事業單位人力資源管理中激勵機制的研究

摘 要：隨著我國經濟的快速發展，經濟發展模式也隨之變化，事業單位是人民和社會發展中的重要組成。全面提高事業單位工作效率和質量是時代發展的重要要求。建立完善事業單位人力資源的激勵機制，激發員工的工作積極性和創造力，提高事業單位公共服務質量。本文主要分析了事業單位人力資源管理激勵措施存在的問題，并提出激勵措施優化的方法。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;激勵機制

事業單位是政府出資創建的社會服務單位。事業單位的主要功能是為社會提供公共服務和公共產品，隨著我國社會經濟的高速發展，經濟發展方式的不斷轉變，當前我國經濟主要朝著創新、綠色和協調的方向發展，人們目前物質生活基本得到滿足，對健康、綠色、環保和精神理想方面更加重視。因此，以社會服務和公共事業產品為主的事業單位需要不斷提升自身服務能力，來滿足人們日益增長的各項要求。事業單位應不斷優化，從而成為社會發展的重要動力，促進我國社會發展，滿足人們日益增長的需求，提高自身的工作效率和服務質量。目前，事業單位要認清未來發展，加強內部的管理，建立完善的內部激勵機制，從而盡可能地激發員工的工作積極性和創造力，從而進一步提升自身的工作質量和效率，為我國經濟發展貢獻更大的力量。

一、事業單位人力資源管理激勵措施的重要性

（一）提高工作效率和管理水平

任何單位都追求經濟效益，并通過不斷優化和創新管理手段來實現在單位時間內用最少的投入換取最大的收益。因此，單位需要不斷提高工作效率。事業單位人力資源管理中建立激勵措施也是如此，希望通過激發每位員工的積極性來提高工作效率，使社會效益提高的同時，提升單位的經濟效益。我國長期以來，傳統的人事管理體制已經不符合現今社會的發展，傳統的人力資源管理模式已經不能提高單位的工作效率。通過對激勵制度的不斷優化，事業單位的管理水平將得到提高，滿足社會需求和時代發展。

（二）高人才的忠誠度

激勵制度中最為重要的部分之一就是薪酬機制，科學的薪酬制度可以極大的激發員工的積極性使其可以更主動地完成工作職責。幾乎所有的員工都希望提升自己的薪酬待遇，但是部分單位缺乏完善的薪酬制度，因此員工在工作中積極性不高，沒有明確的目標和期望。科學的薪酬制度加入到激勵措施中，可以使員工明確如何可以提升自己的薪酬，找到工作努力的重點和方向。因此，激勵機制可以加強人才對事業單位的忠誠度，使事業單位員工在工作中更加安心和順心，努力朝著薪酬機制要求的方向努力。

（三）激發內部人才的活力

人力資源管理過程中制定相應的激勵制度主要目的是激發每位員工的工作積極性，使內部人才更加具有活動，能夠發揮自身的潛力，做到人盡其才。科學的激勵措施可以使每位員工都具備積極向上工作態度，對工作能夠更加具有熱情，完成單位的工作目標。同時，激勵制度需要做到以人為本，幫助單位人員在工作中發現自身的不足，發揮自身內在潛力，并給予員工相應的引導和建議，從而將每位員工的特點都會發揮出來，提高工作質量，優化工作方式。在此基礎上，每位員工都可以充分發揮自身優勢，并不斷改變自身的不足。

二、事業單位人力資源管理激勵措施存在的問題

（一）精神激勵制度不完善

對目前事業單位的激勵機制進行分析，存在重視物質激勵，缺乏精神激勵的問題。事業單位實行人力管理制度過程中，大部分人都認為事業單位穩定是所謂的鐵飯碗，對于人員管理過程中薪酬待遇及福利都是一樣的，職位的調動也較難。目前，隨著事業單位深化改革過程中，人力資源管理也隨之改變，逐步加入了績效考核及人員聘任的制度，并實行了激勵制度。在改革過程中，大多數的事業單位采取的激勵措施是物質方面的，例如：漲工資、發獎金或給予各種待遇，從而激發員工的積極性。但是這種物質激勵的方式較為單一，部分員工工作積極性并不能充分調動，員工對于單位也缺乏歸屬感，工作態度會從剛開始的積極向上，變得不斷麻木，使得事業單位人員只認物質獎勵，缺乏精神上的激勵。因此，事業單位人力資源管理中激勵機制應更加多樣化，加入精神激勵的制度，從而滿足員工精神方面的需求，促進其工作積極性。

（二）激勵措施主觀性較強

由于事業單位的工作性質。體制等相對特殊，因此在人力資源管理模式的選擇時，激勵措施較為單一和死板，缺乏靈活性和細致性，普遍存在激勵措施較為主觀的問題。例如事業單位傳統人力資源管理通常是上級對下級的單相評價，而且評價的依據主要是依靠領導的感覺。目前，存在部分事業單位人力資源評價與考核缺乏相應的標準，覆蓋范圍過大缺乏針對性，內容過多不易落實，甚至出現雙重標準的問題。這種問題造成事業單位對員工的考察雖然表面上全面，但是落實起來的較為困難，部分單位仍是傳統“大鍋飯”的舊模式，很難將人力資源的潛力發揮出來，未能形成完善的激勵制度。

