薪酬管理在企業人力資源管理中的應用價值探討

李子聰 趙然

【摘要】隨著我國企業市場經濟管理體制逐步發展得到健全完善，間接對我國企業的日常人力資源經營管理工作建設提出了更高的要求，企業的管理內容卻也變得越來越復雜?？v觀當前我國企業市場經濟發展中的現狀我們可以明顯發現，企業普遍存在人力資源不得到合理配置等不良情況，企業的持續發展正不斷面臨著嚴峻的市場挑戰。而同時面對多種社會因素的雙重影響，薪酬體系管理也逐漸開始顯露出各種新的問題。基于此，本文的研究主要在于探討目前我國企業薪酬控制管理中普遍存在的一些問題，并希望提出一些針對性強的解決對策措施，力求最終使得企業薪酬管理能夠真正充分發揮其在我國人力資源管理體系中的重要作用，促進我國企業的長遠健康發展。

【關鍵詞】薪酬管理 企業 人力資源管理 應用價值

對于中小企業來說，完善人才薪酬激勵管理制度，不僅一定能有效提高企業在市場競爭中的核心競爭力，還一定能有效幫助企業有效吸引優秀人才和及時留住優秀人才。企業如何建立和執行完善合理的員工薪酬待遇管理制度，是我國社會主義經濟持續發展的基本市場需求，也是我國企業不斷提高自身資本市場綜合競爭力的主要工作內容。合理的員工薪酬待遇分配機制能夠對員工成長起到一定的心理激勵帶動作用，幫助企業不斷實現新的發展戰略目標。

一、薪酬管理概述

（一）定義

薪酬簡而言之就是當員工為一個企業組織提供某種勞動后，企業所支付提供給員工的勞動報酬。薪酬激勵管理是我國企業現行人力資源社會管理體系中的一項重要能力構成，企業為了不斷提高全體員工參加工作的勞動積極性，通過研究制定員工相應的勞動薪酬激勵計劃，發揮員工薪酬的勞動激勵引導作用，支付全體員工勞動薪酬，并及時告知全體員工如何不斷發展工作能力和獲得更高的勞動薪酬，這就是薪酬激勵管理。勞動者之所以愿意付出勞動力的一個根本原因就是為了能夠獲得相應的有效報酬，薪酬激勵管理不僅應該是針對員工自愿付出一定勞動力后所后所獲得的有效報酬，同時也應該是對實現員工本身職業價值的一種有效體現。企業通過制定合理的員工薪酬激勵管理制度不僅能夠幫助企業引進更多優秀人才，同時還能夠有效留住企業中的優秀員工。

（二）原則

薪酬公平管理的基本原則之一是公平公正，這里的公平公正涵蓋了企業多方面的管理內容，包括一個企業對員工公平、對內公平、對外公平等多方面的互相結合。其中，對員工公平則就是即為了保證在職員工工作績效的實際公平性，員工的績效業績、工作管理能力等水平應直接與企業薪酬直接水平掛鉤;對內公平則是指現在企業內部應嚴格保證在職員工基本平均工資的實際公平性，做到同樣的工作崗位同樣的基本薪資，不能長期存在薪酬差異性;對外公平則是指現在企業內部應嚴格保證在職員工的企業總體基本工資水平與我國市場經濟薪酬平均水平相同和符合。薪酬水平管理工作發展過程中，企業通過與全體員工之間進行企業薪酬管理水平、體系等各個方面的技術溝通和信息交流不斷的研究發現在企業人力資源薪酬管理中可能存在的一些問題，并及時提出一些解決對策措施，從根本上有效解決這些問題不斷完善企業薪酬水平管理制度，力求有效促進整個企業的不斷進步與持續發展。

