人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究

楊向宏

摘 要：醫(yī)院作為服務(wù)大眾的特殊服務(wù)機構(gòu)，醫(yī)院的醫(yī)護人員對于醫(yī)院來說，有著十分重要的支撐作用。但從現(xiàn)階段的醫(yī)院人力資源管理來看，許多醫(yī)院的醫(yī)護人才流失嚴重，醫(yī)院對醫(yī)護人才的管理方面存在不足。基于此，本文通過對人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究為研究出發(fā)點，探索了醫(yī)院在人才管理方面存在的問題，以期為醫(yī)院在人力資源管理方面提供理論意義。

關(guān)鍵詞：人本管理;醫(yī)院;人力資源管理

隨著我國生病人口的快速增長，我國的醫(yī)療行業(yè)也快速發(fā)展起來，以我國公立醫(yī)院為主體，中外合資醫(yī)院、私營醫(yī)院與個體醫(yī)院等也都快速發(fā)展起來，這就使各個醫(yī)院的競爭力越來越激烈。醫(yī)院對人力資源管理的理念也開始改革，人本管理則逐步被各大醫(yī)院運用起來。就目前人們的健康現(xiàn)狀而言，各個醫(yī)院之間的競爭力除了醫(yī)護服務(wù)，醫(yī)護人才也是各大醫(yī)院相互競爭的主要競爭力之一。我國醫(yī)院應(yīng)把人才管理放在首位，以人本管理為人才管理目標，進而充分發(fā)揮人本管理的優(yōu)勢，以便推進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

一、人本管理

20世紀三十年代，人本管理理念由西方國家提了出來，在20世紀七十年代人本管理才被運用到企業(yè)管理中。而人本管理理念也逐漸成為我國現(xiàn)代企業(yè)人才管理的管理理念，而且已經(jīng)逐步運用到我國各個企業(yè)的管理當中。醫(yī)院作為我國特殊的企業(yè)，其人本管理則是指醫(yī)院以創(chuàng)新的管理理念對醫(yī)護人員進行人本管理。醫(yī)院人本管理主要表現(xiàn)在醫(yī)護人員的主體地位、以醫(yī)護人員的利益為主、激勵醫(yī)護人員的醫(yī)護職能、展現(xiàn)醫(yī)護人員的自我價值等等。醫(yī)院以人為本的管理理念，需要醫(yī)院在管理醫(yī)護人員時，注重醫(yī)護人員的需求，注重醫(yī)護人才，進而激發(fā)醫(yī)護人員的工作潛能，為醫(yī)院創(chuàng)造更多的價值。

二、我國醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏人力資源管理理念

目前，人本管理理念在我國醫(yī)院的人才管理方面運用時間較短，人本管理理念也相對欠缺。人力資源管理的管理模式一般是階層管理方式，由上級管理人員直接管理下級員工，而且普遍存在一個職位多個崗位的現(xiàn)象，這就凸現(xiàn)出醫(yī)院人力資源管理的管理模式單一。此外，醫(yī)院人力資源管理部門在聘請醫(yī)護人員的方式上也較為簡單，如薪資待遇的高低取決于基本工資加績效。由此可見，醫(yī)院的人力資源管理部門缺乏管理理念、對人本管理的認識不足、沒有專業(yè)的管理人員等等。

（二）醫(yī)院人力資源管理缺乏專業(yè)培訓

醫(yī)院內(nèi)部組織的管理培訓相對欠缺。因醫(yī)院忽略了培訓的重要性，投入培訓的相關(guān)費用也較少，使得培訓條件受到了一定的限制。如培訓內(nèi)容與實際應(yīng)用不符等等。因此，醫(yī)院只有將理論知識與實際運用在培訓中相結(jié)合，才能更好的發(fā)揮培訓的作用。

（三）醫(yī)院人力資源管理的獎勵機制存在不足

獎勵機制是醫(yī)院通過以獎勵的方式來激勵醫(yī)護人員的一種管理手段。其目的是為了調(diào)動醫(yī)護人員能更好地積極向上地投入到工作中。只有滿足了醫(yī)護人員的物質(zhì)要求與心理需求，才可以更好的激勵醫(yī)護人員專心致志地投入醫(yī)護工作。因此，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合醫(yī)護人員的實際狀況，做出適合醫(yī)護人員的獎勵機制，以此激發(fā)醫(yī)護人員的工作積極性。

