心理資本對高職教師工作績效的影響研究

摘 ?要：高職教師是高職院校的一線主力軍，其工作績效的狀況直接影響其職業發展，進而影響著高職院校的教學質量和人才培養水平。通過對山東省4所高職院校279名教師心理資本對工作績效的影響關系的問卷調查研究發現：心理資本各維度即自我效能感、希望、韌性、樂觀與工作績效各維度（任務績效、關系績效）均呈顯著正相關;心理資本各維度對工作績效各維度（任務績效、關系績效）均具有較高的正向預測力。高職院校管理者應“點面結合”重視高職教師心理資本的培育、開發和再造。

關鍵詞：心理資本;工作績效;高職教師

1.問題的提出

高職教師作為職業教育的第一資源，是職業教育職能的主要踐行者，承擔著知識技能科研等多重職責。與本科學校的教師相比，高職教師具有職業認同感不高、科研基礎較為薄弱、工作積極性不高等特征，這些因素制約著高職教師工作績效的提升，甚至是職業發展，因此，提高高職教師工作績效是建設高素質“雙師型”教師隊伍，加快推進職業教育現代化的關鍵。

心理資本是指個體在成長和發展過程中表現出來的包括希望、自信（自我效能感）、韌性、樂觀的積極心理狀態。

本研究通過實證分析，探索高職教師心理資本與工作績效的關系，驗證心理資本對工作績效的影響，為運用、維護、開發、再造高職教師心理資本，提高其工作績效提供研究依據。

2 研究方法

2.1 研究對象

選取4所高職院校310名教師作為研究對象，回收有效問卷279份，有效率90%。其中男性173人，女性116人。專科學歷15人，本科學歷96人，研究生學歷164人，博士學歷4人。助教（含 新入職）162人，講師70人，副教授及以上47人。

2.2研究工具

2.2.1 心理資本量表

采取Luthans的心理資本量表。該問卷有24道題目，包括希望、自信、韌性、樂觀4個因子。采取Likert 6點計分，內部一致性系統為0.69-0.86。

2.2.2 工作績效量表

采用Thornton的工作績效量表，問卷有6道題目，分為任務績效和關系績效2個維度。采取Likert 6點計分，任務績效內部一致性系數為0.881，關系績效內部一致性系數為0.703。

2.2.3 數據分析方法

研究使用SPSS22.0對數據進行統計分析，統計方法有描述性統計，相關分析、回歸分析。

3.研究結果

3.1高職教師心理資本、工作績效狀況

對高職教師的心理資本、工作績效得分進行描述統計，結果見表1、表2。

由表1可以看出，高職教師心理資本各維度得分分別為：自我效能30.08分、希望29.20分、韌性28.47分、樂觀26.72分。

由表2可以看出，高職教師工作績效得分分別為：任務績效15.09分，關系績效14.60分。

3.2高職教師心理資本與工作績效的相關

心理資本各維度（自我效能感、希望、韌性、樂觀）與工作績效各維度（任務績效、關系績效）的相關性，見表3。從相關性來看，心理資本各維度（自我效能感、希望、韌性、樂觀）之間均呈顯著正相關，相關系數在0.591到0.838之間。自我效能感與工作績效兩維度（任務績效、關系績效）之間均呈顯著正相關，希望與工作績效兩維度（任務績效、關系績效）之間均呈顯著正相關，韌性與工作績效兩維度（任務績效、關系績效）之間均呈顯著正相關，樂觀與工作績效兩維度（任務績效、關系績效）之間均呈顯著正相關，相關系數在0.339到0.716之間。

3.3工作績效對高職教師心理資本及各維度的回歸分析

為了解高職教師心理資本對任務績效的預測效應，以任務績效為因變量，分別以心理資本各維度（自我效能感、希望、韌性、樂觀）為自變量建立回歸模型，回歸模型檢驗結果見表4。

在以教師心理資本的四個維度（自我效能感、希望、韌性、樂觀）對任務績效所建立的預測模型中可以發現，F 值 分 別 為 244.434（p<0.001）、291.958（p<0.001）、171.141（p<0.001），108.792（p<0.001），這說明建立的預測回歸模型有效。各自變量回歸系數均為正值，這表明心理資本四個維度（自我效能感、希望、韌性、樂觀）對任務績效具有較高的正向預測力。

