衛生醫療機構中人力資源管理執行力模型的運用探析

金賀

[摘 要]文章著重分析了在我國當前醫療機構中人力資源管理的現狀，在此基礎上提出對人力資源開發的對策，希望人力資源管理能夠在衛生醫療機構中得到重視，建立起“人才是第一資源”的戰略觀念。加強對人員政治理論、業務技能的培訓來提高人力資源管理的執行能力，切實做到理論與實際相結合，完成對薪酬體系和績效管理的深化落實，合理落實激勵機制。

[關鍵詞]執行力模型;人力資源管理;醫療衛生機構

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.29.109? 在衛生領域，醫療機構的人力資源管理是首要資源，也是我國衛生事業能夠完成可持續發展的根本動力。在社會的不斷發展變革下，人們對醫療衛生事業的要求越來越高，如何在日常工作中合理的配置、運用和管理醫療人才，提高人力資源管理的執行力，是醫療衛生行業在未來發展中的一項重要課題。

1 當前醫療衛生行業存在的人力資源管理問題

機關人事管理模式一直是我國衛生行業人力資源管理多年來延承的，但隨著社會的不斷變化，人們對醫療衛生事業的要求也越來越嚴格，傳統的人事管理制度已經無法滿足。雖然近些年國家一直在大力倡導醫療體制變革，但其效果并不明顯，存在以下三方面的現實問題。

1.1 不能平衡分布人力資源，管理理念落后

在我國醫療衛生行業中多年延承機關人事管理模式，沒有創新和改進。雖然在醫療體制改革的過程中已經在努力的發展，但結果差強人意。現代人力資源管理認為：真正的工作核心應該是人，管理是人與人的合作，而不是單純的控制人。將工作人員由被動的資源管理轉變為主動[1]，能夠更好地激發員工的創造性和積極性。我國當前對衛生行業人員進行人事管理時多將其歸納為“進、管、出”三個階段，把人作為一種工具，只為完成既定的目標，不能主動地了解人員的意志，只是單純的加強對其控制，使得人才分布不均，流動性較差，最終人員流失嚴重。

1.2 過于僵化的人力資源開發模式，無法深入基層了解培訓需求

在人力資源管理過程中職位是組織的基礎，在當前衛生醫療機構中職位多以領導委任為主，職工只是簡單地服從調劑，缺乏溝通，這樣的形式往往使得人才無法施展才華，不利于人力資源的合理開發和應用。在進行實際工作的過程中，員工常常缺少自主分析工作、評價職位的能力，醫療體系中也沒有明確的工作說明書等來規范職工的工作，只是一味完成老帶新的工作，讓人才無法明確自身的工作職責和工作條件[2]。致使新加入的職工無法將自身的先進理念和技術充分的應用到工作當中去。衛生醫療機構對培訓工作的觀念較差，也缺少統籌細化，導致基層職工欠缺基礎的理論知識和經驗，其自身能力與現實的醫療要求相差懸殊。

1.3 缺少人力資源激勵機制，培訓和考核只為應付

雖然在目前的衛生醫療行業已經開始實行績效考核管理，但受歷史遺留的平均主義傾向影響，不能量化“德、能、勤、績、廉”等各項考核，管理人員沒有認真對待實際的考核結果。這樣的考核對職工在工作中所存在的問題和未來的發展方向無益，不利于未來培訓工作的具體化和薪金、職務的分配[3]。在這種機制下，給員工展現出的是“干好干壞一個樣”“干多干少一個樣”“干與不干一個樣”的錯誤理念，不利于調動員工的工作積極性，激發員工的工作熱情。

2 完善醫療衛生機構的人力資源管理，提升執行力

在醫療衛生體制改革的契機之下，對醫療衛生行業的人力資源管理和完善應從以下四方面入手，融入人力資源管理執行力模式。

2.1 將人力資源管理放在首位，建立“人才資源是第一資源”的理念

“人才資源是第一資源”的理念論證了人才對社會發展的重要性。在規劃醫療機構人力資源的進程中，要做到一觀、兩重和三高?！耙挥^”即認定人才是衛生醫療機構發展和生存的基石;“兩重”即將重點放在人力資源開發和崗位培訓、繼續醫學教育上[4];“三高”即將高層次管理人才、高專業技術人才、高水準醫療水平引入，探索和引進高級人才作為工作目標，努力培養自有人力資源才是醫療發展的新途徑。

