基于《勞動合同法》淺析大學生簽訂三方協議的風險

唐錦活 謝保生

【摘要】三方協議是應屆畢業生正式進入職場前簽訂的一份類似勞動合同的文書。三方協議在內容組件上與勞動合同文本有高度的相似之處，但是它在法律調解和解釋上并不適用勞動合同法。這就使得三方協議的法律解析往往會介于民法和勞動法之間，而對于應屆大學生來說簽訂三方協議尤為重要，簽訂三方協議有哪些風險，以及大學生應該如何提前規避這些風險維護自身的合法權益是現今大學生需要思索的問題。本文將以《勞動法》法律構件為依托，淺析三方協議的風險。

【關鍵詞】三方協議 勞動合同法 風險

一、三方協議概述

三方協議本質屬于民事合同的一種，三方協議不等同于勞動合同。三方協議的簽訂主體分別是：應屆畢業生、校方、企業，協議一式三份。三方協議中的三個角色體現法律權利和義務關系的是企業和應屆畢業生，校方起到見證者的作用，不具有勞動關系上的利害關系。而應屆畢業生不能定義為勞動臺同上的“勞動者”。三方協議調解適用《民法》的法律精神。其簽訂受到《民法》的約束和裁量。大學生和企業簽訂三方協議存在諸多的風險，簽訂三方協議之前一定要三思而后行，對于自己的合法權益敢于切實維護。學校作為見證者也應發揮監督和督促的作用。

二、三方協議法律關系

（一）法律依據上

三方協議是學校統印發和發放，依據相關的法律和法規所制定。勞動合同是勞動者與用人單位簽訂的勞動合同是依據《勞動法》，《勞動合同法》訂立和簽訂的，其制定到用人單位與勞動者解除勞動合同這個過程必須符合《勞動合同法》的法律精神和受到法律的約束。而三方協議屬于民事合同范疇，民法通則和臺同法覆蓋其調解、仲裁范圍。

（二）法律效力上

三方協議是由具備完全民事行為的能力人簽訂的民事合同，遵循平等自愿原則。必然具備完全的法律效力。三方協議中任何一方違反了協議，都可以依據合同法的相關規定要求違約方承擔違約責任。協議的時間效力上，依據合同法，可得知知三方協議是自訂立之日起生效，而效力終止則依據勞動法規定，大學生畢業簽訂三方協議，勞動關系其實已經存在。并到企業報到視為建立正式的勞動關系，因而此時畢業生和企業之間的權利和義務須依據勞動法的規定進行裁量和約束，而不是三方協議，三方協議在這時已經失去作用，取而代之的則是勞動法發揮作用。

（三）法律解釋不確定性

三方協議在高校中的應用十分廣泛，但在現行的法律中對其的規定解釋往往處于模糊不清的尷尬局面。每個主體站著不同角色立場對三方協議的解釋都不盡相同。一方認為三方協議屬于民事合同不具備勞動合同，更不存在與勞動合同相關的法律構件。另一方則認為三方協議有法定的用人單位和勞動者，其訂立的依據和目的與勞動合同法律依據相同，屬于勞動合同的一種，屬于勞動合同中的特例。還有一部分認為，三方協議是企業和學校達成的人才輸送計劃，三方協議屬于勞動合同的先遣軍，簽訂三方協議目的是為了以后簽訂勞動合同做準備。

三、三方協議存在的風險

伴隨著高等教育規模的不斷擴大，每年高校向社會輸送的的畢業生數量呈現爆炸式的增長。隨之而來校方、企業和畢業生面臨的風險也在增大。三方協議也成為畢業生正式進入職場前簽訂的第一份“勞動合同”。從實踐來看，校方所：面臨的風險較少，主要的風險集中在企業和大學生。

首先，面臨畢業的大學生們對三方協議的了解和認識不充分。大部分大學生臨近畢業都會著急尋找實習單位，并不會在簽訂三方協議之前提前了解協議的常規要項更不會注意其中的細則。這就導致了畢業生在簽訂三方協議時不清楚自己的權利和義務是什么，甚至當企業已經違反協議后，都不知道如何進行維權。大學生對協議中的權力和義務的不明晰以及缺乏法律常識極其容易掉進一些居心不良企業設置的“協議陷阱”。而校方，對大學生在這方面的指導常常無法落實到每個學生，沒有真正把第三方監督和指導的職責履行好，是盡診全出現的主要源頭。

