激勵在現代企業人力資源開發與管理中的應用分析

王偉

[摘? ? 要] 隨著經濟社會的迅速發展，企業市場競爭更加激烈。企業市場競爭的核心是人才的競爭，人力資源是保障企業正常運行的重要支柱，因此建立科學有效的人力資源管理模式，注重人力資源的開發和管理具有重要意義。激勵是人力資源開發和管理的重要措施，激勵機制在企業人力資源開發和管理過程中具有重要作用，能夠實現企業人力資源管理的最終目標。本文主要對現階段激勵在現代企業人力資源開發與管理中應用的情況進行分析和探討。

[關鍵詞] 企業;激勵;人力資源;管理;開發;分析

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 15. 053

[中圖分類號] F272.92? ? [文獻標識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2020）15- 0124- 02

1? ? ? 激勵在現代企業人力資源管理工作中應用的意義

隨著經濟社會的迅速發展，企業市場競爭越來越激烈。市場競爭的核心是人才的競爭，因此加強現代企業人力資源管理具有重要意義，通過人力資源管理工作可以使企業內部崗位分配更加合理，使企業運行效率不斷提高，符合國家提出的可持續發展戰略，能夠促進企業持續健康發展。為了使企業人力資源管理工作更加科學合理，需要建立起完善的激勵機制，通過激勵的方式優化崗位分配和薪酬制度。制定激勵制度時應多聽取員工的意見，激勵制度具有科學、民主、受監督的特點，能夠滿足員工在物質和精神上的需求。現代企業運用加薪、表揚、鼓勵的方式，提高員工工作的熱情。制定績效考核制度和薪酬管理制度，讓獎懲制度更加合理，對員工做出科學有效的評價，根據員工的工作表現和工作成果進行針對性的獎勵。員工付出的努力得到了回報，可以提高員工的工作積極性，真正把企業當作自己的家，更加努力地投入企業的經營建設中，為企業帶來更多的經濟收益。

1.1? ?物質獎勵

物質獎勵是現代企業最常用的激勵方式，在企業人力資源管理激勵制度中，物質獎勵的方式包括提高工資、發放獎金、發放撫恤金等。主要為了滿足員工的物質需求，為員工基本的物質生活提供保障。物質獎勵需要依托科學合理的績效考核制度，根據考核結果確定獲得獎勵的人以及具體獎勵金額，細化對員工的考核，明確員工的工作目標責任制，對不同的工作成果采用不同的物質獎勵措施。

1.2? ?精神獎勵

精神獎勵屬于激勵制度中高層次的激勵手段，在企業人力資源管理工作中可以與物質獎勵相互補充，通過精神獎勵的方式給人以更高層次的滿足感，能夠體現企業對員工的認同，讓員工意識到自己的價值，促進員工與企業共同發展。

1.3? ?輿論獎勵

這種方式需要借助電視、廣播或互聯網平臺對企業員工進行公開的表揚或批評，表揚工作積極的員工所發揮的模范帶頭作用，讓更多人向他學習，也可以對不良作風進行批評，讓員工引以為戒，在開展工作時更加認真。企業可以在互聯網平臺中推出每日優秀員工代表，員工之間相互督促共同見證，讓獎勵結果更具有說服力。另一方面在互相監督的過程中，員工的工作警惕性不斷提高，可以規范相關操作流程，對員工的行為加以約束。

2? ? ? 現階段企業激勵制度應用過程中出現的問題

2.1? ?沒有意識到員工的具體需求，激勵制度不合理

雖然很多企業都應用了科學的人力資源管理模式，但激勵制度不夠合理，沒有與企業的發展情況融合在一起，激勵方式與員工的需求不符，無法調動員工的工作積極性。這是由于現在企業對激勵制度的了解還不夠透徹。企業沒有經過調查研究就盲目地制定了激勵制度，員工作為激勵對象沒有參與其中，所以產生的激勵效果并不明顯。

2.2? ?激勵體系過于傳統，激勵方式較為單一

物質激勵作為傳統的激勵方式被許多現代企業應用，但是在企業中僅僅應用物質激勵不能滿足員工的需求。一些企業直接應用其他企業公布的激勵方式，沒有結合本企業運營的實際情況，缺少創新元素，不能體現出本企業員工的實際需求，激勵體系較為傳統，設計激勵體系時缺乏新穎激勵形式的融入。

2.3? ?只注重眼前利益，忽視長期發展

激勵制度的制定通常與企業自身的發展情況結合在一起。運用物質激勵方式可以起到明顯的效果，但是這種激勵形式只能讓員工在短期內獲得經濟效益，不會影響員工的去留，所以這種激勵方式無法留住人才，會增加人力資源成本，不能提高員工工作的積極性。員工沒有將自身利益與企業利益充分融合在一起，不利于企業的長期建設與發展，更不能保證企業實施可持續發展戰略。

