綜合激勵(lì)理論下高職院校人力資源管理效能提升分析

張玲

【摘要】人力資源管理，在高職院校中屬于一項(xiàng)重要工作，對(duì)于提高人力資源利用效率和價(jià)值創(chuàng)造意義重大。而從管理角度來(lái)講，激勵(lì)機(jī)制不可缺少，合理的激勵(lì)，可以提高工作積極性和能動(dòng)性，從而創(chuàng)造更大的價(jià)值。本文就基于綜合激勵(lì)理論，分析目前高職院校人力資源管理效能現(xiàn)狀，并提出優(yōu)化管理的建議策略，希望可以切實(shí)增強(qiáng)高職院校人力資源管理效能。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理? 綜合激勵(lì)? 高職院校? 建議策略

人力資源管理，其屬于工商管理的一部分。工商管理，是基于具體條件之下，對(duì)人、財(cái)、物等資源所進(jìn)行的綜合規(guī)劃、協(xié)調(diào)和運(yùn)用，目的在于最大化利用各類資源，使其發(fā)揮出最大價(jià)值。二十一世紀(jì)，人才是最寶貴的資源，尤其是對(duì)于高職院校這類高等教育機(jī)構(gòu)而言，擁有高水平的專業(yè)人才，才能推動(dòng)院校建設(shè)和教育發(fā)展。而目前高職院校在人力資源管理方面，未能體現(xiàn)出有效激勵(lì)，導(dǎo)致部分教職工的能動(dòng)性不高，在崗位工作中缺乏積極性。因此，就需要立足綜合激勵(lì)，優(yōu)化人力資源管理，切實(shí)提高管理效能。

一、綜合激勵(lì)

綜合激勵(lì)，是激勵(lì)理論當(dāng)中的一種模式。所謂激勵(lì)理論，指的是基于一定的管理體系和特定方法，將員工對(duì)組織與工作的承諾實(shí)現(xiàn)最大化的過(guò)程。激勵(lì)理論的核心內(nèi)涵在于滿足人的各種需求，調(diào)動(dòng)人的積極性。而綜合激勵(lì)，是在教育期望理論、期望模式、雙因素理論等基礎(chǔ)上所構(gòu)建起來(lái)的一種綜合性激勵(lì)理論，由美國(guó)科學(xué)家愛(ài)德華·勞勤與萊曼·波特共同提出。綜合激勵(lì)理論指出，人的行為是一個(gè)復(fù)雜的行為，受到多方面因素的影響，既有內(nèi)部因素，也有外部因素。對(duì)不同的因素進(jìn)行刺激，會(huì)讓人的行為產(chǎn)生相應(yīng)的變化。通過(guò)對(duì)內(nèi)外部不同因素的綜合刺激，可以讓人的行為按照理想的方向轉(zhuǎn)變發(fā)展。在綜合激勵(lì)理論中，具體提到了努力程度、工作績(jī)效、內(nèi)外獎(jiǎng)勵(lì)和滿足感這四個(gè)主要量化指標(biāo)，激勵(lì)可以影響人的努力程度，努力程度可以從工作績(jī)效得到體現(xiàn)，而依據(jù)其努力程度和工作績(jī)效，應(yīng)該給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，使其獲得回報(bào)，從而產(chǎn)生滿足感。這四個(gè)量化指標(biāo)彼此協(xié)同，環(huán)環(huán)相扣。