三、人本管理在醫(yī)院人力資源管理中運用的作用

（一）有助于醫(yī)院人力資源管理的完善

醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)利用以人為本的管理優(yōu)勢，把其優(yōu)勢融入到醫(yī)院的人才管理中，以此完善我國醫(yī)院的醫(yī)護人才管理體系。同時提升醫(yī)護人員的自我管控能力，充分發(fā)揮醫(yī)護人員的主動性。在傳統(tǒng)的人力資源管理體系中，管理部門是以強制性的手段對員工進行管控，而人本管理則是讓員工學會自我管控。醫(yī)院的人力資源管理體系可以充分利用人本管理的優(yōu)勢，讓醫(yī)院的人力資源管理得到較好的優(yōu)化，以此推動醫(yī)院人力資源管理的良好發(fā)展。

（二）有助于激發(fā)醫(yī)護人員的工作積極性

醫(yī)院的人力資源管理運用人本管理理念，可以充分地彰顯醫(yī)護人員對醫(yī)院的重要性，進而激發(fā)醫(yī)護人員的工作積極性。此外，醫(yī)院人力資源管理在人本管理的理念下，醫(yī)院的發(fā)展目標和醫(yī)護人員的自我發(fā)展得到相互統(tǒng)一。由此可見，人本管理不僅可以提升醫(yī)護人員的工作效率，還可以提高醫(yī)護人員的自我管控能力。

（三）有助于醫(yī)院對人力資源的開發(fā)

人本管理使醫(yī)院更加關(guān)注人力資源的管理。醫(yī)院的領(lǐng)導者將人力資源看作可利用資源，以完成醫(yī)院的長期發(fā)展，以及注重醫(yī)護人員的個人發(fā)展。人力資源管理在管理工作中，更加注重醫(yī)護人員的個人需求與發(fā)展空間，充分發(fā)掘醫(yī)護人員的醫(yī)護潛能，為醫(yī)護人員建立良好的工作環(huán)境的同時，還能促進醫(yī)護人員實現(xiàn)自我價值。

四、人本管理在醫(yī)院人力資源管理中運用的具體策略

（一）人力資源管理完善人本管理體制

在傳統(tǒng)人力資源管理中，醫(yī)院多以行政人事為主，對人才方面的關(guān)注比較少。從醫(yī)院的長遠發(fā)展來看，以行政人事為主是不利于醫(yī)院的持續(xù)性發(fā)展，因此，醫(yī)院在人才管理方面，應(yīng)注重以人本管理為管理目標，并不斷完善和優(yōu)化醫(yī)院的人力管理體系。人力資源管理部門在具體的工作之中，應(yīng)重視對高技術(shù)醫(yī)護人才的培訓、考核和聘用，從以人為本的方向出發(fā)，權(quán)衡人才在發(fā)展過程當中的作用，同時提升醫(yī)療工作人員的綜合能力與素質(zhì)。此外，醫(yī)院應(yīng)為醫(yī)護人才提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境和提升醫(yī)護人才的發(fā)展空間，并對醫(yī)護人員的工作做出細致的分析，進行最真實的評價，并且需要健全對崗位的規(guī)范工作等。

（二）加強對醫(yī)護人員的培訓強度

醫(yī)院若是想要進行可持續(xù)性發(fā)展，需將人本管理的理念貫徹到底，充分把醫(yī)護人才的潛力挖掘出來，加強對各醫(yī)護人才的培訓工作。首先，需要健全醫(yī)院的培訓制度。在科學合理的情況下加大對醫(yī)護員工的培訓強度，為比較年輕的醫(yī)生提供在各科學習的機會，讓他們在各科輪流工作;其次，在實踐的過程當中，深化理論知識，積累一些臨床經(jīng)驗。同時，為了讓醫(yī)院的醫(yī)療水平不被競爭對手落下，需定期安排優(yōu)秀的醫(yī)護人員出國進修，不斷充電學習，只有這樣，才能壯大醫(yī)院高技術(shù)醫(yī)護人才的隊伍;最后，醫(yī)院要將人才興院列為首要目標，積極引導員工對業(yè)務(wù)進行拓展工作，提高員工的修養(yǎng)水平和自我素質(zhì)。而且為了加強員工的醫(yī)護水平，讓員工不斷進步，需要為員工創(chuàng)造適合學習的氛圍。因此，醫(yī)院需定期邀請專家對員工們進行專業(yè)知識的講解，或者鼓勵醫(yī)療人員參加醫(yī)院所開設(shè)的專業(yè)知識研討會等學術(shù)活動。

