績效管理在人力資源管理中的作用

李欣

[摘 ? ?要] 經濟全球化的快速發展導致企業的生存環境越來越嚴酷，在這種情況下，為了更好地應對社會經濟大環境的變化和經濟發展的新形勢，企業需審時度勢，進一步加強人力資源管理體系和機制建設，通過和諧、融洽的企業氛圍，使企業上下一心，形成統一的向心力，并不斷發揮員工的積極性和創造性，從而為企業在市場競爭中的優勢地位提供有效的軟實力。為了更好地解決上述問題，本文將從人力資源管理的重心之一績效管理入手，通過闡述績效管理對做好人力資源管理的重要推動作用，以及當前企業在人力資源管理中所存在的諸多問題、缺點，進而就優化措施和策略提出一些個人見解，希冀通過完善的績效管理體系推動人力資源管理體系的整體建設，從而使績效管理的積極作用得以充分發揮出來，全面提升企業內部人員的專業素養，使企業能夠在市場競爭中立于不敗之地。

[關鍵詞] 績效管理;人力資源管理;優化策略

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 19. 081

[中圖分類號] F293 ? ?[文獻標識碼] ?A ? ? ?[文章編號] ?1673 - 0194（2020）19- 0197- 03

0 ? ? ?前 ? ?言

當前，我國經濟快速發展，經濟體系也越來越完善，因此人們越來越關注人力資源管理在企業日常運營中的積極推動作用，而績效管理作為事關員工切身利益和基本生活的一個重要組成部分，其對企業發展的重要作用越來越為人們所認識到，因此，在當前市場經濟發展的全新形式下，人力資源管理究竟該如何根據市場經濟的發展做出適當調整，并彌補績效管理的不足之處，這已然成為當前企業人力資源管理迫在眉睫的問題。

1 ? ? ?績效管理在人力資源管理中的應用內涵

績效管理，簡單來說就是將企業人力資源管理各項工作的內容，以目標化的形式予以拆分，從而引導具體工作人員，立足自身工作實際，推動績效管理目標的實現，帶動企業的整體發展和運行[1]。

具體來說，績效管理主要包括三個方面的內容：第一，實現對企業內部員工個人工作業績的有效評估。評估員工的工作業績，不但可以更加直觀、具體地展現員工為企業所做的工作、貢獻，還能以此為依據，確定員工的具體薪資標準，從而將“多勞多得”這一理念真正貫徹到公司的日常工作標準中來，激發員工的積極主動性，加快企業發展步伐。第二，企業的績效管理模式必須能夠真正考核、評估員工的專業技能。企業的不斷發展必然帶來企業規模的擴大，同時會不斷吸納新員工加入，在這種情況下如果企業仍采取原有的人力資源管理模式，必然無法與這種人員日益增多的現實相匹配，這不但會使人力資源相關工作人員的壓力急劇增大，更會因為無法充分發揮員工的積極性和潛力，進而阻礙企業的快速發展。積極高效的績效管理模式，不但能將員工的協調能力、專業技術能力等相關各方面能力直接、形象地展現出來，還能為人力部門在制定培訓方案時提供依據，從而全面提高企業員工的專業 素養。第三，績效管理最直接反應的是企業員工的服務態度，一旦有員工出現“磨洋工”的情況，企業可對此采取有針對性的措施，從而激發員工的工作積極性、主動性，為員工自我價值的實現創造更好的條件和機遇。

2 ? ? 績效管理在企業人力資源管理中的作用

2.1 ?激發企業員工的潛力

績效管理可使企業定期了解員工的工作情況，一旦發現員工無法適應企業工作的情況，可采取針對性更強的措施，比如加強專業技能培訓，如果仍無法滿足企業工作需要，那么還可予以辭退。開展員工培訓的目的是全面提升員工的專業素養，從而為企業組織布局的構建和完善打下良好的基礎[2]。與此同時，有效的績效管理在真實評估員工價值、貢獻的同時，還可在客觀上幫助員工進行職業生涯的規劃，拓寬員工的晉升空間，增強員工的工作主動性和積極性，實現員工的個人價值。此外，高效的績效管理還可促使員工將個人目標與企業的整體發展目標相結合起來，從而全面提升企業的綜合競爭能力。