為了解高職教師心理資本對關系績效的預測效應，以關系績效為因變量，分別以心理資本各維度（自我效能感、希望、韌性、樂觀）為自變量建立回歸模型，回歸模型檢驗結果見表5。

在以教師心理資本的四個維度（自我效能感、希望、韌性、樂觀）對關系績效所建立的預測模型中可以發現，F 值 分 別 為 134.489（p<0.001）、135.253（p<0.001）、112.559（p<0.001），35.916（p<0.001），這說明建立的預測回歸模型有效。各自變量回歸系數均為正值，這表明心理資本四個維度（自我效能感、希望、韌性、樂觀）對關系績效具有較高的正向預測力。

4.分析與討論

4.1高職教師心理資本對工作績效的影響分析

研究發現，高職教師心理資本各維度與工作績效各維度之間均呈顯著正相關。這一結果與之前研究結果一致，說明心理資本作為一種積極心理因素，是個人完成工作任務，獲得職業成功的重要影響因素。

4.2心理資本各維度對任務績效、關系績效有顯著的正向預測作用。

心理資本水平高的教師在工作中有較高的自我效能感，能夠進行良好的心理調節，愿意選擇具有挑戰性的任務，能夠積極調動認知資源和認知策略，確立目標實現路徑，面對困難和挫折時，能夠進行樂觀歸因，堅持不懈，同時主動尋求人際支持，最終完成任務。

4.3建議

高職教師的心理資本對工作績效有顯著預測作用的研究結果對于高職院校打造高素質“雙師型”教師隊伍，建設創新型教師團隊，深化現代化職業教育水平提供了依據。

筆者建設高職院校管理者要“點面結合”重視教師的心理資本培育、開發、再造。心理資本作為一種個人的積極心理資源，高職教師在職業發展中要重視對自我的認識、發現和管理。通過自我心理調節，讓自己保持樂觀、積極的心態，在工作中不斷完善發展自我。同時，個人發展與組織環境密切相關，組織層面的培養干預對個體保持和提高心理資本水平具有更長的持續性和滲透力。高職院校管理層要將心理資本理念融入人力資源管理實踐中：將心理資本提升與學術培訓、技能培訓相結合;根據教師職業發展的不同階段，設計不同的心理資本開發方式;將心理資本與崗位分配相結合，讓心理資本水平高的教師在適合的崗位上實現個人潛能和崗位作用的價值最大化;關注心理資本水平低的教師，了解其職業倦怠的原因，制定針對性解決方案，幫助其再造心理資本;組建教師團隊，讓心理資本水平高的教師帶動心理資本水平低的教師，提升群體心理資本水平;建立科學合理的職稱評聘、績效考核制度，對心理資本水平高，表現優秀的教師給予物質獎勵和各種榮譽，樹立榜樣，形成帶動效應，為教師發展營造良好的組織氛圍，實現職業教育的創新發展。

4.4研究局限與展望

本研究從積極心理學的重要概念心理資本的角度出發，探索心理資本對高職教師工作績效的提升發展過程。本研究發現了一些規律，但是也存在不足，主要表現為：首先，數據采集以個體為主，沒有區分高職教師的家庭來源（如農村或城市）、不同專業、不同職位等因素，未來的研究可以進一步細分予以研究。其次，本次研究沒有對不同職稱的教師群體作對比研究，不能為組織管理者針對不同階段的教師提供更詳細更具體的心理資本培育開發方案提供依據。這也是研究者下一步的研究方向。

參考文獻

[1] ?Luthans F，Oussef C M，Avolio B J. Psychological Capital：Developing the Human Competitive Edge [M].Oxford，UK：Oxford University Press，2007.

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[3] ?唐晨 毛晉平 譚美金.學校組織氣氛與教師工作倦怠的關系：心理資本的調節作用[J]中國健康心理學雜志，2014（5）：702-705.

基金項目：2019年山東省職業教育教學改革項目“高職教師心理資本對職業發展的影響研究與實踐”（2019333）階段性成果。

作者簡介：劉海霞（1977-）山東煙臺人，山東商務職業學院，講師，應用心理學碩士，研究方向：心理教育與管理。