二、薪酬管理現狀

（一）薪酬管理制度缺乏，管理層缺乏重視

目前存在我國大部分企業員工人力資源薪酬管理工作并未真正取得良好成效，究其根本原因是由于薪酬管理制度較為缺乏、分配資源方式較為單一，在對于員工績效考核、資源配置等各個方面工作管理落后，同時由于部分大型企業工作性質較為特殊，工作管理內容繁雜，單一的薪酬管理標準無法充分滿足企業薪酬資源管理的實際需求，大部分企業員工往往只能隨著工作年齡的增長而不斷提高的工資收入，使得個人實際上在工作中的能力并沒有什么大的提升。不管對于我們企業員工還是其他員工對于個人來說，都可能是一種不好的工作體驗。同時一些企業由于對現有勞動力投入要素、資本投入要素等各產業方面的資源分配不合理，導致了企業績效與工資的巨大差異性，使得企業員工工作上的積極性也會受到一定的不良影響。

在目前種類繁多的各個行業中，如房地產、投資等各個行業競爭性更強，更新換代更快，管理層一般較為重視這個行業的整體發展趨勢現狀，而忽略了整個企業內部的人力資源風險管理，對于薪酬管理等工作風險意識較為低下從為企業薪酬管理工作本身就是單純的發放基本工資。近年來也有業內學者多次提出，企業內部風險控制管理需要始終貫穿整個企業的經營發展，不管是對于企業人力資源控制管理還是薪酬管理來說，管理層都應形成一定的控制風險意識，當已經確定的工作目標因為某些重要風險而變得無法有效實現時，及時反應并采取有效的控制措施可以有效預防這些風險。

（二）薪酬管理自主性低下，管理內控及執行力缺乏

由于目前我國企業薪酬管理工作中常常會受到上級部門的限制，員工凡事都可能需要對上級部門進行管理請示，薪酬也主要由上級統一組織進行分配、管理和調控，因此對于薪酬的合理分配上，薪酬管理部門沒有絕對自主權和最終決定權，無法根據整個企業的經濟效益日及企業員工的實際能力來對薪酬進行合理分配，導致某些對企業發展貢獻較大的員工薪酬水平遠遠低于我國同行業薪酬水平，造成了企業員工心理的不平衡，從而對員工的正常工作以及積極性造成一定的不良影響。

目前存在我國大部分企業中的薪酬管理制度都僅僅是借鑒國際行內一些標桿大型企業的管理制度，或是從企業財務、收益等角度所制定的，缺乏針對自身行業的特異性和管理可行性的認識，涉及到的管理內容不夠全面，無法完全滿足企業薪酬管理的全部需求。同時對于績效目標的準確定位也一直處于較為低下的認識水平，認為這種薪酬管理只是為了針對企業財政等部門的績效檢查而設立的，導致了企業內部薪酬控制的整體執行力較為薄弱，重視各種表面控制形式，而忽略了內在控制的重要性。

作為企業來說，要想在激烈的競爭中得以發展，就需要不斷完善薪酬管理制度以及人力資源管理制度，制定科學、合理、有效的制度，并完善自身企業的目標定位。有學者曾提出，有效的薪酬管理制度是企業實施內部控制取得成功的基礎，充分顯露了企業實施控制活動并得到落實的重要性。

（三）企業內部公平性缺乏，員工內部控制意識缺乏

在部分企業中，核心層與其他普通員工之間的實際薪酬水平差距較小，但企業核心層需要承擔的主體責任和實際工作量更大，導致員工薪酬的績效激勵帶動作用無法真正得到體現，核心層對員工工作水平要求更高，但實際工資水平卻不能等同于甚至遠遠低于其他同行業普通人員，因此就會使得企業核心層員工實際工作中的積極性極大下降，并且很有可能直接導致優秀人才的流失。

并且相關部門管理企業對于專業知識等水平要求更高，而薪酬控制管理中的相關部門工作人員更有可能因為缺乏對于該類專業知識的具體認識和基本了解，管理工作中容易同時出現管理誤判等不良情況，控制能力低下，會直接給公司的規劃設計和管理控制等工作形成一定的阻礙。同時，作為薪酬管理工作從業人員來說，更偏重于企業薪酬金的發放，而不愿意過多地的參與投入到企業內部風險管理中來，往往缺乏內部風險控制和防風險意識。

