基于PCI勝任特征模型的高職教師績效評價體系設計

蒲宏

摘 要 構建科學、合理、有效的高職院校教師崗位評價體系是一項重要且復雜的系統工程，其需將國家方針政策及教育部對高校教師績效評價的要求落到實處，且要符合高職院校特色發展、品牌與內涵建設的需要，既要有引導功能，又能產生有效激勵。成都G職業學院以現代化企業人力資源管理理論中的PCI崗位勝任特征模型為基礎，通過能力標準確定、選取分析效標樣本以確立模型、模型檢驗和修正等步驟，科學構建了高職院校的教師崗位勝任評價體系，包括師德師風、教學工作、創新發展3個維度25個二級指標，藉此來研究教師的崗位勝任水平及匹配度。

關鍵詞 PCI評價體系;高職教師;績效評價體系;勝任模型;崗位匹配度

中圖分類號 G715.1 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2020）20-0060-05

教育部《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》（簡稱《意見》）對高校教師考核評價提出了明確要求，“以師德為先、教學為要、科研為基、發展為本，堅持社會主義辦學方向，堅持德才兼備，注重憑能力、實績和貢獻評價教師，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向，切實提高師德水平和業務能力，努力建設‘四有高素質專業化教師隊伍，各高校要從自身發展階段和辦學特色出發，探索建立科學合理的考核評價體系。”《意見》同時也指出，目前高校教師考核評價缺乏整體設計，重數量輕質量，師德考核操作性不強，對教師從事的教育教學工作不夠重視，考核評價急功近利，考核結果的科學運用有待完善等。高職院校是我國高素質高技能勞動力的重要人力資源供給側要素，建設能鑄造高職院校品牌，促內涵發展，破除體制機制障礙，激發教師教書育人、科學研究、創新創業潛能的教師績效評價體系，極其重要。

一、PCI崗位勝任評價體系的概念及優勢

PCI（Position Competence Indicator）崗位勝任評價體系是基于勝任特征模型，只針對特定的人的績效評價管理方法。哈佛大學戴維·麥克米蘭（David·McClelland）創建崗位勝任模型理論，從外顯特征到內隱特征對人員進行崗位勝任的特征綜合評價，不僅能夠滿足現代人力資源管理的要求，構建模型對應崗位人員應具備的勝任特征及其組合結構，也是特定崗位人員的素質評價的重要尺度和依據。全球知名企業，如IBM、蘋果、華為、中集集團等均采用PCI崗位勝任評價體系，并將其作為人力資源管理的基本模式。

研究發現，國內高職院校教師評價多采用行政事業單位工作人員的考核指標，從“德、能、勤、績”四個方面進行考核，但針對性不強，缺乏利導性和激勵性。一些創新型高職院校參照企業KPI關鍵績效指標進行評價，將學校戰略目標用任務分工矩陣法分解形成部門KPI，再到教師個人KPI，顯效不佳。原因在于：一是高職院校與企業的性質、目的以及創造的產品不同，很難為教師設定像企業普通員工一樣的20%關鍵量化指標;二是KPI是對績效可控部分的衡量，必須剔除他人或環境造成的其他方面影響，以教師科研目標為例，非教師完全可控指標，故導致KPI評價失效。嘗試采用現代化企業的中高級管理人員和技術人員PCI崗位勝任評價體系評價教師這一難度大、產出特殊的崗位是有必要的。

本研究針對成都G職業學院（以下簡稱“G校”）財經管理分院41名教師，進行了基于PCI勝任特征模型的績效評價設計，科學構建崗位勝任特征模型，并實證勝任特征水平與崗位匹配度，初見成效。第一，有效解決高職教師教學、科研、社會服務及師德師風的崗位特殊要求下的復雜評價;第二，PCI是基于崗位人力資源中卓越者及其成功行為事件的系統總結，能科學有效地從更深的層面挖掘團隊中優秀教師獲得成功的經驗;第三，以崗位勝任特征模型為基礎的評價體系像一把尺子，有效增強分院的人力資源管理能力。

二、基于PCI勝任特征模型的高職院校教師崗位勝任評價體系

（一）定義能力標準

本研究組織分院專業理事會的教育、行業專家，采用德爾菲法與小組討論相結合的方式，確定和提煉出能夠鑒別業績優秀教師和一般教師的具體要求。同時，廣泛結合國內外已有研究成果，如廣東省教育科研“十二五”規劃課題“高職院校教師發展性評價體系的研究與實踐”（編號：2012JK200）的成果，以及郭全美《國家級教學名師成長特質及重要啟示——基于六位國家級教學名師的訪談質性研究》的研究結果等，綜合分析、篩選、確認，確定出教師崗位勝任特征，見圖1。

（二）選取分析效標樣本以確立崗位勝任特征模型

本研究采用隨機調查法，抽取分院10位教師進行行為事件訪談，定量和定性分析建模。行為事件訪談法要求教師在2小時的訪談過程中，詳細描述自己成功和失敗（負面）的事件各三件，包括事件的起因、過程、結果、事件、相關人物、涉及的范圍以及影響的層面，最后總結成功或不成功的原因。要求全程有人員記錄和錄音，供專家組評分和篩選特征列表（見圖1）關鍵項，結合學校高層訪談結果、學校戰略、職教政策等諸多方面，最終形成崗位評價指標模型。分院高職教師崗位評價指標確定為3個維度的一級指標，25個二級指標。

