“互聯網+”下中國制造企業人力資源管理的創新思維

摘 要：隨著互聯網的發展，我國的制造業企業的人力資源管理逐步落后時代的發展，一些人才管理方案已經跟不上時代的發展軌跡，所以這就需要他們轉變傳統的觀念，制定符合時代需求的人力資源管理方案。所以本文主要從中國制造企業在人力資源方面所呈現出來的問題，提出有效的解決措施和方案，從而有效地幫助企業推進現代化改革，適應社會和互聯網的需要。

關鍵詞：制造企業;人力資源管理;創新思維

隨著中國的改革開放和市場經濟的不斷深入，市場對于企業的要求也是更加的規范化和制度化，在企業的成本控制上有明顯的加大，所以一個企業的人力資源管理的建設有關著企業未來的發展趨勢，直接也影響著企業的相關經營和成本控制。而制造企業作為我國傳統企業，在面臨市場和互聯網的挑戰下，人力資源管理和相關舉措還需要進一步的加強，如何利用人力資源管理問題來提高企業的管理問題，從而給企業帶來良好的經濟效益，顯得非常的重要。

1 人力資源管理存在的問題

1）戰略人力資源管理規劃和發展匹配度低。當前的制造企業沒有融入戰略人力資源的構想，在員工的管理上還是依據傳統的方法，在員工的招聘和入職依然停留在以培訓和管理為主[1]。形成的原因主要有以下幾個方面：第一，企業并沒有認識到戰略人力資源的管理對于一個企業的發展是相當重要的，這決定了企業能否完成自身的經營目標和未來發展方向;第二制造企業對于人力資源的發展匹配度較低，所以導致了企業員工向心力較低，員工對于企業的發展不具有強有力的信心支持，在個人的發展上，企業沒有給員工很好的前景解釋。第三，人力資源的管理是一個復雜化的系統，而對于制造企業管理層面略顯簡單，所以這樣就進一步降低了企業的人力資源的發展匹配度，使得企業的發展嚴重滯后。

2）缺乏系統的招聘方案。在對于的人才的招聘中，制造企業顯得過于隨意性，沒有一套行之有效的招聘方案和措施，尤其是在當前互聯網模式下，沒有互聯網思維，使得企業人才的招聘落后于時代的發展。缺乏系統的招聘方式，這會導致企業在人才的招聘上不夠重視，招不到適銷對路的人才。在人才的招聘上制造企業主要表現在第一，人才的招聘沒有系統的方案，沒有運用互聯網大數據資源，分析人才市場需求，導致了前期的招聘工作不充分、不完善，在招聘人才上沒有統計，也沒有在互聯網上發布信息，渠道的不流通，對于各個部門的需求也是模糊的。其次在人員的招聘過程中，沒有完整的招聘流程，招聘人才的管理方案不到位，甄別人才能力不足，導致了往往招不到自己想要的人才。

3）人才的管理和培訓機制不完善。制造企業對于人才的培訓上不夠完善，人員的培訓需要制定長期的發展目標，因為人才是一個企業的核心力，通過加強企業員工的不斷培訓，能夠更好地適應市場的變化，做出具體的反應，保持不斷學習的狀態，也能夠使得企業員工加強對自身的要求，發揮人力資源的效用[2]。但是在員工的培養上需要持續不斷通過各種培訓來加強員工素質，企業由于其中的成本消耗過大，所以在員工的培訓上沒有做到很好，而一些制造企業幾乎除了入職培訓，員工之后再也沒有參加過系統培訓，這不利于員工個人的提升，帶給企業的經濟效益也會大幅降低。

2 提升制造企業人力資源管理措施

隨著戰略人力資源管理越來越備受重視，傳統的人力資源管理方案也不再適應當前發展，企業必須面對市場的挑戰，制定新的戰略人才資源管理措施和方案，尤其是在當前互聯網的發展下，必須要結合互聯網的資源和優勢，將戰略人才資源管理的方法已經滲透到企業管理的各個方面，根據企業發展的現實情況，制定企業目前所需的戰略人力資源管理，對企業提升人力資源管理具有推進和促進作用[3]。