2.2 ? 提高企業薪酬管理水平

作為企業管理的一個重要組成部分，薪酬管理是在綜合分析企業內部和外部環境的基礎上，通過科學、有效的企業發展規劃和組織體系，在綜合考量員工的綜合素養、為企業所做貢獻等各方面情況的基礎上，所制定的薪酬體系，其中包括薪酬結構、薪酬總額以及薪酬形式等幾個方面的內容[3]。這其中包含了員工的薪資、獎金等外部回報部分，以及參與決策、承擔責任等相關內部回報。績效管理作為薪酬管理順利實施的基礎，通過多勞多得的薪酬制度，激發員工的積極性和主動性，進而與企業發展目標達成一致。

2.3 ? 促進企業戰略目標實現

績效管理的一個重要環節就是績效考核，簡單來說就是對員工在過去一個時間段內的工作情況予以整體考量、評估，并以此為依據，制定相應的績效標準。真實有效的績效考核，可充分調動員工的工作積極性，為企業發展做出更大貢獻，從而使企業在激烈的市場競爭中立住腳。根據現代管理理論，績效考核作為績效管理的一個重要組成部分，主要是依據企業既定的考核標準，評估員工的工作情況，并將該結果反饋給績效管理，從而通過浮動式績效標準，調動員工工作積極性。

3 ? ? ?企業人力資源管理中績效管理存在的不足

3.1 ? 績效管理體系缺乏合理性

當前一些企業的績效管理體系存在這樣那樣的問題，其原因歸根結底主要有兩個方面：第一，盡管人力資源管理部門已然認識到績效管理的重要性，但是卻對人力資源管理的相關知識缺乏全面認知，也沒有充分認識到績效管理在具體管理工作中的具體應用方式，這就導致企業的績效管理體系無法與企業戰略目標充分融合，因此績效管理體系的實際應用性較差。第二，績效管理工作是變化的、動態的，企業應根據自身所面臨是市場環境和內部變化，來確定相應的側重點[4]。人力資源管理者卻往往忽視這一點，或者是對其了解不夠充分，不能根據企業內外部環境的變化，及時調整績效管理體系，從而無法充分發揮績效管理的推動作用。

3.2 ? 薪酬制度不完善

薪酬體系是人力資源管理中最基礎、最重要的部分。當前一些企業由于缺乏完善、系統的薪酬制度，對員工情況不能充分了解，因此薪酬可能無法充分體現員工的工作能力，這必然會在一定程度上打擊員工的工作積極性。此外，一些企業的激烈制度缺乏明顯的階梯性，因此激勵效果大打折扣，有些還存在績效獎金無法落實到位的情況，存在隨意性，這必然導致績效管理的規范性比較差。還有的企業在設置績效獎金時，獎金數額的差異性較小，且與領導層級掛鉤、與權力掛鉤，這勢必導致基層員工的工作積極性不高，員工背后的抱怨較多，其最終結果必然是消極怠工，管理混亂。

3.3 ? 績效管理缺乏企業文化凝聚力的融入

企業文化與企業的人力資源管理、績效管理息息相關、密不可分，這主要表現在兩方面：第一，企業文化作為企業的靈魂，是企業實現可持續發展的源動力，更是企業管理的精髓所在[5]。筆者曾就績效管理工作中的不足和缺點進行過調查研究，結果發現很大一部分企業的績效管理體系在設計之初就缺乏企業文化建設意識，未將企業文化充分融入績效管理體系，這就導致績效管理體系無法獲得足夠的生存空間，其推動、約束、協調職能的發揮受到很大限制。第二，還有一些企業雖在設計績效管理系統之初重視了企業文化的融入，卻在具體執行過程中出現了失誤，未將企業文化貫徹到績效管理、企業運行的過程中，這也導致企業管理缺乏應有的“靈魂”，無法充分發揮績效管理體系的積極作用。