（三）完善獎勵機制

各醫(yī)療機構(gòu)進行可持續(xù)發(fā)展的首要條件就是優(yōu)質(zhì)的醫(yī)護人才，所以，醫(yī)院的人力資源管理部門加強對優(yōu)質(zhì)人才的重視是各醫(yī)療機構(gòu)提升核心競爭力的重要前提。各醫(yī)療機構(gòu)通過有效措施留住人才，吸引人才的方式可以從以下幾方面進行探討：第一，完善醫(yī)院的獎勵機制，在人才考核方面需要更加地公正公平。對人力資源進行合理的調(diào)配，讓員工們能夠在適合自己的崗位上工作，在物質(zhì)和精神上給予員工獎勵，滿足員工的部分需求，激發(fā)他們的積極性;第二，社會在發(fā)展，員工們的薪資待遇也應(yīng)隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展而不斷調(diào)整與補充，這項工作就需要醫(yī)院的人力資源部和醫(yī)院高層以及各個部門進行共同討論與配合;第三，為滿足醫(yī)療人員的基本生理需求，需要落實醫(yī)院在合同上的各種福利制度。例如五險一金，各種補貼待遇和吃住問題等等。

（四）以人本管理為主，關(guān)愛醫(yī)護員工

在人道主義的管理理念之下對人力資源進行管理工作，管理人員就需要對工作的每個員工做到關(guān)心、理解和真正的尊重，并應(yīng)換位思考，具有同理心。醫(yī)院應(yīng)努力為員工們提供條件所允許的便利條件，促進他們可以在崗位上發(fā)展自我和成長。此外，醫(yī)院要為醫(yī)護人員創(chuàng)造一個積極向上的工作環(huán)境，使各個醫(yī)護人員都能熱愛自己的工作崗位，明確自己所從事的是一個神圣而艱巨的工作。不斷提高醫(yī)護人員的責任心和社會責任感，讓醫(yī)護人員盡全力為病人提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)護服務(wù)，使醫(yī)護人員在重醫(yī)護服務(wù)的過程當中體會到工作所帶來的成就感。

（五）實行人本管理的效果

以下是對某醫(yī)院356名醫(yī)護人員展開的調(diào)研，使用自制的調(diào)查表格，對已經(jīng)實施人本管理的管理模式后，醫(yī)院的工作質(zhì)量、醫(yī)護人員的幸福感、醫(yī)護人員工作態(tài)度進行的調(diào)研，分數(shù)越高的則說明人本管理質(zhì)量越好。采用SPSS21.0統(tǒng)計學軟件對表格中的數(shù)據(jù)進行處理，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在實施人本管理后，醫(yī)護人員的工作質(zhì)量、醫(yī)護人員的幸福感與工作態(tài)度均有顯著的提高，由此可見，人本管理應(yīng)用于醫(yī)院的人力資源管理中的效果顯著，值得各個醫(yī)院實行。

結(jié)束語：

綜上所述，本文通過對人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用的研究，發(fā)現(xiàn)我國醫(yī)院在人力資源管理方面存在以下問題，即缺乏人力資源管理理念、醫(yī)院人力資源管理缺乏專業(yè)培訓、醫(yī)院人力資源管理的獎勵機制存在不足。針對以上問題提出有效改進策略，即人力資源管理完善人本管理體制、加強對醫(yī)護人員的培訓強度、完善獎勵機制、以人本管理為主，關(guān)愛醫(yī)護員工。這些策略可以推動我國醫(yī)院在人力資源管理方面的快速發(fā)展。

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