（三）激勵措施往往流于形式

事業單位人力資源管理過程中存在形式主義的問題。由于評價過程中缺乏合理的依據和針對性，隨著時間的推移，人力資源管理在部分單位中成為了“走形式”。這種走形式的人力資源管理使部分努力工作的人員喪失了工作熱情，也使單位的人力資源考核與激勵制度形同虛設，造成這一問題的主要原因就是管理者不重視人才評價、考核及激勵制度。長此以往，這些事業單位的人力資源管理中的激勵措施無法落實，從而影響單位人員的工作熱情。

三、事業單位人力資源管理激勵措施的優化

（一）加強宣傳教育和觀念轉變

事業單位人力資源管理中需要避免人員認知不足，為了使單位人才可以盡快理解激勵措施，認同激勵措施中的目標，需要單位管理人員及其他成員加大宣傳教育，針對激勵機制中的措施進行講解。只有改變現有的傳統理念，才能充分發揮人才激勵措施的作用，提高事業單位人才隊伍的整體素質，實現單位與個人的共同進步。

（二）員工溝通交流

事業單位人才激勵機制中，人員的溝通較為重要，主要的溝通方式包括：領導接訪、當面交流等。因此，整個激勵過程中需要擴寬溝通渠道，對溝通過程制定相應的規章制度，例如：合理化建議內容中需要列出接訪或建議記錄，對其中包括的重要信息要進行標記和記錄，保證溝通的公平和公正，使工作人員更加積極的溝通，增加彼此的信任感;其次，事業單位管理者需要對員工的建議和意見進行反饋，定期需要對工作中的問題進行思考，保證未來工作合理性。如果員工的意見或建議被應用則需要給予員工適當獎勵，如果沒有采納也應說明原因，使員工感受到管理者是認真思考。此外，激勵技巧是人力資源管理激勵措施中的重要技能，不僅需要重視激勵機制的建立，還需要適應日常工作。

（三）建科學化的管理體系

傳統的人力資源管理模式較為落后，存在諸多問題，不適應現今社會的發展，事業單位人力資源管理需多借鑒企業。事業單位人力資源管理激勵措施應注重科學化，構建量化、標準和細致的管理體系。對組織內部的各崗位和職務進行科學的劃分，制定技術崗、管理崗、行政崗及后勤崗等幾大類，并在幾大類中進行細分。將工作環境、內容和要求相近的劃分為同一崗位。結合該崗位日常工作的效率制定科學的評價基準，然后按照百分比打分的方式制定考核評價表。表中應包括詳細的獎勵、懲罰的標準，如果是使用這種方式還可以按照一項或多項直接得分后的加權平均數，以該數值作為最終的考核值。人力資源管理模式的標準化、可量化及細致化，主要的目標是盡可能降低主觀考核人才的方式，提高考核評價的合理性，避免僅應用定性考核造成的不確定性。同時，對現有制定進行認真細化，可以避免評價中的模糊性，使人才的素質、能力充分的展現出來，可以公平和公正地進行評比。此外，事業單位人力資源考核與評價需要制定系統的測評機制，注重多元化和層次性。例如：將傳統單一的上級評價方式增加上同級評價、關聯崗位評價或服務對象評價等。只有建立更加多元化的考核評價體系，才能避免工作中的各項問題。從而充分發揮人力資源管理激勵措施的效果。

（四）強評價反饋及落實激勵成果

事業單位開始應用現代化人力資源管理時，存在部門單位人員不配合人力資源考核評價的情況。主要原因是人才激勵措施較為死板，存在以罰代管的情況，使員工產生抵觸情緒。由于事業單位人力資源管理中激勵措施不重視反饋，造成考核評價成為處罰。這種理解是誤解了人力資源激勵的目的，影響了事業單位人才激勵的作用。因此，事業單位人力資源激勵需要更加注重反饋的作用，針對人才的考核評價需要指出其不足之處。即人力資源考核評價后，管理人員需要對存在問題進行引導，幫助員工發現自身不足，提出相應的解決建議。

結束語：

總之，事業單位的社會責任是較大的，想要充分激發不同員工的工作積極性和社會責任感，才能使事業單位更加社會提升服務水平。因此，事業單位需要主動地借鑒企業單位人力資源管理中的經驗和方式，不斷的加強單位人才的培養和激勵，將傳統的管理模式拋棄，破除傳統管理思想的束縛。這不僅可以為今后事業單位改革提供參考，還是事業實現管理現代化和科學化的必由之路。

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作者簡介：盧薇（1989-），女，漢族，黑龍江大慶人，本科，中級經濟師。研究方向：衛生系統人力資源管理。