1.一級指標1：師德師風維度

此維度按照教育部精神，將師德師風評價放在首要地位。針對高校教師考核評價師德考核操作性不強的問題，根據教育部2018年11月8日實施的《新時代高校教師職業行為十項準則》提出的具體且嚴格的師德師風紅線，G校財經分院教師PCI師德師風維度設計見表1。

2.一級指標2：教學工作維度

此維度包括高職院校教師崗位需要的上好一節課的知識、能力和素質，還包括未來能與時俱進上好未來課的必要培訓、信息化手段、模式改革等方面要求，以及學院在教育教學改革中對教師應具備能力、素質的要求，教師崗位勝任特征模型（教學工作維度）見表2。

3.一級指標3：創新發展維度

此維度包括不斷提升教育教學水平所必要的科研工作、學術參會與培訓、社會服務等工作，還包括高職院校教育教學改革必須具備的專業建設、教育教學改革、精品課程建設等方面要求，教師崗位勝任特征模型（創新發展維度）見表3。

（三）驗證勝任特征模型，采用效標樣本對照檢驗、修正和確立崗位職業能力特征模型

選取效標樣本時，本研究隨機抽取了10位教師，將其作為新建模型PCI值和原始值對照組，依據崗位職業能力特征模型評價打分，對比原始評價結果，分析原因，合理修正模型，形成最終模型。對比結果見表4。

由表4可以看出，不符合項有兩項，為副教授職稱教師4和8，PCI評價與原始數據不符合。分析原因發現，原始數據評價結果主要來源于管理層的主觀評價，舊標準更重視教學工作，忽略副教授在師德師風和創新發展的帶頭引領作用，故出現PCI不符現象。專家組經過認真細致分析，為促進師資隊伍的水平提升和充分調動教師隊伍工作積極性，決定不予調整，模型判定合格。

三、繪制勝任特征水平線，研究崗位匹配度

構建高職教師崗位勝任特征模型之后，本研究收集被考評教師的各測評點的測評數據，繪制G校財經分院全體教師的勝任特征水平線。由于不同教師的勝任特征水平線對應的特征滿分不同（即∑gi不同），所以不能直接比較不同教師的PCI得分∑fi，應令：T=∑fi /∑gi×100，科學比較不同教師的PCI績效水平高低。

如表5所示，G校財經分院某教師為講師職稱，按標準設定勝任特征級別為B級，本年開設課程為“新開課程”，其中，2.3善思考、不斷提升教學水平，2.5專業知識和實踐教學能力，2.6實踐教學能力，2.7教學效果反饋，因新開課程績效影響因素，故調整此4項降為C級，則該教師的T值=79/65×100≈122>100，即該教師PCI水平較高，為122。

通過表5可計算該教師與現在講師崗位的匹配度。設S=∑Ei，|S|越小，崗位匹配度越高，當|S|=0時，匹配度最高，該案例中|S|=14，遠遠高于0，且S>0，說明該教師在教學工作維度已高于講師崗位勝任指標要求，S越大，說明該教師的勝任特征越高，管理人員可考慮對該教師實施某種程度的晉升或進入晉升預備隊伍。相反，S<0，則說明該教師的勝任特征不能滿足當前崗位要求，S越小，說明勝任特征水平越低，需要對其進行有針對性的培訓或某種程度的降職及崗位變動。

四、總結

本研究針對G 高職學院，將國家方針政策以及教育部“以師德為先、教學為要、科研為基、發展為本”的高校教師績效評價要求落到實處，結合院校特色與內涵發展，構建具有引導和激勵機制的財經分院PCI教師崗位勝任特征模型，包括3個維度（師德師風維度、教學工作維度、創新發展維度）以及25個二級指標，并運用PCI指標評價教師崗位勝任水平與匹配度。本研究所建立的崗位勝任評價模型，成為財經分院的師資建設標尺，讓師資規劃、教師職業生涯設計、教師崗位勝任模式招募甄選、教師培養培訓等管理工作有目標、有計劃，并且按照模型為教師隊伍建設按卓越標準填補專業知識和技能，提高崗位的內涵勝任力，有效增強院校人力資源實力。

隨著財經分院進一步的實踐研究，PCI評價體系將提高分院人才的整體評價和選拔的公正性、有效性和標準性，還可提升教師人力資源的科學規劃、職業生涯設計、崗位勝任模式的招募甄選、教師提升性培訓等人力資源管理工作水平，讓教師人才管理變得有計劃、有目的，并且按卓越標準不斷為教師隊伍建設填補專業知識，提升專業技能，提高崗位內涵勝任能力，有效消除傳統高職院校教師選拔、評價與培養中出現的諸多弊端，適應時代和院校戰略發展的需求，整體提高院校的師資水平與實力。

參 考 文 獻

[1]教育部.關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見[EB/OL].（2016-08-29）[2020-01-20].http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A10/s7151/201609/t20160920_281586.html.

[2]中國就業培訓技術指導中心.企業人力資源管理師[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2014：322-372.

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