企業勞資糾紛現狀及對策研究

張大鵬

摘要：隨著市場經濟體制的變化，我國的勞動關系從原先的國家與勞動力關系變成雇主和雇員之間的利益關系，由于雇主和雇員之間存在一定的利益沖突，因此會導致存在勞資糾紛的現象產生。勞資糾紛關系到了勞動者的工作和生活，對于我國的社會主義和諧社會的構建有著不可忽視的影響，本文分析了我國勞資糾紛的現狀，并且提出了相關的改善措施。

關鍵詞：勞資糾紛;現狀;措施

由于我國目前正處于一個社會市場經濟轉型的階段，并且建筑行業也逐漸興起，所以在此中難免會產生各種各樣的勞資糾紛事件，尤其是很多企業侵犯到了工人的合法權益，違反《勞動合同法》，使得我國的勞動市場變得十分混亂，因此必須要十分重視企業當中勞資糾紛現象。

一、我國企業勞資糾紛現狀

（一）勞資糾紛內容多樣化

就我國目前企業的發展狀況來看，很多企業勞資糾紛問題逐年產生，并且民營企業和私營企業的勞資糾紛現象明顯比國有企業多。 通過相關的研究表明，在全國發生的勞資糾紛案件當中，外資企業中發生勞資糾紛的情況占到1/3，比例非常高。并且從勞資糾紛的主要糾紛內容來看，隨著時代的發展也產生了巨大的改變，在過去我國勞資糾紛的主要原因就是由于企業拖欠員工工資所造成的，但是隨著時代的發展，尤其是人們的生活水平逐漸提高，社會經濟市場的不斷進步，勞資糾紛到內容逐漸變得多樣化。目前我國企業的勞資糾紛問題已經不僅僅局限于拖欠工資問題，還包括員工的勞動合同，社會保險，員工福利等多重糾紛。根據相關的調查顯示，在現在的勞資糾紛問題當中，勞動保險問題占到糾紛問題總量的1/5。這主要是由于我國很多企業在聘用員工時，沒有向員工明確企業承諾給員工的社會保險，所以在支付員工的薪酬和保險福利的過程當中，就由于企業與員工之間存在信息不對稱的情況，容易導致勞資糾紛，還有很多企業惡意拖欠員工的社會保險，造成很多員工內心的不滿情緒，增加了勞資糾紛現象的產生。還有很多企業在面臨節假日休息的問題之上與員工之間難以達成協調一致，無法做到勞動合同當中承諾的給員工規定的休息日，嚴重的壓迫了員工的工作時間。在很多企業面對解雇和聘用員工的過程當中，也會存在違約金賠償問題的糾紛。

除了員工工資、社會福利、勞動合同等相關勞資糾紛問題，還有一個最近幾年來特別受到社會公眾關注的勞資糾紛問題，就是員工意外傷亡賠償問題。因為很多建筑企業的施工工人在日常的工作過程當中，容易承受更大的風險，并且由于施工不當或者是工作場所過于危險，倒成了員工意外傷亡情況。然而很多建筑企業在為員工提供的人身安全保險問題之上，沒有明確的保障來給員工的安全買單，并且在員工發生意外傷亡之后，也沒有予以相應的賠償，所以更會造成勞資糾紛現象的加重。

（二）員工法律意識薄弱

由于在一些勞資糾紛現象產生比較嚴重的行業，比如建筑企業這些企業所招聘的員工大多都是農民工，他們的知識水平有限，所以對法律知識的認知較為薄弱，因此在施工之前沒有足夠的意識去簽訂勞動合同，而且在自身的利益受損之后也沒有意識去保護自身的利益。所以一旦產生，工人傷亡現象，那么工人就應該去維護自身的權益索要賠償，但是在很多現實情況當中，由于工人自身力量薄弱，企業施加壓力過多，所以很多工人都無法從企業當中獲取相應的賠償。很多工人都沒有足夠的法律意識，所以他們不知從何來依靠法律維護自身的合法權益。并且很多工人在施工的過程當中也沒有足夠的安全意識，比如佩戴安全帽或是在煤炭開采的行業當中不可避免地會產生一些職業病，比如肺病，這些情況都會嚴重的影響到工人的人身安全，但是企業卻不愿意為這些工人建立完善的職業風險測評體系，從根本上損害了工人的自身利益。而且根據很多調查都可以顯示很多企業在施工的過程當中沒有給工人相應的保護措施，由此也會增加工人的人身風險。

（三）勞資工作管理不完善

由于我國長期受到計劃經濟體制的限制，所以很多企業的管理人員在勞資管理工作方面都沒有全面的知識，比如很多管理人員都將企業的勞資工作僅等同于做好員工的薪酬和社會保障工作，但是卻沒有注意員工的社會福利和勞動合同等方面的工作。不僅如此，也缺乏一套系統性的勞資工作管理體制，來給勞資糾紛問題作為強有力的支撐。而且很多企業的管理人員缺乏正確的勞資糾紛管理工作認知，沒有意識到勞資管理工作的重要作用，所以在此方面的工作當中會減少投入，導致企業產生大量的損失。并且由于企業的勞資管理工作比較復雜，涉及的方面較廣，所以管理人員需要具備較高的專業水平，但是我國再此方面缺乏專業的人才，對他們的專業知識缺乏一定的指導和培訓，所以造成整體企業勞資管理工作水平較低。他說不對勞資管理工作加以規范和限制，就很難完成高效率的勞資管理工作。比如在設立員工工資的問題之上，不僅要考慮到企業內部不同的工作崗位，同時還要將員工的個人工作績效相結合，來保障員工的工資符合他們的工作表現。在對員工發放福利和獎金的同時，也需要與其他部門做好詳細的溝通，才能夠有效地避免在此方面產生的勞資糾紛問題。其實就是考核審批部門缺乏及時的反饋，勞資管理工作拖延情況較多，特別是在工資發放的問題之上，一旦產生工資拖延的問題，就會嚴重的影響到員工的工作積極性，更容易產生勞資糾紛問題[1]。

