民營企業(yè)薪酬管理中的問題及優(yōu)化路徑研究

張婧懿

摘 要：企業(yè)間競爭的核心是人才的比拼。薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，科學(xué)高效的薪酬管理可以有效調(diào)動職工的工作主動性，增強(qiáng)公司競爭力，激發(fā)企業(yè)活力。本文結(jié)合民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)實(shí)情況，剖析企業(yè)在薪酬管理中存在的不足，并給出優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的路徑，以幫助企業(yè)提升薪酬管理水平，有效激發(fā)雇員的潛在能力，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)造持久動力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;人力資源管理;薪酬管理

近年來，世界經(jīng)濟(jì)在動蕩中緩行，我國經(jīng)濟(jì)體制改革步入深水區(qū)，民營企業(yè)為促進(jìn)我國的科技創(chuàng)新、擴(kuò)大就業(yè)、實(shí)現(xiàn)社會安定等方面做出了巨大的貢獻(xiàn)。但是相較于其與日俱增的影響力，民營企業(yè)在人力資源管理中，特別是薪酬管理領(lǐng)域還面臨著許多問題。薪酬體系設(shè)計不符合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況和長期戰(zhàn)略，無法有效提升企業(yè)在勞動力市場的吸引力和競爭力;一些民營企業(yè)的經(jīng)營者并未持有正確的管理觀念，忽視了薪酬管理的重要性，使得公司核心人才離職率高，高技能、高素質(zhì)人才不斷流失[1]。這一嚴(yán)峻形勢將會阻礙我國民營企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，不利于增強(qiáng)民營經(jīng)濟(jì)的活力和影響力，如何改變這一困境，是我們急需解決的問題。

一、民營企業(yè)薪酬管理中存在的不足

（一）薪酬管理理念亟待更新

我國民營企業(yè)建設(shè)薪酬管理制度和理論體系起步較晚，管理理念相對落后。很多民營企業(yè)的管理者沒有較強(qiáng)的薪酬管理意識，認(rèn)為薪酬管理僅僅是獨(dú)立的一項(xiàng)工作而已，沒有將其融入現(xiàn)代人力資源管理之中，也沒有與企業(yè)的發(fā)展愿景和現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行結(jié)合。有些管理者已經(jīng)注意到薪酬管理的重要性，但由于長久的制度依賴性，并未建立科學(xué)有效的薪酬管理體系，僅僅依靠企業(yè)原有的薪酬分配方式和種類為員工發(fā)放薪酬，或是跟風(fēng)效仿國內(nèi)外優(yōu)質(zhì)雇主薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，沒有考慮到自身企業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)[2]。落后的薪酬管理觀念使得在企業(yè)中踐行現(xiàn)代薪酬管理舉步維艱，企業(yè)經(jīng)營管理風(fēng)險增大。

（二）薪酬體系設(shè)置缺乏科學(xué)性

在過去相當(dāng)長的一個時期內(nèi)，我國實(shí)行嚴(yán)格的計劃經(jīng)濟(jì)體制，“平均主義”的原則在企業(yè)薪酬管理中由來已久，即企業(yè)分配給各崗位人員的工資不存在較大差異，目的在于防止員工間相互比較，避免公司內(nèi)部矛盾。我國實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)體制以來，“平均”不是真正的公平，薪酬分配的平均化難以有效激勵員工，努力付出的員工無法得到應(yīng)有回報，偷懶散漫的行為卻不會在薪酬上得到體現(xiàn)，長此以往，雇員在心理上對企業(yè)管理喪失信心，降低了員工工作的主動性。

此外，隨著人們對美好生活需求的逐漸增長，這要求企業(yè)采取更為多樣的薪酬形式來為員工發(fā)放薪酬，除了工資、獎金、補(bǔ)貼等傳統(tǒng)貨幣形式的薪酬以外，涌現(xiàn)出了股權(quán)、培訓(xùn)機(jī)會、發(fā)展空間等新形式，它們能在讓員工在方方面面感受到公司的保障，提升工作成就感。同時，企業(yè)一直習(xí)慣于單方面向員工發(fā)放薪酬，卻缺乏對雇員的需求調(diào)查，不了解員工的真正需要，長此以往，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理價值的最大化。

（三）員工薪酬未與績效考核有效結(jié)合

實(shí)現(xiàn)成功的薪酬管理要點(diǎn)在于公平公正地評價員工的績效表現(xiàn)，并據(jù)此進(jìn)行薪酬的分配和發(fā)放，因此建立公平合理的績效考核評價體系是進(jìn)行薪酬管理的重要前提。現(xiàn)實(shí)中，我國很多民營企業(yè)還未建立起較為成熟的薪酬考評制度;還有一些企業(yè)雖然制定了績效考核的工作流程，但無法完全按照規(guī)定執(zhí)行，實(shí)踐中一些崗位由于工作內(nèi)容特質(zhì)，例如需要團(tuán)隊(duì)合作完成的工作難以對其績效進(jìn)行準(zhǔn)確的區(qū)分，考核難以量化到一些成長類指標(biāo)，都會使得企業(yè)薪酬管理不能與績效考核有效結(jié)合。