3? ? ? 現代企業人力資源開發和管理中運用激勵制度的方式

在企業人力資源管理工作中，激勵政策必須長期實施并進行系統化的管理和完善，使這項政策具有全面性和權威性，才能成為科學合理的管理手段。在進行企業內部管理時，每一個環節都需要制定激勵制度，為激勵措施的有效性提供保障。

3.1? ?招聘人員與負責崗位之間相互匹配

企業在開展招聘工作前，需要制訂詳細的招聘計劃，讓企業人力資源規劃工作更加合理，確保企業招聘的人才滿足崗位的需求。招聘過程中需要依照人員與職位匹配的原則，因為只有員工真正喜歡這一工作，才能在工作中投入全部熱情。員工在一個與自己知識能力相符的環境中，能夠獲得幸福感，有助于發揮內在潛力，提高工作效率，為企業創造更大的經濟收益。員工在這種環境中不斷學習，逐漸成長，積累工作經驗，真正將企業當成自己的家。所以，在確保員工與崗位之間互相匹配的情況下，可以實現深層次的激勵。在招聘過程中，企業首先需要應用科學合理的人才素質評測體系對應聘人員的個人情況進行考察，在溝通過程中了解應聘人想要從事的工作類型，讓應聘人對專業職務進行描述，并陳述自己的任職資格，確保人才與崗位之間相互匹配。

3.2? ?提高對激勵機制的重視程度

傳統模式下的人力資源管理工作，缺少對員工的激勵，所以在企業發展過程中應用高效、科學、合理的人力資源管理方式具有重要意義。現階段高層管理人員需要結合社會發展的實際情況，對人力資源管理模式進行創新和完善，使激勵機制符合企業可持續發展戰略。為實現這一目標需要提高企業高層管理人員對激勵機制的重視程度，使其充分意識到激勵在調動員工積極性方面發揮的重要作用。

在現代企業，員工才是推動企業進一步發展的決定性力量。在企業建設過程中需要強化以人為本的管理思想，給予員工更多人文關懷，使員工與企業發展結合在一起，成為企業建設的參與者，不僅要讓員工獲得物質上的滿足，還要給予員工精神上的滿足感。企業管理者需要提高對激勵機制的重視程度，使部門與部門之間聯系更加緊密。企業高層管理者對激勵機制的認知程度反映了企業整體的文化素養，對企業激勵管理水平上起決定性作用，只有企業管理者的人力資源管理意識不斷加強，才能使人力資源管理工作發揮更大的作用。

3.3? ?運用科學的評估方式，合理進行績效管理工作

企業要對員工的工作過程進行監督并對工作結果進行評定和考核。考核需要應用科學合理的方式，細化各項考核指標，對員工的工作情況進行評價，制訂全面的獎懲方案，公開對員工的考核結果。評價方式需要在薪酬制度的基礎上進行優化和完善，提高員工對績效考核的重視程度，將企業發展與員工個人發展聯系在一起。

3.4? ?創新薪酬管理方式

在薪酬管理工作中，企業需要明確以人為本的思想，首先將員工的基本工資發放到位，然后根據員工的實際工作情況發放一定的福利，工資發放做到按時、足數。在此基礎上，多一些對員工的關懷，比如給員工更多的節假日福利、拒絕員工加班等，使企業內部的氣氛和諧融洽。在考核過程中運用科學合理的考核制度，公開考核結果，使其更具說服力，只要員工在工作中態度積極、工作效率高，那么獲得的薪酬也會增加，通過這種方式提高員工的工作積極性，讓員工獲得滿足感，真正把企業當作自己的家。這種方式有助于企業留住人才，減少由于人才流失產生的經濟損失，對企業員工的招聘環節和離職環節做好有效的控制。提高薪酬管理的科學性和合理性，在薪酬管理方式上進行不斷的更新和完善，讓員工獲得更多的滿足感和幸福感，充分調動員工的工作積極性，使員工積極主動地參與企業建設工作。

3.5? ?充分考慮員工的職業發展，制訂員工職業生涯規劃

優化企業人力資源配置，制訂員工職業生涯規劃，提高對員工專業發展的重視程度，使員工積極主動地工作，為企業創造更大的價值。在這一過程中，員工獲得更多的技能與經驗，個人價值不斷提高，實現企業與員工的相互促進共同發展。現代企業需要根據社會發展情況，結合市場的需求情況對內部崗位進行合理的調整，使企業內部崗位設計更加完善。

4? ? ? 總? ? 結

總而言之，激勵制度在企業人力資源開發和管理過程中具有重要作用，能夠實現企業人力資源管理的最終目標。所以企業需要加強人力資源管理，提高激勵制度的執行力，確保人員與崗位的合理分配。同時采取多種激勵方式，讓員工在獲得物質收益的同時，多一些精神上的滿足，真正將企業的發展與員工自身的發展結合在一起，為企業創造更多的經濟效益。

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