淺析人力資源薪酬管理中存在的問題及對策分析

摘要：現階段，物價隨著經濟的發展不斷呈現上揚態勢，越來越多的人出于發展和生存方面的考慮會對自己的工資待遇問題越來越重視。現代社會中企業的競爭往往表現在對高素質人才的爭奪，企業需要注重人才管理與培養工作，制定合理的薪酬體系，只有這樣才能有效提升員工的工作熱情和積極性，增強企業整體的凝聚力與競爭力。本文主要分析了企業開展薪酬管理工作的主要內容及其重要性，并簡要探討了企業開展薪酬管理工作的有效路徑，希望能為企業的管理與發展提供一些幫助。

關鍵詞：薪酬管理;人力資源;作用

企業的內部穩定性以及核心競爭都需要薪酬管理進行穩定，因此企業要掌握更多的工作人次，還要掌握每一位員工的心理和思想，從而大量減少企業員工的流失率，而這些都和薪酬管理有著很深的關聯。企業在發展的過程中，應當相互學習，學習其他企業是如何進行薪酬管理，并且要為員工考慮什么樣的薪酬管理是員工所理想的管理方式，所以企業要在自己不斷的發展過程中，根據自己未來發展的目標更新薪酬管理，從而讓員工能跟上企業發展的腳步，企業也根據員工的內心和環境進行深入的了解，最終有效地創新薪酬管理，促進企業更好地發展下去。

一、企業的薪酬管理

薪酬包括內容較多，不光是工資那么簡單，它還包括員工的年終獎、季度獎、企業的資本持股和假日福利補貼等，薪酬涉及的方面比較廣泛。工資和薪酬之間還是存在著很大差異的，工資是根據勞動者自身的能力去給予，而薪酬會根據更多方面去判定，從而能夠更容易吸引各路人才，同時也能因為合理的薪酬保留住人才。薪酬的有效制定最后受益的還是企業本身，因為企業的發展離不開眾多員工的幫助。

二、現今企業在薪酬管理中出現的問題

（一）企業薪酬管理的理念過于落后

刻板的薪酬管理制度會導致人力資源管理建設之間出現眾多問題，甚至兩者之間還會出現排斥現象，這一現象非常不利于企業薪資管理的建設，同時也會讓人力資源管理不能有效的改變和發展。隨著社會不斷的發展和改進，薪酬管理越發重要，很多企業都注意到這一現象并在努力改變相應的薪酬管理制度，只要能夠及時發現薪酬管理的重要性的企業，在第一時間里進行改變和更新都會彌補以往薪酬管理出現的問題，但也有很多企業仍然沒有認知到其嚴重性，以循環的形式進行管理，最終病入膏肓無可醫藥，最終受到最多影響的就是企業本身。因此企業應該清晰地認知到自己的薪酬管理是否落后，如果出現眾多問題應當立即改革和創新，引入更多新思想和新理念，從而更好地經營企業，往更好的方向發展。

（二）企業的薪酬績效管理不夠完善

企業在薪酬管理方面會受到很多因素的影響，再加上企業沒有認知到薪酬管理的重要性，那就會使薪酬管理不成熟，而與此關聯的績效管理也會受到牽連，最終導致企業的發展越發困難，員工也會失去對企業的認知和歸屬感，而企業也會越來越走下坡路，與此同時，很多企業都會進行薪酬績效考試，但是缺少經驗，在考試過程中根本沒有分辨出個人優勢和劣勢，最終薪酬績效考試也變得無用，逐漸企業的人才在市場中也會陷入被動的情況，久而久之會給企業帶來很多負面的情況，而這些問題在處理上會越發困難。

（三）企業在開展薪酬績效考核的時候缺乏公平、公正

在企業的人力資源部門制定績效考核時還會有部分員工根據自己的觀點和喜好進行考核，而在此會產生大量的不公平在其中，很多考核人員會根據自己的感情決定績效考核員工成績的高低，與此同時也會形成一種不良的企業風氣。還有的企業在人力資源績效考核中一直保持平均的態度，因為很多人力資源部門認為每一位員工都比較不易，無論帶來企業效益的多與少，在年終評價或評分的時候都給予平均分，這樣不僅不得罪員工還能自認為公平地處理這件事情。但是恰恰相反，很多給企業帶來效益的員工就會產生不滿，從而降低自己的工作熱情，而這種情況恰恰就是績效考核經常出現的情況，因此企業不想把這些對其有貢獻的人才都變成一個好吃懶做的員工，就要改變績效考核，并仔細經營好人力資源部門，讓其發揮它本該發揮的作用和功能。

