韓非子人才觀及啟示

趙喜霞 王君文

[提要] 本文通過對韓非子人才觀的探究，歸納其在選才、用才以及激勵人才方面的主要人才觀，對接其在現代企業人力資源管理上的理論，探究現代企業在人力資源管理方面存在的主要問題及原因，從而悟出韓非子的人才觀對現代企業人力資源管理在選人、用人、授權以及激勵等方面的啟示，以推動現代企業人力資源管理工作有效開展。

關鍵詞：韓非子人才觀;選才;用才;激勵;啟示

基金項目：福建省中國特色社會主義理論體系研究中心2019年度項目：“推動中華優秀傳統文化創造性轉化與創新性發展的路徑研究”（項目編號：FJ2019ZTB062）;福建省社科基地重大項目：“媽祖文化創意旅游的價值主張構建、體驗共創與文化認同研究”（項目編號：FJ2018JDZ045）;福建省教育科學“十三五”規劃2019年度重點課題：“互聯網+背景下應用型本科院校人力資源管理專業校企合作實踐教學模式研究”（項目編號：FJJKCGZ19-099）;莆田學院2019年教改項目（項目編號：JG201957）;莆田學院2020年教改項目（項目編號：JG202008）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

收錄日期：2020年6月18日

中國傳統文化博大精深，尤其是韓非子的人才觀對現代企業人力資源管理有著極大影響，對接韓非子的人才觀與現代人力資源管理的理論，探究韓非子的人才管理思想，挖掘企業在人力資源管理方面存在的主要問題及原因，并得出解決現代企業人力資源管理問題的有效啟示，有助于推動現代企業人力資源管理的發展。

一、韓非子的主要人才觀

韓非子主張人才是良好的德行與卓越的能力兼備。他認為有德有才的人，能夠嚴格約束、自律、遵守規章法度、心無旁騖、專注的埋頭于公務。而具有才能的人，能夠憑借其聰明才智與能力勝任工作。韓非子強調：“程能而授事”，表示任何事務要選派有能力又適當的人去執行。人才必是“賢者”，也定是“能人”。韓非子的人才觀主要表現在以下幾個方面：

（一）選才之道。選才非常關鍵，而選準人才更是重中之重，要想選好人才，首先就要明確選人才的標準。韓非子在《人主》中說道，明惠的君主任用官員，所推舉之人必定要有賢德，也必須選用有能力的人執行管事。所以，檢驗選才的標準，既應該有“賢德”而且也有“才能”。其次，通過制度選拔人才，識人才要從客觀角度出發，避免主觀臆斷造成人才的判斷失誤。最后，勇于推薦，對內推薦可以不用避諱近親，對外不用避開敵對之人，只要他們有賢德、有才能、能夠勝任這份崗位，即可招之，使賢能之人，從專業、特長、個性等各個方面與崗位匹配。

（二）用才之道。第一，懂才所想，重才所利。韓非子的“人性自私論”主張掌管天下事，就要順從人的本性。現代的企業家都應該抓住員工的需求、欲望，以此為出發點，利用組織成員的需求、欲望連同外部因素的作用，在其基礎上重用有智謀、有才能的人才，重視人才所能帶來的好處。總之，若要事成，則必須懂才所想，重才所利，謀事靈活應變。第二，能崗匹配與揚長避短。在用人方面，管理者需要學會管理“人和”，也就是說，將能人、庸人團結一心，上下團結，增強向心力，懂得全能人不是全用，而是專業化的，專才專用。正所謂“天下有信數三：一曰智有所不能立，二曰力有所不能舉，三曰強有所不能勝”（《觀行》）。可見人各有所長，又各有其短。所以用人，要懂得用人所長，避人所短。第三，保持權威與適當授權。“法”即刑、懲罰、規則;“術”即道，是方法，匹配那些具備必要技能、能力的人有適當的工作;“勢”即力量、權勢;對于一個管理者來說，只要能夠靈活運用韓非子的“法”、“術”、“勢”，就可以勞心而不勞力，治人而不治于人，成為企業權力的擁有者和運用者，這樣的管理者就是“明君”。明君對所用之人要充分信任，適當放權，韓非子就針對統治提出了授權觀點：“下君盡己之能，中君盡人之力，上君盡人之智”，他認為懂得授權，敢于放權并善于放權是一個管理者取得成就的基礎和條件，必須通過授權來提高組織績效。

（三）激勵之道。韓非子認為：“明主賞不加于無功，罰不加于無罪”。豐厚的獎賞必須伴有相應的重罰，以此增加效價。換句話說，采取措施增加管理者所期望的行為，同時，管理者未預期的行為應該盡可能地降低為負值。只有這樣，管理者才能加強管理下屬的行為，使其朝著管理者的方向發展。接下來是信賞必罰，提高期望。信用懲罰的目的以及核心理念都是提高管理者的信譽。在被管理者看來，只有可以實現的獎勵是強大的，只有可以做出的懲罰是有力的。因此，明智的領導者應該知道如何在嚴格的信譽下管理下屬，提高下屬期望值。

