)致部分員工出現(xiàn)跳槽、辭職的情況。

（三）缺乏公平性

部分企業(yè)為了提高員工對(duì)企業(yè)的向心力，往往會(huì)選擇將員工們的個(gè)人收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系在一起。在這種情況下，企業(yè)管理人一般會(huì)針對(duì)員工們的實(shí)際情況，制定一些針對(duì)崗位的績(jī)效制度。這種制度規(guī)定會(huì)對(duì)員工們產(chǎn)生一定的限制，再加上未能直接對(duì)薪酬體系進(jìn)行明確的規(guī)定，所以根本無法確保薪酬管理結(jié)構(gòu)的公平性和有效性，并且最終也只會(huì)嚴(yán)重地打擊到員工們對(duì)于工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）缺乏激勵(lì)性

從各企業(yè)薪酬管理體系的特點(diǎn)等方面不難看出，這些薪酬管理體系后期的實(shí)際應(yīng)用當(dāng)中，仍然存在著很多漏洞問題。其中，對(duì)于企業(yè)員工們而言，他們?cè)谡莆樟溯^高的工作技術(shù)水平之后，往往會(huì)想要獲得更進(jìn)一步的發(fā)展。面對(duì)這種情況，企業(yè)內(nèi)部如果不能對(duì)員工們的薪酬待遇進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，那么極易導(dǎo)致部分員工出現(xiàn)跳槽的情況。再加上部分企業(yè)的績(jī)效考核體系缺乏完整性，所以致使績(jī)效考核的效果極差，最終也根本無法對(duì)員工們起到任何的激勵(lì)作用。

三、新時(shí)期如何加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理

（一）加強(qiáng)企業(yè)管理者對(duì)薪酬管理的重視程度

目前，仍然存在部分企業(yè)管理者缺乏對(duì)薪酬管理的重視。而企業(yè)管理者作為企業(yè)的最高決策人，同時(shí)也在企業(yè)中起到重要的導(dǎo)向和引領(lǐng)作用。因此，如果管理者都未能對(duì)薪酬管理工作提起必要的重視，那么下層的管理人員也必然不會(huì)對(duì)薪酬管理提起較高的重視。面對(duì)這種問題，企業(yè)管理者必須要發(fā)揮其積極的引導(dǎo)作用，讓每位管理工作人員都意識(shí)到薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展起到的重要作用。同時(shí)，在開展薪酬管理工作時(shí)，必須要保證薪酬管理體系與各企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況相適應(yīng)，并使每位員工的個(gè)人考核結(jié)果與薪酬緊密聯(lián)系在一起。只有這樣，才可以確保薪酬管理體系的公平性與合理性。

（二）制定和完善合理的薪酬戰(zhàn)略和原則

如果可以在企業(yè)的發(fā)展過程中融入科學(xué)合理的薪酬戰(zhàn)略，那么便可以對(duì)企業(yè)的改革和發(fā)展起到極大的幫助。在一般情況下，必須要確保所制定的薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況相一致。同時(shí)，還要面向企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)，并不斷擴(kuò)大優(yōu)秀人才的招收數(shù)量。只有這樣，才可以為企業(yè)的發(fā)展提供必要的人才支持和基本的薪酬制度保證。除此之外，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)往往與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益之間具有較強(qiáng)的聯(lián)系，所以在企業(yè)盈利數(shù)額提升的同時(shí)，還必須要針對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行一定的調(diào)整。與此同時(shí)，根據(jù)員工的不同工作表現(xiàn)，也要適當(dāng)?shù)卦黾铀麄兊莫?jiǎng)金和福利待遇。

（三）優(yōu)化企業(yè)薪酬管理體系

想要進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)的人力資源薪酬管理工作，就必須要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理體系進(jìn)行更深一步的完善和優(yōu)化。首先，企業(yè)管理人員必須要針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各類工作崗位，制定一些獨(dú)屬于這一崗位的工作職責(zé)，并建立特別的管理團(tuán)隊(duì)，對(duì)工作人員們的工作行為進(jìn)行規(guī)范和監(jiān)督。同時(shí)，還要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)情況，建立起公開透明的績(jī)效考核機(jī)制，防止在考核的過程中出現(xiàn)徇私舞弊的情況。除此之外，還可以對(duì)不同崗位的工作人員進(jìn)行定期的工作評(píng)價(jià)和總結(jié)，這樣便可以根據(jù)每位員工的工作情況，最終評(píng)定出最優(yōu)秀的幾名員工，并為他們下發(fā)特殊的工作獎(jiǎng)勵(lì)。

（四）重視薪酬戰(zhàn)略的實(shí)施

一般情況下，企業(yè)在每個(gè)不同的發(fā)展階段都可能會(huì)表現(xiàn)出不一樣的發(fā)展特點(diǎn)，所以在制定薪酬管理結(jié)構(gòu)時(shí)，必須要充分考慮到企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，堅(jiān)持從實(shí)際情況出發(fā)的原則。只有這樣，才能確保構(gòu)建出來的薪酬管理制度，與企業(yè)發(fā)展實(shí)際相吻合。目前仍然存在很多企業(yè)選擇使用較為傳統(tǒng)的薪酬管理體系。但實(shí)際上，這種傳統(tǒng)的薪酬管理體系已經(jīng)不適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展的各項(xiàng)需求，并且長(zhǎng)期使用也只會(huì)限制企業(yè)的發(fā)展速度。因此，為了實(shí)現(xiàn)全面薪酬管理，就必須要加快實(shí)施薪酬戰(zhàn)略。

首先，便是定期為員工們提供必要的精神獎(jiǎng)勵(lì)，使員工們從精神上得到滿足，進(jìn)而避免員工出現(xiàn)懈怠工作的心理。其次，就是要根據(jù)每位員工的工作情況和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，下放實(shí)質(zhì)性的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。只有將精神和物質(zhì)這兩種不同的薪酬方式進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，才可以使在薪酬戰(zhàn)略下形成的薪酬管理體系，與企業(yè)的發(fā)展情況相適應(yīng)，并以管理體系的完整性和有效性，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供強(qiáng)大的助力。

四、結(jié)束語

眾所周知，人力資源薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展情況緊密相關(guān)。因此，為了使各企業(yè)能夠擁有更強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)活力，就必須要針對(duì)傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)做出一定的改革和調(diào)整。同時(shí)，還可以加入一些必要的精神獎(jiǎng)勵(lì)形式。這樣一來，便能夠從根本上刺激員工們對(duì)于工作的積極性和主動(dòng)性，并使他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，最終為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供更加強(qiáng)大的助力。

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