高校人才引進考核評價研究綜述

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[摘 要] 人才引進是高校發展的核心要素。而建立合理、公平的人才考核評價機制是高校人才隊伍建設的指向標和方向盤。文章以高校人才引進為主體，梳理了現有人才引進考核評價研究成果，剖析了現有研究的局限性，對后續研究進行了展望。

[關鍵詞] 高校；人才引進；考核評價

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A

★基金項目：西安電子科技大學2019年度中央高?；究蒲袠I務費資助項目“基于大數據學習方法的高校人才引進、培養、考核深度模型構建”（項目編號：RW190131）。

人才引進是高校發展的核心要素。而建立合理、公平的人才考核評價機制是高校人才隊伍建設的指向標和方向盤。如何建立科學、合理的人才引進考核評價機制成為一項重要研究課題。對此，學術界進行了一定的研究和探討。文章基于CNKI相關研究數據，采用統計分析法，以高校人才引進為主體，文章以高校人才引進為主體，梳理了現有人才引進考核評價研究成果，剖析了現有研究的局限性，對后續研究進行了展望。

一、高校人才引進考核評價理論及方法

目前，國內對于高校人才引進考核評價方面做了大量研究，取得了一批研究成果，研究過程也經歷了從主觀判斷到客觀考評的過程，初步擺脫了多變性、隨意性、經驗性等人為因素弊病。

通過梳理相關文獻，可以看出現有人才引進考核評價大多采用定量或者定性與定量結合等幾類方法來研究，如專家集體評議法、層次分析法（AHP）、網絡分析法（ANP）、模糊綜合評價法、熵權法等，此外，數據挖掘技術也被探索應用到人才評價之中。朱建設等提出了采用模糊數學建模的方法對高校人才隊伍評價進行研究，對人才作科學合理評估[1]。李建忠通過引入模糊數學方法[2]，用模糊數學建立綜合評判模型對高校引進教師進行評價與選拔。胡雄鷹等采用BSC遞階層次結構構建評價指標、AHP方法解決指標權重，來對高校教師進行綜合評價[3]。周樂平基于AHP多屬性評估方法，建立高層次人才引進的評價系統，并進行了實際案例研究，為學校發展和高層次人才引進提供了可靠的理論依據[4]。譚雷設計了基于聯合聚類分析和關聯分析的數據挖掘算法，來實現對高校人才科研能力進行綜合評價[5]。張國兵等通過分析高層次人才的各種確定性和不確定性因素以及可量化與非可量化指標，利用ANP網絡法進行評估，在引進人才“進行時”給出評價與錄用依據，以期降低人才引進風險，促進人力資源開發良性發展[6]。邵沚葭等提出了基于層次分析法和熵權法最優化集成權重的綜合評價模型，實現對人才的有效評價[7]。

二、高校人才引進考核評價指標體系研究

目前高校人才引進考核評價大多采用兩級指標體系進行評價，其中，一級指標主要包含基本素質、教育背景、教學能力、科研能力、社會服務能力、發展潛力、引進成本等。二級指標主要是對一級指標的細化，如基本素質涵蓋身體、心理、品德、責任心、合作精神等內容；科研能力涵蓋主持項目、發表高水平論文、專利及成果轉化等。

胡益波提出了一種具有地方院校特色的人才引進評估模型，構建了兩級評價指標體系，將基本素質、教學水平、科研能力、發展潛力、附加成本五個部分作為一級指標，并采用德爾菲法確定各級評價指標權值，增加評判客觀性，為人才引進提供科學依據[8]。俞杰龍等提出了地方高校人才引進評價體系，基本框架由客觀部分、主觀部分、附加部分組成[9]。其中，客觀部分包含學歷、經歷、科研能力三個一級指標，一級指標下設若干二級指標，每個二級指標再根據實際情況分級賦分值；主觀部分通過試講的3個二級指標和面試的5個二級指標來進行評價；附加部分兼容定性和定量評價，采用試用期表現和附加指標對引進人才作評價。