二、改善企業勞資糾紛問題的相關對策

（一）規范企業勞動用工行為

由于大多數勞資糾紛問題產生的主要原因都是企業沒有及時的支付員工的個人工資，滿足合同當中要求的員工社會福利問題，所以要做好勞資糾紛問題最關鍵的因素就是要規范企業的勞動用工行為。首先就是大力發展勞務分包企業，使他們能夠形成一個完善的勞動用工團隊。在聘用勞動者的同時，要關注他們的個人素質，不能使用沒有用工資格的個人，特別是一些不符合國家勞動法律規定的施工團隊。其次就是加強企業的勞動用工合同管理在與員工交涉之初就要明確合同的內容，使他們能夠在日常的工作當中，根據合同規定來進行工作。針對合同不規范的地方應該及時的發現并予以修改。其次就是企業的日常勞資管理工作應該受到嚴厲的監督，避免各種違法的情況產生。定期檢查企業對員工的工資支付情況和社會保險福利繳納情況，按照我國的勞動法和其他的相關規定對企業的不足之處予以相關的處罰。其實就是建立一個晚上的企業薪資保障制度，保證員工的工資能夠按時發放，設立公司預留賬戶在很多企業當中可以利用資金保障制度，避免在企業無法支付員工工資的時候可以有足夠的資金來給員工發放工資。

（二）加強勞資糾紛制度建設

現如今我國雖然已經有了非常完備的勞動法律勞動合同制度也對勞資雙方的關系進行了具體的闡述，然而從根本上來說，我國的相關制度建設仍然存在很多漏洞，尤其是政府部門對勞資糾紛有關制度的建設，加強勞資糾紛的相關制度建設，能夠在一定程度上很好的緩和勞資關系，減少勞資糾紛給企業發展帶來的阻礙。在勞資糾紛頻頻出現的當今時代，勞資糾紛制度的建設是解決勞資糾紛的主要途徑之一，這樣來說政府首先應當建立健全工會制度，我國的工會制度以保障工人的權益為根本，然而在很多情況下公會的存在被廣大企業和員工忽視，并沒有發揮他們應有的作用，因此政府有關部門要加強對工會工作的支持和領導，通過工會調節勞資雙方的糾紛，同時也對企業的運行起到了監督作用。只有通過工會緩解勞動者和企業之間存在的矛盾，才能夠讓雙方都獲取相應的利益，從而實現企業和勞動者目標協同化讓他們共同發展。除此之外，政府部門也應當加強建設專門的組織機構來解決勞資關系，在勞動者和企業發生矛盾時，應當通過該機制對雙方進行溝通調解。現如今我國一些地區已經建立了勞資協調組織機制，這個機制能夠由第三方介入勞動者和企業，在第三方的引導下組織兩者進行溝通，理性解決矛盾，而不僅僅是讓勞動者出于自身利益的角度采取不恰當的方法暴力解決問題，有了法律的協助，勞動者能夠用更加積極有效的方式維護自身的合法權益，這種方式也有利于約束企業的行為。就我國現如今的社會狀況來說，建立一個良好的勞資協調組織機構能夠幫助社會往更加穩定的方向發展，對緩解勞資矛盾作用巨大[2]。

（三）加強勞動工人的法律意識

勞動工人的法律意識是保障他們在受到勞資糾紛問題時，能夠通過法律來維護自身利益，通過宣傳和教育來增強勞動工人的法律意識和自身的利益維護意識。在勞動工人日常的施工過程當中，對他們的安全防護措施做好嚴格的監督，比如安全帽。由于很多勞動者自身這些水平受到一定的限制，所以在產生勞資糾紛的過程當中，很少使用法律武器來維護自身的利益，所以無論是政府企業還是勞動者客人都需要通過各種宣傳來幫助勞動者提高自身的法律知識。其次就是企業部門也需要注重企業內部的法律宣傳，讓企業自身也加強法律意識，在日常的管理過程當中不能做出違反勞動相關規定的行為。同時對于企業或者是一些勞資糾紛問題，應該有相關部門予以嚴厲的處罰，才能夠使得各個企業都能夠明確違反法律是會產生非常嚴重的后果，因此他們就不會輕易的做出違法的行為去損害勞動者的合法權益。

三、結語

企業的勞資糾紛問題是我國勞動市場當中普遍存在的問題，為了更好的維護勞動市場的健康發展和保障勞動者的利益，促進企業的發展，就必須要合理的處理好勞資糾紛問題，從制度、企業以及勞動者個人等方面加強勞資糾紛的改善工作。

參考文獻

[1]陳強生.企業勞資糾紛的現狀與解決辦法[J].中小企業管理與科技，2018（05）：30-31.

[2]張華芳，張曉峰.企業勞資糾紛的現狀與解決辦法[J].經營與管理，2018（07）：25-26.