新經濟時代事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新路徑

劉佳

摘 要：事業(yè)單位在推動我國經濟發(fā)展、實現(xiàn)市場資源優(yōu)化配置發(fā)揮著重要作用，深化人力資源管理又能使企業(yè)保持持續(xù)健康運行，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化，因此，企業(yè)決策人員應在現(xiàn)代企業(yè)制度構建下，認識管理中存在的問題，積極探索人力資源管理模式的現(xiàn)代化改革，制定相關優(yōu)化策略，提高企業(yè)事業(yè)單位的現(xiàn)代化經營管理水平。

關鍵詞：新經濟時代;事業(yè)單位人力資源管理;創(chuàng)新路徑

引 言

在現(xiàn)代市場競爭中，企業(yè)經營成敗在很大程度上取決于人才戰(zhàn)略，因此，建立與現(xiàn)代企業(yè)相符的人才培訓、引進制度是企業(yè)生存與發(fā)展的鎮(zhèn)殿之寶。傳統(tǒng)的人力資源管理模式滯后性、低效性在新時期企業(yè)管理中弊端顯現(xiàn)，因此，基于事業(yè)單位人才管理實際情況，必須創(chuàng)新其人才管理機制，實現(xiàn)人才資源在企業(yè)各部門得到最優(yōu)化的配置。

1新經濟時代事業(yè)單位人力資源管理中面臨的問題

1.1管理觀念落后，企業(yè)運轉效率低下

傳統(tǒng)的經營方式已經不符合新時期企業(yè)人才戰(zhàn)略，而企業(yè)的人才管理運用在現(xiàn)代企業(yè)經營中起著重要作用作用，落后的管理觀念勢必給企業(yè)量材施用、優(yōu)秀人才庫的建立造成極大地阻礙，現(xiàn)階段部分企業(yè)的實際情況在人才任用、調職等過程中需要上級領導層層批準，程序繁復，與企業(yè)快速發(fā)展需求不相適應。而且這種人才管理模式效率低下，只有得到上級領導批準方可上崗進行經營、生產活動，不利于人才快速進入企業(yè)的各道運轉環(huán)節(jié)，不利于人員才能的發(fā)揮。

1.2崗位編制混亂，整體經營效率不高

在企業(yè)各部門崗位上，由于高層領導沒有做好人才管理工作，致使崗位人才分配不勻，人才重疊、空缺現(xiàn)象多;受企業(yè)業(yè)務的發(fā)展、管理水平的提高，原來的企業(yè)人才庫不合時宜，因此，必須果斷地淘汰內部某些舊崗位，讓位于新崗位重新編制。在沒有價值的崗位上，相關工作人員的職位任務量極小;而任務量大，編制人員又不足，工作人員工作負荷相對加大，使得企業(yè)經營效益不高，極大影響著工作人員的積極性。

1.3激勵措施不到位，薪酬沒有等級差異

為了提高工作人員的經營、生產積極性，高層管理者應該根據(jù)企業(yè)發(fā)展狀況，給予不同部門、能力有差異的工作人員實施有效的獎罰措施。但是部分企業(yè)在發(fā)展過程中，沒有實行工資等級制度，仍然按照以往的管理章程，實施“一刀切”;在考核評價上，也沒有根據(jù)員工實際工作情況進行考評，而且企業(yè)內部存在著薪酬不按能力，而按關系計算，嚴重影響了企業(yè)員工的工作積極性與創(chuàng)造性。

1.4管理工作不適應現(xiàn)代企業(yè)模式

在現(xiàn)代社會主義市場經濟體制改革不斷深化的今天，部分企業(yè)沒有轉變管理觀念，人力資源管理工作依然走在傳統(tǒng)模式道路之上，使得職工崗位職責不明，重復現(xiàn)象頻現(xiàn)，加上忽視員工工作能力上的差異，導致員工的特長發(fā)揮不出來，影響了工作人員的積極性、創(chuàng)新性發(fā)揮，進而影響整個企業(yè)的運轉

效率。

2新經濟時代事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新路徑

2.1“以人為本”，更新人力資源管理觀念

新經濟時代下的企業(yè)應改變傳統(tǒng)人力資源管理模式，更新傳統(tǒng)經營觀念，在重視員工個性發(fā)展基礎上，更加注重資源的優(yōu)化配置，充分人才的潛能，提高管理工作的效能;同時積極效仿國內外現(xiàn)代企業(yè)先進管理經驗，在符合公司整體運營與規(guī)章制度的情形下，進行有創(chuàng)造性的工作管理，給予工作人員更大空間決策權，調動他們在工作崗位的積極能動性。除此，還需加強企業(yè)核心文化建設，凸顯企業(yè)人力資源管理獨特的文化優(yōu)勢，增強職工的認同歸屬感，提高企業(yè)人力資源管理效率。

2.2以激勵為手段，健全人力資源管理制度

部分企業(yè)存在著員工分工合作制度不規(guī)范，考核評估機制不完善的現(xiàn)象，導致工作積極性不高，因此，企業(yè)領導必須在先進的管理理念下，建立與深化市場經濟體制相適應的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。企業(yè)通過完善人力資源管理制度，規(guī)范績效考核管理機制，提高其管理水平;對于企業(yè)上崗員工職責不明確、任務不具體的現(xiàn)象，采取競爭上崗辦法，加強組合管理，提高員工整體合作意識與人工資源管理效率。同時，在制定考核評價標準時，應該在公開、公平原則下，施行獎罰結合的管理手段，促進考核機制的完善，激發(fā)工作人員積極性與創(chuàng)造性。

2.3以培訓為優(yōu)化途徑，提高人力資源管理效率

企業(yè)領導要以員工的實際能力為基準，逐步完善培訓機制，新員工入職后，應定期舉辦崗前、崗中、崗后培訓;老員工，還應充分利用與其他企業(yè)交流學習的機會，提高業(yè)務素質，豐富業(yè)務知識，增加工作經驗。同時，在培訓過程中，本著“以人為本”的思想理念，按照上崗職工的個體學習情況，分別施予不同的培訓方法，提高培訓知識的實用性，讓其在優(yōu)良的企業(yè)文化學習氛圍中，不斷地充實業(yè)務知識，增強人才管理效果。

2.4以信息化為契機，加強工作人員資料管理

在市場競爭中，人才是筆巨大的財富，因此，企業(yè)人力資源管理部門必須重視人才建檔工作，完善工作人員的信息資料。網絡信息化在人力資源管理應用可以讓企業(yè)管理層及時了解工作人員的知識、技能情況，并配備好與之相適應的崗位，為其量身制定具體的業(yè)務培訓計劃，提高企業(yè)各部門整體工作效率。同時，在人才信息建檔過程中，及時將離崗職工信息調離檔案管理庫，在崗職工因為某些特殊原因換崗要及時在個人信息中及時補充，新招聘的員工也要錄進人才庫中，并為之建檔。

結 語

總之，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不能適應新經濟時代企業(yè)發(fā)展的需要，因此，相關事業(yè)單位必須轉變人力資源管理思路，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人力資源管理模式，并將創(chuàng)新體制引入人才管理模式之中，實現(xiàn)人力資源崗位高效的配置，為企業(yè)優(yōu)秀人才的任用打開一條便捷之門。

參考文獻

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