企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響

魏磊

【摘 要】公平是公司支付工資時(shí)最重要的問(wèn)題，它可以讓員工高效穩(wěn)定地工作。此外，薪酬應(yīng)與員工所處的崗位、付出的時(shí)間和精力、為公司貢獻(xiàn)的價(jià)值等相關(guān)聯(lián)，以保證公司的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。但公司工資的確定和發(fā)放存在一些問(wèn)題，需要糾正現(xiàn)行薪酬中存在的問(wèn)題，制定專屬公平的薪酬體系。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理;公平;員工表現(xiàn)

引言：

個(gè)人依靠自己的知識(shí)和能力工作，通過(guò)勞動(dòng)和工作獲得與自己同等的報(bào)酬。因此，為了促進(jìn)自身的發(fā)展，公司鼓勵(lì)員工在相關(guān)崗位上更加努力。公司需要根據(jù)自身的薪酬管理體系和目前員工在工作中薪酬發(fā)放存在的問(wèn)題，完善薪酬體系的發(fā)放，建立更加清晰、科學(xué)、公平的薪酬管理體系，在提高員工工作績(jī)效的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

一、企業(yè)薪酬管理中的公平理念

1.1企業(yè)薪酬管理的外部公平性

企業(yè)薪酬的外部公平是指在整個(gè)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，處于同一崗位的員工的薪酬公平。企業(yè)的薪酬水平是企業(yè)爭(zhēng)奪人才的有力手段。如今，企業(yè)最缺的就是人才，人才被挖走的現(xiàn)象比比皆是。如果企業(yè)的薪酬低于其他企業(yè)提供的薪酬，那么，盡管員工對(duì)這個(gè)企業(yè)的忠誠(chéng)度很高，但難免會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，他們想提供同樣的薪酬卻不想換工作，很容易導(dǎo)致員工工作消極。此外，外在的公平也體現(xiàn)在薪酬管理中的一些細(xì)微之處，比如加班工資、休假工資等。，這會(huì)使員工產(chǎn)生一定的攀比心理，導(dǎo)致工作績(jī)效下降。大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有重視薪酬的外部公平性，導(dǎo)致大量跳槽現(xiàn)象。企業(yè)只知道市場(chǎng)上的薪酬水平，制定自己的薪酬水平，并根據(jù)市場(chǎng)的變化和企業(yè)的利潤(rùn)制定相應(yīng)的薪酬體系。

1.2企業(yè)薪酬管理的內(nèi)部公平性

薪酬的內(nèi)部公平性，字面意思就是企業(yè)內(nèi)部所有部門和部門內(nèi)部同級(jí)員工的薪酬公平性。一般企業(yè)把工資定在崗位級(jí)別，但工資管理涉及很多方面。比如同一個(gè)部門，有些員工經(jīng)常加班，但是加班員工的工資和其他員工一樣，會(huì)導(dǎo)致加班員工的消極情緒。他們認(rèn)為努力工作并不能在薪酬上體現(xiàn)自己的價(jià)值，這大大削弱了員工的積極性。此外，如果部分內(nèi)部員工帶薪休假，其他員工的出差工資與帶薪休假相同，這將導(dǎo)致出差員工內(nèi)心極度失衡，導(dǎo)致出差工作積極性和質(zhì)量下降，影響工作績(jī)效。企業(yè)薪酬管理的內(nèi)部公平性雖然不能做到絕對(duì)公平，但只有企業(yè)內(nèi)部對(duì)企業(yè)的薪酬管理一視同仁，做到公平之后，才有可能提升每一位員工的工作積極性，從而提升員工的工作績(jī)效。企業(yè)薪酬管理的公平性包括結(jié)果的公平性、構(gòu)成的公平性、過(guò)程的公平性和信息披露的公平性。只有保證企業(yè)內(nèi)部的公平，才能保證員工的工作績(jī)效，提高員工的工作積極性。

二、加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響策略

2.1引入寬帶補(bǔ)償

寬帶薪酬模式最基本的特征是薪酬會(huì)不斷波動(dòng)，波動(dòng)幅度與員工的績(jī)效相結(jié)合。如果員工想要獲得更高的工資，他們必須在工作中付出更大的努力。在寬帶薪酬管理模式下，不僅員工的工作態(tài)度得到了提升，員工的工作效率和敬業(yè)精神也得到了提升。專業(yè)性和效率的提高是員工提高薪酬的基礎(chǔ)。企業(yè)要想充分激發(fā)員工的潛能，就需要加大薪酬的波動(dòng)幅度。寬帶薪酬的特點(diǎn)使得企業(yè)的薪酬管理更加公平，管理職能更加完善。寬帶薪酬制度的本質(zhì)是提高員工的技能，讓他們獲得更高的薪酬回報(bào)，這樣可以保證他們?cè)诼毼徊蛔兊那闆r下，仍然可以更加努力的爭(zhēng)取更高的薪酬，而不是讓員工一味的吹捧，不能真正的把工作落到實(shí)處，這本身就是一種公平的體現(xiàn)，可以更好的滿足員工的需求。