二、企業在人力資源管理方面存在的突出問題

（一）人才選拔機制不規范。在人才選拔方面，絕大多數中小企業沒有客觀的選拔標準，在人才的選擇上缺乏規范性，員工入職后也很少經過系統的培訓，這大大降低了員工的素質。主要原因是招聘人才的方式大多是基于傳統的校園招聘會和社會招聘，而獵頭企業的選擇幾乎很少。此外，崗位晉升的考核標準是與領導關系的親近、好壞。企業沒有明確的、可衡量的晉升標準，缺乏具體的規定。領導和下屬缺乏溝通，人才的選拔主要是基于領導，缺乏規范的人才選拔標準和選拔方法。

（二）HR專業人才匱乏。目前，大多數中小企業根本就沒有專門設立人力資源管理部門。而人力資源管理工作更多的只是如工資、考勤等這些傳統的簡單工作，與專業的人力資源管理能力沒有一點關聯，甚至行政人員也一直負責人事工作。原因主要表現為：在很多企業中，人力資源管理部的員工大多數都是負責簡單行政工作的，要么就是從前負責技術工作再調任行政職務的員工組成。他們幾乎都不是人力資源管理的專業人士，缺乏人力資源管理方面的專業知識，只知道人力資源管理的一點概論，做一些簡單的管理工作，缺乏從整個企業的人力資源情況出發的意識，是不可能把人力資源管理工作做得專業，精致周到的。

（三）人才激勵機制不完善。激勵機制是通過某種方式鼓勵員工提高工作效率和工作質量的一種手段。許多企業不能科學地分析員工的不同需求，更不用說建立有針對性的激勵機制。許多企業都采用雷同的獎金制度來提高工作積極性，這使得積極的員工更容易變得積極，消極的員工更容易變得消極，甚至兩個員工的想法也會發生嚴重的矛盾。因此忽視了精神激勵，如：榜樣激勵、理想激勵等，集體的團結和向心力在一定程度上被削弱了，集體的戰斗力和士氣大大降低。一部分原因是當為員工建立激勵制度時，往往強調物質激勵而忽視精神激勵;另一部分原因是這種“做好工作和沒做好工作”基本上收入都是一種“大鍋飯”行為，嚴重影響了激勵機制的實施。

三、韓非子的人才觀對現代企業人力資源管理的啟示

久經時日的資料整合與對比推敲，筆者就韓非子的人才觀對現代人力資源管理的啟示有以下幾點：

（一）完善人才選拔機制，培養HR專業人才。隨著社會的不斷發展，人才競爭日益激烈。在選拔人才時，要建立以“賢”和“能”為標準的人才觀。在招聘中依據錄用人才的標準，科學選才，并重視引進來的人才，對所錄用的德才兼備的人才，要大膽地委以重任。而且企業的人力工作最好還是由科班出身的專業人才來做，在工作中也要加強對人力資源管理專業人才的培養。

（二）重視能崗匹配，注意揚長避短。首先，管理者必須頭腦清晰，善于發現下屬的優點和缺點，挖掘自己潛在的優勢。正如堯帝和趙簡主善于用人，因為他們知道夔與陽虎的長處。其次，管理者應該知道如何發揮下屬的優勢。每個職位的人才會有所不同。領導者應該善于選擇每個職位所需的人才類型。最后，管理者不應該吹毛求疵和指責。正如韓非子所說：“以有余補不足，以長續短之謂明主。”

（三）給予適當授權，提高管理效能。合理的授權能夠鍛煉下屬的辦事能力，激發下屬的創造力，讓管理者擁有的一小部分權利和對應的職責授予下屬，能夠支持和幫助下屬完成任務，達到一定的目標。同時，讓管理者能夠用相對靈活、彈性的時間處理重大項目和戰略目標執行，掙脫日常繁瑣事務，鼓舞團隊士氣。與此同時，要避免下屬以下犯上，破壞管理者威嚴，所以在適當授權之時也要保持管理者的權威，要監督下屬工作，在其犯下不可饒恕的錯誤時，立刻撤銷對他的授權。

（四）健全激勵機制，調動員工積極性。激勵機制有利于實現員工個人目標，同時實現企業目標，促進企業持續性良性發展。企業要完善激勵機制，制定薪酬制度的過程中，避免干好干壞都一個樣的薪資，要了解員工的個人需求與薪酬期望，完善薪酬體系。激勵方式要多樣，避免單一，重視物質與精神獎勵相結合，制定多元福利模式，讓員工根據自身需求自主選擇，進行針對性的開發激勵，吸引留住員工，提高員工滿意度，提高員工積極創造性，將激勵機制運用到人力資源管理的各大模塊工作中，以目標、機會、獎勵激勵相結合，建立組織目標，通過相互合作完成組織目標，引發激勵，控制激勵達到最佳效果。

主要參考文獻：

[1]呼格吉樂圖.韓非子的人才觀及其對現今人才培養的啟示[J].中國科教創新導刊，2007（17）.

[2]楊欣.韓非子的人才觀對現代人力資源管理的啟示[J].西南民族大學學報（人文社科版），2003.24（11）.

[3]楊欣.韓非子的用人藝術及其現代啟示[J].廣西大學學報（哲學社會科學版），2004.26（5）.

[4]張占波.鞍鋼實業集團人力資源管理存在的問題及對策研究[D].沈陽：沈陽理工大學碩士學位論文，2017.

[5]黃麗華.企業人力資源管理中激勵機制的運用實踐微探[J].人力資源管理，2018（3）.