暈輪效應在人力資源管理中的應用探索

曾嘉麗 蒙健婷 劉少瓊 江偉

【摘要】 隨著時代的發展，人力資源管理在企業管理中的作用日益重要，但當前企業的人力資源管理實踐仍存在諸多問題。因此，本文將從暈輪效應的角度出發，探討其在招聘、績效、人才測評方面的應用，以期能給企業的人力資源管理實踐提供參考。

【關鍵詞】暈輪效應? 人力資源管理? 負面影響 克服對策

暈輪效應具備以偏概全、缺乏客觀性、缺乏公平性等特點，在人力資源管理工作中會產生在招聘中缺乏流程的優化性和招聘人員的專業性;在崗位中存在人崗不匹配的現象;在人才測評實施過程中缺乏客觀性和科學性;在績效測評中未能達到企業效益和員工效率的最大化等負面影響。克服這些問題，我們需要嚴格按照招聘流程實施、加強人才測評隊伍的建設和建立公平合理的員工招聘制度等措施來克服暈輪效應產生的問題。

一、暈輪效應的科學內涵

暈輪效應是由美國心理學家愛德華·桑戴克（Edward Lee Thorndike）提出的，該效應又稱“光環效應”，從本質上來講是一種以偏概全的認知上的偏誤。指的是人們對初識者的認知和判斷，都是從局部出發，從而擴散得出對一個人整體的印象。

暈輪效應主要特征有：第一，以偏概全。只抓住事物個別特征，而忽視其他方面。第二，缺乏客觀性。主觀的認為好的就是肯定，壞的就否定。從而忽視評價標準所界定的“優”與“劣”。第三，缺乏公平性。與外在的標簽相關聯，包括行為、判斷、個性、外貌、學歷、性別等因素，從而產生主觀的偏重，影響著客觀判斷。

二、暈輪效應在人力資源管理中的具體表象及其問題

暈輪效應在人力資源管理中應用廣泛，其在人力資源管理的應用領域主要有在招聘與人員配置、績效管理、人才測評等方面的應用。

（一）暈輪效應在招聘與配置中的表象及問題

（1）暈輪效應在招聘與配置中常常有人崗不匹配的表象。在招聘過程中，上級沒有考慮到該員工的能力是否適合新的崗位，即招聘官更容易不知不覺的把重點關注在少數人身上，并在心里選定了他們的位置，沒有做到"崗得其人""人適其崗"的原則的要求。在這種偏見的制約中，內部招聘更缺乏了客觀性和科學性，從而導致企業利益得不到保障。

（2）暈輪效應在招聘與配置中常常有降低面試質量的表象。人員選拔是招聘中最關鍵的一步。但是，暈輪效應會影響面試官對應聘者的評分表。常常有對學歷、性別的主觀判斷，大多數面試官認為高學歷的人才符合企業的需求，才能為企業產生效益。例如，FPT集團就存在“學歷歧視”現象。但事實上并非如此，高學歷的人也存在純學業證的情況，在大學期間無任何證書或獎勵、榮譽等。學歷只是個人能力的其中一個證明尺度，并不能代表每個人的發展潛力和職業能力，不能將學歷絕對化。面試官的主觀性是難以避免的，面試官對應聘者有偏見或偏好，都會影響招聘效果。

（二）暈輪效應在績效管理中的表象及問題

（1）暈輪效應在績效的考評中常常有考評要素不全面的表象。因為考評者存在的主觀意識，暈輪效應的產生，就會使在考評某一績效時，對某一人員的某一績效要素評價較高，就會導致其他績效要素評價也高;反之則低。由于績效評估結果，涉及員工的晉升、積極性、獎懲等因素，所以好的績效考核作用至關重要。

（2）暈輪效應在績效的目標管理中常常有降低考評質量的表象。主觀因素比重較多的定性評估，會使員工對評價指標不明確，甚至目標方向不明確，從而使績效考評與工作中的實際績效情況大相徑庭。會使管理者在評價維度中偏向單純的經濟增長、成本優先，而忽視組織內部的員工個人的全面發展規劃。

（三）暈輪效應在人才測評中的表象及問題

（1）暈輪效應在人才測評中常常有主觀性過強，缺乏客觀性的表象。測評者常常以人才測評表的形式對考察對象進行測評，但測評者對考察對象的了解有限，在短時間內難以做出客觀合理的評價。人力資源管理部門把人事決策過于依賴人才測評的結果， 不考慮人的綜合素質狀況， 甚至不考慮崗位要求和環境狀況等因素，從而導致測評結果缺乏客觀性與科學性。

（2）暈輪效應在人才測評中常常有測評技術落后，測評結果質量低下的表象。在進行測評時，測評內容沒有做到與時俱進，在教學設計與實施時，測評者沒辦法控制受訓人員的動態性、不可控性，進而選擇了錯誤的測評方法。沒辦法實現人員的配置，導致測評質量地下，測評結果毫無效率增加了人力資源管理部門中測評團隊的成本。