2.2薪酬溝通機(jī)制

薪酬溝通的好處不僅體現(xiàn)在管理上，也體現(xiàn)在員工的溝通上。為了實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展和進(jìn)步，管理層應(yīng)及時(shí)與員工溝通，了解員工合理的薪酬期望，并討論期望值的合理性，在此基礎(chǔ)上，員工的薪酬才能得到相應(yīng)的合理調(diào)整。這種方法是一種管理思想的體現(xiàn)，可以讓員工參與企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)。咨詢員工意見(jiàn)后，設(shè)計(jì)滿足員工基本需求。

2.3及時(shí)了解市場(chǎng)薪酬水平

一個(gè)企業(yè)的薪酬水平要與社會(huì)的正常水平相一致，薪酬不要過(guò)高或過(guò)低。員工的最低工資能夠滿足員工的正常生活水平。工資過(guò)高或過(guò)低都不利于企業(yè)的正常發(fā)展。如果工資水平過(guò)高，既不能反映社會(huì)的正常生產(chǎn)效率，也不能更好地體現(xiàn)勞動(dòng)者的價(jià)值。企業(yè)的成本會(huì)太高，資源會(huì)浪費(fèi)。這樣，員工的積極性就會(huì)下降，從而導(dǎo)致企業(yè)大量人力資源的流失。因此，管理層應(yīng)該結(jié)合市場(chǎng)，通過(guò)各種研究，制定出一套科學(xué)合理的薪酬措施，不能高于市場(chǎng)薪酬水平，也不能低于市場(chǎng)的基本水平。只有將其控制在合理的范圍內(nèi)，企業(yè)才能得到更好的發(fā)展。

2.4提升崗位價(jià)值

在企業(yè)的薪酬分配過(guò)程中，不同的價(jià)值范圍不是根據(jù)不同的崗位類型來(lái)確定的，也缺乏根據(jù)不同員工的表現(xiàn)和能力來(lái)區(qū)分不同員工的價(jià)值。為了有效解決這一問(wèn)題，企業(yè)必須根據(jù)每個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)估，建立科學(xué)有效的薪酬價(jià)值體系。企業(yè)要重新核實(shí)現(xiàn)有崗位和職責(zé)，重新定義各個(gè)崗位的相對(duì)重要性，參考外部數(shù)據(jù)確定合理的薪酬區(qū)間和上升空間。同時(shí)，要建立統(tǒng)一的薪酬分配制度，確保每個(gè)崗位薪酬的必要性和合理性。

2.5制定合理的員工薪酬計(jì)劃

企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)濟(jì)效益等因素綜合考慮制定員工薪酬，員工薪酬分配既要約束又要激勵(lì)，既要公平又要高效。目前，企業(yè)的薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持按勞分配。如果不從員工個(gè)人能力的角度公平合理地分配薪酬，激勵(lì)效果將無(wú)法充分發(fā)揮，甚至?xí)档蛦T工的工作積極性。合理的員工薪酬制度能夠促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和進(jìn)步。因此，企業(yè)在制定員工薪酬體系和方案時(shí)，必須根據(jù)員工的實(shí)際工作效率和成效，制定合理的方案。首先，企業(yè)要根據(jù)不同的崗位制定差異化的薪酬待遇。其次，在員工績(jī)效考核過(guò)程中，企業(yè)要以員工的工作效率、工作能力和業(yè)務(wù)完成情況為出發(fā)點(diǎn)，同時(shí)根據(jù)員工的具體工作貢獻(xiàn)給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后，在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)之外，還可以實(shí)施額外的獎(jiǎng)勵(lì)，如培訓(xùn)學(xué)習(xí)或團(tuán)隊(duì)游等，全面為員工提供物質(zhì)和精神上的享受，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，有效提升個(gè)人績(jī)效和公司績(jī)效，發(fā)揮更好的激勵(lì)效果。企業(yè)必須避免采用單一的平均工資分配方式，應(yīng)遵循能者多勞的原則，對(duì)工作取得顯著進(jìn)步的員工設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，以激發(fā)員工工作的主動(dòng)性。

2.6發(fā)揮績(jī)效與薪酬管理的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)

企業(yè)績(jī)效管理和薪酬管理是相互聯(lián)系、相互影響的。績(jī)效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)，薪酬管理是績(jī)效管理的實(shí)施保障，就像汽車的剎車和油門，二者缺一不可，都有約束和激勵(lì)的作用。薪酬與績(jī)效管理的有效銜接，可以將績(jī)效考核納入薪酬體系設(shè)計(jì)或引入以工作目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵(lì)性考核，將薪酬管理模式滲透到績(jī)效工資模式中。同時(shí)進(jìn)行充分的溝通反饋和員工培訓(xùn)，讓員工看得清楚、算得準(zhǔn)、得到，政策起到帶頭作用。充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性和潛力，增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展，獲得更多的尊重和認(rèn)可。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)薪酬管理的公平性影響著員工的績(jī)效。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理體系的同時(shí)，要保證各個(gè)環(huán)節(jié)的公平合理，讓員工感受到管理的公平性，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，保證人力資源不流失，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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