三、基于COSO模型分析薪酬管理的改進措施

近年來，隨著我國企業對人員薪酬管理工作的重視程度不斷增加，各企業管理者紛紛開始積極探求有效的企業薪酬管理措施，其中又以COSO模型較為常見。COSO管理模型是美國反虛假財務報告委員會企業下屬項目發起人管理委員會的一個英文名稱縮寫，COSO管理模型其實是一個具體化地闡述了企業內控管理目標、構成等基本知識的典型理論體系框架，對于現代企業的內部人力資源體系管理，乃至企業薪酬管理工作來說，具有積極的啟示引導推動作用。

COSO模型主要提出企業薪酬及管理人力資源的績效管理理念是為了有效促進提高企業的實際工作效率，減少企業資產價值損失的巨大風險，保證企業財務報告的準確可靠性，以及對相關法律法規的遵從性。企業日常發展中各項日常經營管理活動如包括發放工資、績效的管理發放等都需要通過內控財務管理活動系統進行內控記錄，可以準確認為，內控財務涵蓋了整個企業內部薪酬資源管理各個部門及其它各個部門。COSO模型特別強調了企業管理者應時刻高度關注當前企業財務管理風險情況，包括薪酬在內的一切可能涉及影響到企業資金、財產的風險內容加大對于風險的跟蹤評估，采取一定的管理控制措施。與此同時，需要調動企業全部管理員工積極參與投入到企業薪酬管理中去加強與薪酬待遇等問題有關的溝通與交流，發現風險并及時解決風險。因此，基于COSO模型可對我國企業薪酬管理系統實施以下幾項措施：

（一）樹立薪酬管理理念

針對目前實際我國就業市場競爭形勢來看，實力較強的企業一般都擁有較多的優秀人才，因止匕在加強企業薪酬資源管理中，也必須牢固樹立薪酬資源管理的新理念，充分認識整臺到利用人力資源的重要性，多渠道吸引優秀人才、培養人才和留住優秀人才。同時還要研究制定一個適合企業長期健康發展的企業戰略目標，提前規劃，做好企業人才資源儲備管理工作，并及時結合企業市場行情，制定完善企業薪酬管理制度，保持增強企業的核心競爭力。尤其是房地產這類企業，更應充分結合市場行情、行業發展規模等情況，保證自身企業的員工薪酬在資本市場中具有一定的市場競爭力。

（二）完善薪酬管理機制，形成內控環境

有相關研究人員提出，只有真正形成良好的企業薪酬制度管理機制，才能真正建立良好的企業內控管理環境。因此，企業甚至可以通過塑造獨特色的符合實際的現代企業管理文化從而加強對企業管理文化的規范建設以及薪酬制度管理的文化宣傳;企業可對各個工作崗位分別設立與薪酬直接掛鉤的行為準則和績效考核，達到員工能夠自覺遵守的管理目的;同時，企業還可以對其進行明確的部門職責分工，使各主管部門之間能夠互相監督和相互約束形成高效的薪酬管理模式。

對于企業來說，制定和實施完善勞動薪酬激勵管理機制能夠讓那些工作認真、能力強的基層員工獲得更多的勞動薪酬待遇獎勵，而對于資歷較深但實際工作勞動能力較為薄弱的老員工，則不能獲取高額勞動薪酬，充分貫徹”付出與回報成正比”的薪酬理念，以每個員工的實際工作能力情況和對企業的貢獻度等情況決定每個員工的最終薪酬。作為企業管理者來說，應改變自身對于薪酬激勵管理的落后思想，認識到企業薪酬管理的重要性，給予企業員工固定獎金、福利等高于精神財富層次的固定報酬。