再者，試用期的實行也是三方協議最為棘手的問題之一。試用期是用人單位和勞動者雙方互相了解、雙向考察、雙向選擇的過程。在此期間用人單位考察勞動者是否符合勝任崗位的職責，勞動者考察所處的崗位是否達到自己的預期期望。試用期的施行細則在《勞動法》中有明確的實行指示，但是在三方協議中試用期的實行辦法卻模棱兩可，沒有明確的相關規定對三方協議中的試用期進行解釋。一種情況：大學生選擇簽訂帶有試用期的三方協議，而在試用期期間因為對工作時間和待遇的不滿，所從事的工作與自己的期望落差過大，會在試用期企業解除協議，大學生就要重新選擇企業就職，面臨失業的風險。但是，這是大學生自己造成。第二種情況：一些企業認為三方協議的試用期不受《勞動法》的制約，實行延長試用期的做法。在三方協議的基礎上，添加多一份所謂的“附加協議”達到延長試用期的目的。這種做法增加了畢業生的工作負擔和風險負擔，也是體現了勞動關系的不平等。

其次，畢業生簽訂三方協議存在違約風險，這個風險是畢業最為關注的風險點。企業和的學生簽訂三方協議時會在協議中約定一定違約金賠付細則，目的是為了確保大學生在一定期限內準時報到、不得隨便離開崗位。但是這種約定是單方面的，違約金的多少由企業單方制定，大學生在這個方面受制于企業。畢業違約需要支付違約金，假如企業違約了，企業則可以利用自己在協議的地位規避支付違約金的的風險。另外，大學生被解除協議的現象也時常發生。企業在已經與大學生簽訂后，因為崗位的變換和人員的調整進而尋找更為合乎的人員完成崗位的工作。這時出現企業以“公司因為業務轉型”為借口單方解除協議的惡劣現象。換個角度，當畢業生按照協議規定準時到企業報到人職，此時企業應該與畢業生簽訂勞動合同。但是在實際中企業劊先擇性忽視這個程序，出現不予以簽訂或者不及時前定勞動合同現象，而畢業生就業合法權益保障屏障沒有形成。

另一方面，畢業生簽訂三方協議還面臨著勞動保護和社會保障短暫性缺失的風險。大學簽訂三方協議直到到企業報道就職截止。而在三方協議失效，勞動臺同還沒有簽訂這段空窗期。大學生沒有相應的勞動法律保障，最為明顯的是社會保障權利的缺失。畢業生在校購買的醫療險、意外險在畢業之后會自動失效。而新的勞動合同關系尚未建立畢業生無法社會保障所：覆蓋。

在簽訂勞動合同之前，企業沒有法定義務為畢業生購買社會保險，進而畢業生也就無法享受醫療保障、工傷保障。勞動保護和社會保障的短暫性缺失使得畢業生面臨巨大的風險和勞動隱患。

最后，隨著經濟的發展和市場競爭的加劇，有些企業為了達到降低用工成本、管理成本等提高經濟效益可能會采取不當的手段去吸引畢業生與之簽訂三方協議。借助畢業生社會經驗不足的缺點，在招聘和錄用期間對本單位大肆吹鼓，在招聘簡章上耍文字游戲，進行虛假的宣傳。以高薪、高待遇高福利、低勞動強度、工作環境優越為誘餌，吸引求職心切的畢業生。而畢業生缺乏明辨真偽的經驗往往落人企業的陷阱。在真正就職時，發現與招聘簡章所陳述的和協議上約定的出人過大才如夢初醒自己被企業“騙”了。隨后產生必然產生三方協議糾紛，既耽誤畢業生的正常就業，也容易導致畢業生對再次就業厭煩和心理創傷。

四、結語

綜上所述，我認為在未來的改制中可以將三方協議廢除直接使用勞動合同。具體如下，首先，校方退出三方協議，但鑒于畢業生社會經驗不足等你問題，學校依然承擔起對畢業生的就業指導和監督溝通職責，發揮連接畢業生和企業的橋梁和紐帶作用。可以將畢業生視為獨立勞動者與企業簽訂勞動合同。其次在此前考慮到畢業生還不是完全法律解釋上的獨立勞動主體，可以附加一個勞動合同生效條件。畢業生在約定期限內報到就職勞動合同隨即生效。雖然直接讓畢業生簽訂勞動合同相對可行，亦可減少不必要的糾紛和勞動關系的動蕩，但是由于法律體系的建制和變動難度較大、實務中存在各種不可預測的突發因素以及《勞動合同法》有待完善，直接取代三方協議的方法還是過于簡單粗暴。希望在以后在人力資源管理和司法體制的完善中能尋求到更好的解決方案。

（指導老師：謝保生）

參考文獻：

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[3]張俊.高校人力資源管理中使用三方協議存在的問題及對策分析[J].太原職業技術學院學報，2017.03

作者簡介：唐錦活，男，漢族，本科學歷，研究方向：人力資源管理，現為廣州工商學院工商管理系2017級人力資源管理專業學生。謝保生，男，漢族，研究生學歷，研究方向：管理經濟學，高校講師、經濟師、電子商務師、高級職業經理人，現為廣州工商學院工商管理系專任教師。