（四）薪酬水平與崗位價值和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不相適應(yīng)

企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理之前總是忽視了崗位分析這項(xiàng)工作，它雖基礎(chǔ)性但不可或缺。一些民營企業(yè)經(jīng)營者往往僅依據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)來評定崗位價值，衡量標(biāo)準(zhǔn)不明確，主觀性和隨意性強(qiáng)，忽視了對崗位本身進(jìn)行量化分析，即包括工作性質(zhì)和內(nèi)容、工作強(qiáng)度和難度以及工作的關(guān)鍵性、特殊性等客觀因素，致使企業(yè)的薪酬水平存在內(nèi)部不公平的情況。與此同時，很多民營企業(yè)沒有在勞動力市場上進(jìn)行充分的調(diào)查，了解企業(yè)內(nèi)各崗位的市場薪酬水平。一些崗位薪酬遠(yuǎn)高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，還有一些職位薪酬過度低于市場水平，企業(yè)提供的薪酬缺乏外部競爭性。長此以往，不合理的薪酬水平難以對企業(yè)員工產(chǎn)生激勵作用，將導(dǎo)致員工離職率的升高和懶散怠工現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（五）薪酬管理措施落后，無法有效發(fā)揮激勵作用

我國民營企業(yè)中薪酬管理制度建設(shè)相對比較緩慢，大部分的企業(yè)管理者只是制定了企業(yè)的薪酬管理框架，沒有結(jié)合實(shí)際情況有針對性地執(zhí)行;薪酬管理的手段和措施都比較單一落后，相關(guān)考核和薪酬的分配受到一些主觀因素的干擾，無法保證公平性;員工薪酬未能與企業(yè)的實(shí)際效益掛鉤，員工的工資總額管理與企業(yè)的市場份額、成本控制、利潤增減等經(jīng)營狀況缺乏緊密聯(lián)系。長此以往，員工內(nèi)心勢必會產(chǎn)生對企業(yè)的失望情緒，不利于營造和諧的工作氛圍，同時員工難以體會到工作單位所處的激烈競爭，薪酬無法激勵員工改善績效，打擊員工工作的積極性和主動性。

二、民營企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化路徑

（一）轉(zhuǎn)變薪酬管理觀念

民營企業(yè)的經(jīng)營者首先要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬管理觀念，關(guān)注到薪酬管理的重要性，認(rèn)識到薪酬不只是工資、獎金、補(bǔ)貼等狹義的貨幣形式的勞動報酬，也包括更為舒適的工作環(huán)境、更廣闊的晉升空間和更多樣的培訓(xùn)機(jī)會等廣義的隱形福利;將薪酬管理納入企業(yè)的人力資源管理體系之中，并把它與企業(yè)的發(fā)展愿景與競爭戰(zhàn)略相結(jié)合，將“以罰促優(yōu)”的主動管理代替“以優(yōu)代劣”的被動監(jiān)督[3]。同時，在企業(yè)內(nèi)部成立專門的薪酬管理工作小組，由總經(jīng)理任組長，企業(yè)副總、各部門責(zé)任人和員工代表擔(dān)任成員，對人力資源部門的薪酬方案進(jìn)行審議和討論，方案通過后監(jiān)督實(shí)施，提高有關(guān)薪酬管理決策的效率，增強(qiáng)薪酬方案的科學(xué)性和民主性。

（二）設(shè)置科學(xué)合理的薪酬體系，薪酬形式多樣化

企業(yè)員工在不同時間的工作效率和工作態(tài)度往往具有不確定性，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)采取差異化的薪資報酬形式獎勵員工的敬業(yè)精神和創(chuàng)新行為，對消極怠工的行為進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化，設(shè)置科學(xué)合理的薪酬體系，促使員工自覺主動地工作，突出按勞分配的原則，強(qiáng)化薪酬管理的常態(tài)化。此外，企業(yè)可以通過座談交流、問卷調(diào)查等多種形式充分了解員工不同的薪酬需求，盡可能地設(shè)計多樣化的、具有可行性的薪酬組合。考慮到不同員工的需求以及同一員工在不同階段下的需要，企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，可對福利的特點(diǎn)、內(nèi)容進(jìn)行歸類，既包括法定薪酬，也包含實(shí)物、服務(wù)和機(jī)會，在規(guī)定的薪酬總額下，設(shè)置出內(nèi)容多樣的“菜單式”薪酬組合，提供給員工多項(xiàng)選擇，努力滿足員工的差異化需求[4]。