（三）建立績效考核體系，加大監控力度

總體來說，企業員工的基本薪酬待遇構成與企業的持續發展彼此之間相輔相成，互相產生影響。企業內部薪酬的控制管理主要是通過內部監督部門對其進行監控實施的，持續性的監控措施能夠有效提高企業薪酬管理的整體效果。企業在加大經營管理改革力度的同時，還需注意如伺保證企業管理中各部門的整體獨立性。

對于企業來說，福利也是企業留住優秀人才的一種重要方式，滿足了企業員工的自身利益需求，員工就能為企業的持續發展壯大做出自己的貢獻。企業應充分發揮薪酬考核激勵的主導作用，對每個工作崗位薪酬進行績效細分和綜合評價，完善企業績效考核的具體內容，增力叮步于工作任務強度、專業技術水平、個人職業技能等的職業綜合能力評價，提高員工平均薪酬中高于績效考核工資的固定比值。并且企業可以通過設立員工獎金獎勵制度，對成功完成超額專項工作、重要專項工作的優秀員工給予一定的現金獎勵;同時也可以設立員工晉升激勵體質，對于這些優秀員工給予晉升的機會，促進優秀員工的個人職業發展，提高其在工作中的積極性。最后，還建議可以適時設立基本工資補償目標，增加重要業務崗位工作員工的基本工資水平，并對于工資貢獻較大的崗位員工等還可以適時給予其他相應的工資補償激勵措施，維持和保障相關工作人員的工作積極性。

（四）建立雙向溝通模式

作為一個企業來說，薪酬體系管理作用的有效體現不僅與一套科學化的企業薪酬體系設計理念有關，還與企業薪酬體系管理人員和全體員工之間的有效溝通交流密不可分，薪酬體系管理必須能夠符合當代信息時代快速發展的潮流，同時必須符合國際市場上的經濟行情走勢變化。因此，加強與企業員工之間的信息溝通交流不僅僅它能為企業薪酬控制管理工作人員提供一定的數據參考，同時它也能夠客觀反映出企業的發展前景，使員工更好的為企業的持續發展貢獻自己的一份力量。

四、薪酬控制管理在中國企業內部人力資源薪酬管理工作中的實際應用價值分析

薪酬管理問題已經是當前我國企業人力資源社會管理中一個極為重要的一個部分，薪酬在其管理中的影響涉及到整個企業的經濟發展和社會進步。薪酬控制管理在我國企業內部人力資源薪酬管理工作中的具體實際應用及其價值主要表現在以下幾個方面：

薪酬管理工作具有社會調節的重要作用。能夠有效實現企業內部人力資源的有效合理配置，薪酬激勵管理制度不僅能促進企業的健康發展和深化改革洞時它也是企業留住優秀人才的關鍵。薪酬管理系統具有直接優化企業勞動力社會資源配置的重要作用，不同行業、區域的員工薪酬各不相同，因此企業勞動力的資源洪給與薪酬需求之間存在一定的矛盾，薪酬分配管理則根據企業勞動力的資源配置情況來直接決定員工整體薪酬的分配水平，有效的緩解了這一矛盾。

薪酬管理工作具有重要激勵引導作用。企業通過合理制定員工工資、福利、補貼等，使員工工作效率不斷提高，并大大降低了企業的運營成本資源消耗。而且合理的企業薪酬待遇管理制度，使得員工自身的社會責任價值也得到充分的發揮體現。

五、結束語

目前由于我國企業普遍存在薪酬管理體系不完善的一些問題，企業的競爭優勢往往無法得到全面的充分發揮。而通過這些制度的完善、體系的建立、意識的提高等都有可能為整個企業的持續發展成長帶來一定的積極推動作用。作為一個企業來說，合理的人力資源經營管理體制是其持續發展的重要戰略基礎，薪酬管理直接影響到整個企業的長期戰略發展和企業科學決策。部分國內學者普遍提倡中國企業將新的COSO模型運用結合到薪酬管理工作中來，以真正達到不斷改善薪酬管理工作流程、提高薪酬管理效率的主要目的。企業只有從自身發展愿景和實際經營情況角度出發，才能真正實現企業核心管理力和價值的最大化。

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