1）建立科學有效的人力資源管理方案。制造企業在建立人力資源規劃時，需要根據企業的實際現狀，預測未來企業發展方向，在建設人力資源管理方案時，需要加強保障人員的配置符合企業實際所需。人力資源管理要根據市場的變化來按需所定，符合市場的發展要求，建立一套科學有效的人力資源管理方案，除此在外，在建立人力資源的方案時，需要采取多方意見和建議，聘請相關專家來提出科學有效的措施，規劃人力資源管理方案必須考量到每一位員工的需求?，F代化企業成功經營管理的方式就是將自身的員工納入綜合考量范圍，將公司的發展和員工的提升作為一種相互促進的過程。

2）人力資源規劃要具有動態性。市場是處于不斷變換當中，國家的政策制度也在不斷地調整，這就要求制造企業要根據外部環境的變換狀況來調整自身的人力資源管理方案，使得人力資源規劃一直處于動態的發展，當然內部環境也是不斷地在變化的，當內部的主客觀條件在產生改變是，人力資源管理方案要及時調整，改變與實際不相符合的策略，制定多種方案和措施，以不變應萬變。內部環境的變化主要就是員工的流動和分配，外部條件主要是指市場的動態和走向和相關政府部分的政策措施等等，從內外兩方面來使得企業的人力資源規劃具有動態性，有效地保障了人員的配置、企業的長遠發展方向上的準確性。

3）建立系統的招聘方案。人才的招聘上在對于制造企業的發展有著重要的影響，人才是企業核心競爭力，在人才的招聘上需要企業制定系統的招聘方案，完善招聘途徑，保障招聘工作的順利進行。首先要需要根據現有的人才配置方案和人力資源現狀，根據各個部門的實際所需人才數量和公司的財政情況來制定人才招攬方案，征集各部門的統一，來面向社會招聘人才。在制定人才的招求標準時，要看人才的學習背景、工作經驗、薪資要求和相關技術等等條件，從而能夠快速地幫助部門招收到合適的人才。在人才的招收過程中，進入面試環節也需要制定相應的流程，這有利于向應聘者展示企業的規范化和制度化，最終決定人才的招聘人數之后，人才的引入需要進行一定的職前培訓，熟悉相關企業的業務，制定詳細的培訓流程，保證他們能夠快速了解企業的運轉，從而進入工作狀態。

4）建立規范的員工培訓方案。制造企業必須將員工的培訓納入企業的長遠發展戰略上，只有將企業的員工合理地進行培訓，這樣才能符合企業的真實需要，制度詳細的員工培訓方案，定期對員工加以培訓和考核，是他們更加的專業化和提高素質。同時企業在培訓員工時，可以適當地融入企業的價值觀和文化，它們是隱形的軟文化，會在一定程度上潛移默化地影響員工的歸屬感、忠誠度等，這樣才能使員工為企業的長期發展貢獻自身的力量。

3 結語

人力資源管理的規劃在企業的發展有著不可替代的作用，一個企業的發展戰略目標，需要制定科學的人力資源管理規劃，通過建立在科學之上的人力資源管理規劃，能夠使得現代化企業更加地符合市場的變化，人力資源管理的規劃制定需要考慮企業員工的切身利益，將員工的發展介入人力資源管理，將員工的發展發向、價值評定、薪資體系和招聘方案等等，都是人力資源管理需要考慮的，相比于傳統的人力資源管理方案，現代企業的人力資源要具有較強的操作性、實施性和科學性，符合企業的發展實際，規劃企業的發展方向，制定正確的經營戰略。

參考文獻

[1]王國英.“互聯網+”下中國制造企業人力資源管理的創新思維[J].武漢冶金管理干部學院學報，2015，25（04）：14-16.

[2]于天琪.“互聯網+”下中國制造業人力資源管理的新思維[J].經濟論壇，2015（07）：77-78+88.

[3]羅聃.探討企業人力資源管理現狀及優化管理措施[J].納稅，2019，13（21）：276.

作者簡介

韓玉強（1979-），男，吉林吉林人，碩士，中級職稱。