馬行超在分析高校人才引進存在問題的基礎上，建立了人才引進評價體系，評價體系中引入“引進的必要性”“團隊的適應性”“引進資源分配的合理性”等因素，將個人素質、學歷資歷、學術水平、教學水平、客觀環境、引進成本作為一級指標，根據實際情況再細分若干二級指標，通過模糊數學方法評分、層次分析法建立評價模型進而對引進人才作綜合評價[10]。施俊認為，高校人才評價指標是復雜、協同高效的評價系統[11]。評價體系和指標是關鍵，是人才評價的量化體現，通過設置評價指標權值形成評價體系。最后構建了由基本素質、知識組成、綜合能力、工作實際以及風險因素組成的人才評價指標體系。

三、總結展望

（一）現有研究的局限性

通過文獻分析可以看出現階段國內高校人才引進考核取得了一定的階段性成果，對人才引進工作具有一定的指導意義，但也存在一些局限性。一方面，現有研究多數是從理論層面提出引進人才考核評價對策、構建評價指標體系，部分研究未充分通過實際數據進行驗證，對現實中高校人才引進指導效果有限。未來人才引進考核評價實證研究有待深入研究。

另一方面，高校人才引進考核評價是一個持續、動態的過程，應包括引進前、引進時，引進后考核評價。然而，現有研究往往注重引進前的考核評價，對于引進時和引進后考核評價跟蹤甚少。此外，從控制學角度，事物的發展分為事前、事中、事后三個階段，三個階段緊密相連，且互相影響，然而現有人才考核評價角度單一，僅考慮某一階段考核評價，缺乏整體性考慮思想，更是缺乏整體性、全局性的分析模型作為研究支撐。

（二）后續研究展望

隨著互聯網技術發展，大數據技術已應用到各行各業，為我們的工作帶來了新的思維變格和管理變革。如Pan等利用改進的Apriori算法對高校人才進行綜合評價，Singh利用K-mean和分類決策樹對高校人才評價[12]；此外，如Linkedin職場社交平臺和ResearchGate科學家社交平臺網站均已開展了利用深度學習技術開展人力資源評估和工作崗位定制化自動推薦等。這一系列的應用無疑為高校人才引進考核評價帶來了新的啟示。

利用高校歷年積累的大量人才引進及考核數據，同時借鑒近年來興起的深度學習方法來進行人才引進考核模型理論上已水到渠成，通過深度學習可以盡可能學到最優特征表示，使構建的深度學習人力資源模型更好地表示人才引進各參數和人才考核各參數的關聯性，更精確的評估人才能力、預測人才業績、指定考核指標、公平開展人才評估，并最終為高校人才隊伍培養提供新的理論模型，更有效有序地指導人才隊伍建設。

參考文獻：

[1]朱建設，王冀寧，宋藝丁.高校人才隊伍評價的建模研究[J].東南大學學報（哲學社會科學版），2003（06）：133-134.

[2]李建忠.高校人才招聘的模糊綜合評價研究[J].貴州工業大學學報（社會科學版），2008，10（05）：172-173.

[3]胡雄鷹，朱湘暉，張宗祥.基于BSC與AHP的高校教師績效評價方法[J].武漢工程大學學報，2009，31（09）：62-65.

[4]周樂平，薛聲家.基于AHP的高校高層次人才引進評價體系研究[J].科技管理研究，2011，31（18）：88-91.

[5]譚雷，莊新田，韓鵬.基于數據挖掘的高校人才科研能力綜合評價方法研究[J].東北大學學報（社會科學版），2014，16（06）：596-600.

[6]張國兵.高校高層次人才引進評價體系構建的實證研究——基于ANP法評估引進人才“進行時”的指標體系與啟示[J].當代職業教育，2016（05）：53-56.

[7]邵沚葭，郝燕君，陳麗麗.基于AHP、熵權法最優集成的高校人才評價體系[J].中國管理信息化，2019，22（03）：200-202.

[8]胡益波.地方性高校人才引進合理化評估模型[J].杭州師范學院學報（醫學版），2005（03）：195-197.

[9]俞杰龍，蘇海林，楊國勇.地方高校人才引進評價體系構建的探討[J].浙江統計，2007（09）：13-15.

[10]馬行超.高校人才引進評價體系研究[J].科教導刊（中旬刊），2011（07）：1-3.

[11]施俊.高校人才引進評價的科學性指標構建分析[J].黑龍江高教研究，2017（03）：105-107.

[12]龐弘燊，王超，宋亦兵，等.“雙一流”大學建設中人才引進評估綜述[J].科技創新發展戰略研究，2018，2（02）：4-14.