三、人力資源中績效與薪酬福利管理對策

（一）制定完善的考核獎勵機制

公司和組織需要創建有效的人員管理系統，完善評估結果和補償機制。實際上，通過使用規定的規則和規章提供與員工評估結果相關的獎勵和福利，能夠讓公司實現其機構發展目標，使員工可以努力工作，快速完成任務。如果一個優秀的單位評估系統沒有補償機制，那么評估系統就是一個空架子，評估結果毫無用處。獎勵制度不僅包括獎勵，還包括薪金和福利，這些都可以增強員工的責任感并讓他們為此而努力。此外，我們還可以創建適當的薪酬機制，為部門中的用人提供有效的基準，并有效地發揮部門中的各個職位的作用。

（二）績效考核與薪酬制度有效聯動

績效考核與薪酬制度是生產率，工資和福利的完美結合。豐厚的薪酬可以滿足員工的最基本需求。它是基于固定工資設置的可變薪酬，它可以讓工資變量與員工績效聯系起來。公司需要定義商業和績效指標，在當員工退休時，為他們提供適當的福利，并且保證這部分福利會不斷變化?？冃И勈菃T工薪酬的百分比，它不僅保證了員工的基本生活，而且還使更多的員工能夠獲得更多的福利和薪酬。

（三）制定科學的考核制度和管理辦法

在制定考核制度時，公司或機構通常會考慮業務和機構的狀態，它們必須是在不損害公司或機構利益的前提下制定的，其中還會摻雜某些主觀因素。這些標準是非常簡單、清晰和易于理解的。由于評估過程不是標準的，因此績效評估的結果也會不一致，可能會無法反映員工的工作實況。因此，公司必須改善內部數據和標準，把評估的內容視為評估員工的重要因素，包括員工的生產力、整體績效、工作水平和職業道德等。明確每個員工和每個職位的特定任務和職責，并根據管理和目標的實現來評估管理活動。同時，評估標準必須與將要產生的風險相一致。不能忽略基于客觀事實進行評估的因素，要認真地規范評估單元體系。

（四）為員工創造更多培訓和自我發展機會

在知識經濟時代，知識的傳播和技術正在迅速發展。因此，如果我們不組織培訓，就會失去競爭力度，而公司不引入新技術就會被排除在行業之外。通常，不同的員工掌握的知識和技能不同，他們在公司中扮演著很重要的角色，所以要對員工進行規劃培訓。同時，終身學習的可持續性是現代經濟發展的重要條件。傳統企業管理者普遍認為，員工培訓方面的投資是巨大的，而員工本身可以滿足其專業需求，所以不必接受其他不必要的培訓。但是，在這種情況下的人力資源方面，員工的內心會產生不被重視的感覺，認為組織沒有付出更多努力培養自己，他們的工作前景不容樂觀。而在企業的發展方面，如果沒有對員工及時地進行知識更新培訓，則很難實現企業的長遠發展。所以說，在當今這個知識經濟的時代，創造員工自我提升的機會是人力資源管理策略的重要組成部分。

四、結語

企業人力資源部門薪酬管理制度應當大量的改進和創新，只有薪酬管理制度進行改變才能更好地留住和吸引有能力人才，但現今企業在薪酬管理上還存在很多問題，因此人力資源部門應當從根本出發，進一步完善現今出現的各種問題，最后讓其制定的薪酬管理制度公平公正，有效地抓住員工的內心，從而更好地發揮每一位員工的價值，促進企業能在未來的道路上發展得越來越好。

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作者簡介：紀學鋒（1978—），女，黑龍江大慶人，中級經濟師，?？疲饕獜氖氯肆Y源研究。