（三）完善績效考核管理體系

要確保民營企業(yè)的薪酬管理能夠符合現(xiàn)實(shí)情況的變化，保持企業(yè)的生機(jī)與活力，就需要建立以績效考核為核心的薪酬管理體系及相應(yīng)的績效考核制度，使得績效考核的結(jié)果能夠與員工薪酬緊密結(jié)合，促進(jìn)員工之間的公平競爭。建立細(xì)致的績效考核制度，為企業(yè)中不同工種和不同級別的員工制定差異化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，考慮到員工的工作年限、工作能力等綜合因素。為績效考核指標(biāo)設(shè)定一定程度上的調(diào)節(jié)范圍，既要與員工實(shí)際工作能力相匹配，又要激發(fā)員工不斷挑戰(zhàn)自己。努力保持績效考核的公平公正，及時向員工提供相關(guān)反饋信息，使員工能夠明確了解自己在工作中的得失，有利于其有針對地調(diào)整工作方法，提高績效水平。對于不適用績效考核的工作內(nèi)容和崗位，企業(yè)管理者要有的放矢，不能盲目追求績效考核的全面覆蓋。

（四）合理評估崗位價值，力爭實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)外部公平

企業(yè)在建立薪酬管理體系前，要組織開展崗位價值評估，對每個崗位工作的價值進(jìn)行科學(xué)合理的定量、定性評價，這是薪酬管理的重要基礎(chǔ)，考慮到從事某一項(xiàng)工作所需具備的知識和技能以及需要承擔(dān)的職責(zé)，建立統(tǒng)一的評估標(biāo)準(zhǔn)來衡量性質(zhì)相似的職位，為建立公平有效的薪酬管理體系提供科學(xué)的依據(jù)。在開展崗位價值評估的同時，企業(yè)也要在勞動力市場上開展廣泛的薪酬調(diào)查，了解企業(yè)內(nèi)各崗位薪酬的市場水平，保持本企業(yè)薪酬水平與市場水平大體一致或略高于市場平均水平，確定適宜的薪酬調(diào)整范圍，避免企業(yè)核心人才因酬勞過低而離職，防止員工薪酬與工作能力和工作量不匹配現(xiàn)象的出現(xiàn)，以免挫傷員工的工作積極性。

（五）更新薪酬管理措施，優(yōu)化激勵機(jī)制

在企業(yè)管理手段日新月異的今天，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)自身的現(xiàn)實(shí)情況，制定符合本單位員工特質(zhì)的薪酬管理制度，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展建立優(yōu)質(zhì)人才儲備庫，提升公司的綜合競爭能力。采取與時俱進(jìn)的薪酬管理措施，使薪酬管理模式體現(xiàn)企業(yè)的風(fēng)格和文化。同時要基于員工需求采用相應(yīng)的管理手段，建立相對輕松、富有彈性的工作環(huán)境，促使員工在企業(yè)內(nèi)部管理中不斷提升自身能力，做到自我激勵。民營企業(yè)的經(jīng)營者要考慮到企業(yè)在不同時期的發(fā)展規(guī)劃、財務(wù)狀況、內(nèi)外部環(huán)境等因素，設(shè)置薪酬管理目標(biāo)并進(jìn)行階段性調(diào)整，明確薪酬管理的相關(guān)策略和基本原則，關(guān)注到各種薪酬策略對實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的推動作用、對員工個人能力與貢獻(xiàn)的體現(xiàn)以及其財務(wù)實(shí)現(xiàn)的可能性。利用公平、合理、規(guī)范的激勵制度，讓員工在企業(yè)中擁有認(rèn)同感同時實(shí)現(xiàn)自我價值的提升。

結(jié)束語：

近年來，蓬勃發(fā)展的經(jīng)濟(jì)社會和國家的政策支持為我國民營企業(yè)的發(fā)展壯大創(chuàng)造了嶄新的歷史機(jī)遇，也帶來了企業(yè)管理方面的挑戰(zhàn)。薪酬歷來就是企業(yè)管理中的重中之重，對民營企業(yè)的經(jīng)營者而言，進(jìn)行有效的薪酬管理，將有利于發(fā)掘員工的潛能，能增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和對外的吸引力，提高企業(yè)的整體競爭力。綜上所述，新時代的薪酬管理要充分考慮到“人”的重要性，民營企業(yè)的管理者要順應(yīng)時代發(fā)展及時調(diào)整薪酬管理的觀念，建立科學(xué)合理的薪酬體系，將員工薪酬與績效考核相結(jié)合，不斷更新薪酬管理的手段和措施，實(shí)現(xiàn)有效的薪酬管理，提高企業(yè)的人力資源管理水平，激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，從而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[4]李冬梅.企業(yè)如何充分發(fā)揮福利管理的作用[J].中國管理信息化，2016，19（12）：120.