暈輪效應在人力資源管理中的應用會產生一系列的問題，對人力資源管理工作產生了消極的影響，因此急需我們去克服。

三、克服暈輪效應的解決對策

（一）在招聘與配置工作中克服暈輪效應的對策

（1）提高審視人才能力，遵循人崗匹配原則。因為暈輪效應是人們無意識中產生的，所以在人力資源管理中，產生不少問題也是不可避免的，那么人力資源管理者必須不斷審視更新自己，全方位的發現人才、合理的選擇人才，高效的運用人才。這樣，才能為組織的發展提供積極貢獻。

（2）明確招聘流程與要求。首先進行崗位需求謀劃，確定崗位的具體要求，制定招聘方案，再對招聘方案進行實施。實施過程之中要遵循“人崗、人職、人隊、人略”四大原則，最后對招聘結果進行評價和反饋。但要做到流程優化，要注意一些問題，如要重新了解各部門的業務，可以多和每個業務單元接觸，從業務發展的需求去思考人才的需求;完善招聘網絡，以保證高級人才的輸送能夠及時;完善管理技術環節，保證讓符合條件的求職者能夠準確及時地應聘職位。

（二）在績效管理工作中克服暈輪效應的對策

（1）優化績效目標管理過程。對于績效的目標管理，必須優化流程、明確標準、找準方法、規范績效管理工作，從而根治績效中的暈輪效應，做到量化的績效考核。在目標管理的過程中，要注意目標管理的責任者要以高度負責的精神積極主動的搞好自我控制，用于克服目標實施過程中出現的問題;要有全局觀，調整項目時若出現偏差，要同時與其他部門進行協調，不要影響各項目間的協調平衡;反饋的信息要實事求是，讓上級掌握真實情況;為了提高自我控制能力，目標責任者要加強學習，努力提高自身素質和能力。

（2）建立公平合理的員工招聘制度。針對企業在招聘過程中出現的性別、學歷歧視等問題，建立平等就業制度是根本，確保應聘者在就業機會和錄用標準均相同的情況下實現公平就業。公平合理的招聘制度除了入職時要消除“性別、學歷歧視”之外，還應該包括新員工入職后的薪酬制度，績效評估制度，獎勵激勵制度和晉升制度等。公平合理的獎勵或激勵機制才是留住高級人才的有效方式，除物質報酬之外，企業還應該給員工提供工作成就感、勝任感和受重視感等精神報酬。只有這樣雙管齊下，企業才能既招聘到合適員工又留住了高級有用人才。

（三）在人才測評工作中克服暈輪效應的對策

（1）加強人才測評團隊的建設。對于人力資源管理部門中測評團隊的素質建設，首先，培訓人員要具有專業性、針對性、高經驗性，避免培訓時出現主觀意識，才能做到公平公正，實現客觀、專業、有效的培訓效果。其次，培訓內容要做到與時俱進，在教學設計與實施時，要考慮受訓人員的動態性、不可控性，根據不同類型的培訓，選擇適合的測評方法。這樣才能實現合人員的配置，既保證質量，又能提高效率，減少了人力資源管理部門中測評團隊不必要的成本。

（2）選擇適當的人才素質評價指標。在制定中，根據企業文化、崗位需求、人員規劃等方面，來明確測評的客體與目的，從而確定測評的項目和標準，進而篩選與表述測評指標，確定測評指標權重。人才素質評價指標的選擇要隨社會和環境的改變，不斷地完善和提升評價指標的質量，精煉出符合企業自身發展的人才評價指標。最終使暈輪效應的消極影響最小化。

四、結論

在此次研究中，我們從暈輪效應在人力資源管理中表象和產生的問題出發，提出一系列解決問題的措施。在人力資源管理高速發展的時代，企業的人力資源管理部門需要以與時俱進為改革要求，促使人力資源管理規范化和科學化。因此，企業需要進行文化創新。新的經驗和案例能夠從方向和與方法上給予企業人力資源管理部門指導與幫助。

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[5]董克用.人力資源管理概論[M].中國人民大學出版社（第四版），2015.

基金項目：本課題由廣州工商學院九方人才工作室指導。

作者簡介：曾嘉麗（1998-），女，漢族，廣東河源人，廣州工商學院2017級人力資源管理專業學生;蒙健婷（1999-），女，漢族，廣東東莞人，廣州工商學院2017級人力資源管理專業學生;劉少瓊（1997-），女，漢族，廣東廣州人，廣州工商學院2017級人力資源管理專業學生;江偉（1981-），男，湖北京山人，廣州工商學院人力資源管理專業教師、助理研究員、研究方向為：人力資源管理中國化、人才管理與開發。