2.2 加強對業務知識和政治理論的培訓，做到懂理論促實踐

在衛生醫療機構的人事管理過程中，學習是與時代接軌和完成創新的重要途徑，只有將提升職工素質和技術水平放在發展的首位，才能促進醫療衛生工作更快更好的發展。在這個過程中首先要培訓職工政治理論知識，樹立職工的正確政治立場和觀點，在實際的人事工作中發揮政治理論知識，提升人才培育和人力管理的層次。另外，要強化培訓職工的業務技術水平，通過對職工學習需求的調查，完善培訓計劃，更加深入的建立健全全科醫師培養計劃[5]。提高基層人員技術水平，建立與其他大型醫療機構的溝通渠道，在相互支持中不斷提高，加強醫療服務水平。

2.3 對薪酬體系和績效管理的深化落實

對員工的獎懲、薪資增減、調動、培訓等都是在人力資源的績效考核基礎上完成的，在人力資源管理的過程中占比較重。想要完善薪酬管理機制首先要做的就是在醫療的各個服務環節，明確各科室的責任和義務，建立人才儲備和培養制度，將每個學科的建設都放在平等公正的位置上，對實際的多元化量化考核予以重視。

2.4 科學有效的激勵機制的建立

馬斯洛所提出的層次理論表明：人類首先的需求是物質，在物質條件得到滿足后才會向往更高層次精神追求。這句話對醫療工作者而言同樣受用，在日常的工作中醫療行業是較為辛苦和繁重的，醫療工作者當然也想要得到與付出相符的回報，在衛生醫療機構中人力資源管理人員要不斷變化員工的激勵方式，通過多種新穎的手段起到正向的激勵作用。當然，對醫療行業人力資源管理者的重點和難點就是如何在最大限度上提升員工的工作績效，讓創新型的人力資源模式融入到工作當中去。

首先，通過目標的激勵能夠讓員工的個人目標保持與醫院目標相一致。讓員工的需求符合醫院的需求，在常規的工作督促自身行為與目標相統一。當然，在這個目標制定的過程中要確保其可行且具有挑戰性。人力資源管理人員要定期進行檢查，確保員工的行為不曾偏離目標，員工取得良好成績時適當的進行獎勵并予以肯定，讓員工找到正確的工作方向[6]。

其次，對員工而言，信任激勵能夠調動起創造性和主動性。在工作中，領導讓下屬獨立的去完成一件工作時就表明了其對員工的高度信任感，這種信任會讓員工感覺到受到了領導的器重而不自覺的開始表現出主人翁意識，樹立起“醫院是我家，醫院的事情就是我自己的事情”的意識，在積極處理問題的同時讓工作方式得以創新和發展。

最后，負面激勵的方式也能夠減少員工犯錯誤的頻率，當然這類激勵不可頻繁使用。當員工的個人意愿或做法與醫院目標相悖時，可對其進行適當的懲罰，幫助員工將目標轉向正確的方向，避免錯誤再次發生。

3 結語

總而言之，在醫院的不斷發展和推進過程中，人力資源管理占據著非常重要的地位。在醫療體制不斷發展和變革的當下，對醫院的人力資源管理越發重要，所以提升其人力資源管理執行力，大力發展人才戰略是未來發展的必經之路。

參考文獻：

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[2]陳可東.淺析人力資源管理與執行力提升[J].科技經濟市場，2008（8）：93-94.

[3]阮池澤.基層地稅部門執行力建設模型研究[D].昆明：昆明理工大學，2011.

[4]馬生芳，張浩，莊迪英.省級企業中層管理干部執行力提升對策研究[J].人力資源管理，2016（4）.

[5]羅成帥.淺析提升建筑施工企業人力資源管理制度執行力存在的問題與對策[J].才智，2014（33）：346.

[6]張彤，吳莉萍.淺析戰略性人力資源管理的可行性與執行力[J].經營管理者，2012（2）：120.