4 ? ? ?企業人力資源管理中績效管理的優化策略

4.1 ? 優化績效管理體系

績效管理是動態的、變化的，因此企業管理者首先必須充分認識到績效管理對企業可持續發展的持續推動作用，并將其納入企業戰略發展目標制定過程中，不能將績效管理簡單地等同于績效考核，這種看法必然會引發員工對績效管理的抵觸心理，使績效管理無法推行下去，其價值無法充分發揮出來。為了更好地解決上述問題，企業的管理階層必須在全方面分析企業內外環境的基礎上，構建一套針對性較強的績效管理體系。就拿生產型企業來說，此類企業的核心是生產流程的銜接必須高效、真實、準確，是一環扣一環，一旦某個環節延誤時間或者工作沒做到位，那么后續環節必然受到影響，因此此類企業的勞動生產率必須保持在合理范圍內。因此，人力資源管理部門需在充分調研生產流程、業務崗位職責的基礎上，詳細了解生產過程各環節之間銜接的時間、注意事項等，將其納入績效計劃，從而明確崗位人員的工作職責，并在此基礎上形成一個完整的體系，確保績效管理體系全方位覆蓋生產的各個環節、整個流程，將工作行為與工作結果有機結合起來，確保生產過程中的及時、高效溝通以及生產過程的順暢。

4.2 ? 調整薪酬制度

企業在調整人力資源績效管理體系時，應充分認識到薪酬制度的必要性和重要性，主要可從以下兩個關鍵點著手：第一，想方設法調動員工的積極性。企業設置薪酬制度、績效管理的最終目的，是調動員工的生產工作積極性，因此合理的薪酬制度，必然會激發員工的工作熱情，績效管理的實際效果也會更加明顯。所以，企業必須充分了解企業的內部情況和市場的大環境，在分析員工心理、實際需求的基礎上，在最大程度上維護員工的利益，從而使員工充分發揮自身價值，為企業創造最多的經濟效益。第二，以績效管理為切入點，加強對員工的管理。企業管理人員應立足本企業績效管理的優勢，根據企業實際，打造一套既符合企業實際需求，又積極高效的績效管理體系，使績效管理的針對性更強，薪酬制度的有效性更高。

4.3 ? 加強企業文化凝聚力的融入

企業文化作為績效管理體系生存、發展的土壤，能夠引導員工更好地執行績效管理措施，因此企業需積極引導員工參與到績效管理機制的制定、完善工作中來。一方面，人力資源管理部門必須認識到員工參與具體績效管理工作的重要性，加強企業管理部門與員工之間以及員工相互之間的協調、溝通，并將績效管理作為重要渠道，從而確保績效管理真正落到實處。為了更好地解決上述問題，企業可通過構建績效反饋平臺的方式，讓每一位員工都參與到績效管理中來，承擔起對企業績效管理體系的監管職能，同時這樣也能使員工充分了解企業的績效考核標準等，使其對企業的績效管理有一個直觀、形象的了解。另一方面，企業在制定績效管理體系時，應立足企業文化、企業優點和優勢，比如有的企業是結果導向型企業，那么可適當放松對員工日常工作行為的監督，以結果和工作目標為主，只要完成工作任務，即可獲得相應的績效薪酬。

5 ? ? ?結 ? ?語

目前，市場經濟的快速發展使得同行企業之間的競爭越來越激烈，而人才作為企業競爭的核心，已然成為影響企業生存發展的關鍵，因此企業管理者必須充分考量人力資源優勢的發揮。現代企業改革的深化，深刻影響著企業的薪酬模式，大部分企業已將原來的“一刀切”薪酬模式，轉變為績效考核模式，還經過長期實踐探索，摸索出了一套符合企業實際發展需求的績效管理制度。完善、高效的績效管理模式，必然能充分調動員工的主觀能動性和工作積極性，從而為企業的可持續發展提供源源不斷的內驅力。

主要參考文獻

[1]田靚.績效管理在企業人力資源管理中的應用研究[J].財富時代，2019（09）：219.

[2]高可揚.基于戰略人力資源管理視角的績效管理策略[J].中小企業管理與科技：下旬刊，2019（8）：15-16.

[3]許杏萍，陳麗玲，汪煒蘭.淺談企業人力資源管理中績效管理之策略[J].商場現代化，2019（14）：120-121.

[4]羅琴.關于人力資源管理中績效管理問題的研究[J].現代經濟信息，2019（12）：133.

[5]王顥森.大數據背景下企業人力資源績效管理創新[J].中外企業家，2019（19）：123-124.