二、綜合激勵(lì)視角下高職院校人力資源管理效能現(xiàn)狀

綜合激勵(lì)，作為人力資源管理中的一種激勵(lì)模式，其具有積極的價(jià)值。就此反思高職院校人力資源管理，可以發(fā)現(xiàn)部分高職院校的人力資源管理效能偏低，沒(méi)能將教職工的工作熱情激發(fā)出來(lái)，導(dǎo)致一些專業(yè)人才未能發(fā)揮出自身的價(jià)值，并未對(duì)高職院校發(fā)展形成助力。具體來(lái)說(shuō)，表現(xiàn)出的問(wèn)題，有以下幾點(diǎn)。第一，忽視激勵(lì)，單純依照規(guī)章制度實(shí)施約束性管理。對(duì)于高學(xué)歷的專業(yè)人才，需要給他們提供一個(gè)開(kāi)放的空間，使其具備一定的自主性，再融入恰當(dāng)?shù)募?lì)，可以在很大程度上激發(fā)其動(dòng)能。然而在實(shí)際中，部分高職院校并未重視到這一點(diǎn)，對(duì)于教職工的管理，只是單純按照規(guī)章制度進(jìn)行，未能在其中融入激勵(lì)，導(dǎo)致部分教職工的積極性被抹殺，在工作中逐漸怠惰，產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。第二，激勵(lì)單一，未能內(nèi)外兼顧。影響教職工工作動(dòng)能和價(jià)值創(chuàng)造的因素很多，從內(nèi)部因素來(lái)講涉及到工作態(tài)度、精神面貌、內(nèi)心滿足感等，從外部因素來(lái)講，則包含了薪酬、工作環(huán)境等等。而在當(dāng)前高職院校的激勵(lì)中，形式單一，往往就局限于薪酬獎(jiǎng)勵(lì)這個(gè)方面，忽視其他方面的激勵(lì)，尤其是忽視了內(nèi)在精神層面和心理滿足的激勵(lì)。第三，激勵(lì)缺乏針對(duì)性與個(gè)性化。不同的教職工，個(gè)體之間存在差異，對(duì)于激勵(lì)的接受程度和偏好存在區(qū)別，有的教職工就偏向與薪酬方面的外部激勵(lì)，而有的教職工偏向于內(nèi)在的精神激勵(lì)。要想激勵(lì)有效，就需要因人而異對(duì)癥下藥。然而在實(shí)踐中，往往對(duì)不同教職工采取相同的激勵(lì)手段，這樣就必然會(huì)導(dǎo)致部分教職工的激勵(lì)效果較差。

三、基于綜合激勵(lì)增強(qiáng)高職院校人力資源管理效能的措施

鑒于目前存在的相關(guān)問(wèn)題，要想提高人力資源管理效能，高職院校在人力資源激勵(lì)中，就需要基于綜合激勵(lì)理念，有效創(chuàng)新改善激勵(lì)模式。

（一）重視激勵(lì)構(gòu)建完善的激勵(lì)制度

激勵(lì)是人力資源管理中不可或缺的重要組成部分，作為人力資源管理者，就需要對(duì)激勵(lì)具備的積極作用形成認(rèn)識(shí)。一方面，激勵(lì)可以從內(nèi)部增強(qiáng)教職工的工作精神和心理狀態(tài)，使其能夠從內(nèi)部產(chǎn)生積極的工作能動(dòng)性。另一方面，激勵(lì)可以從外部給教職工帶來(lái)更好的福利待遇。在認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的積極價(jià)值的基礎(chǔ)上，就需要對(duì)激勵(lì)制度予以完善構(gòu)建，這就需要制定具體的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)設(shè)相應(yīng)的考核手段，以教職工實(shí)際崗位工作為基礎(chǔ)，構(gòu)建起績(jī)效考核體系，以績(jī)效考核為基礎(chǔ)，為綜合激勵(lì)的落實(shí)創(chuàng)造良好條件。

（二）創(chuàng)新激勵(lì)形式構(gòu)建綜合激勵(lì)

在綜合激勵(lì)理念下，高職院校人力資源管理，需要在激勵(lì)形式上予以創(chuàng)新，構(gòu)建起多元化的激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)綜合激勵(lì)。在內(nèi)部激勵(lì)這個(gè)方面，要?jiǎng)?chuàng)設(shè)榮譽(yù)激勵(lì)，以評(píng)選優(yōu)秀教職工，組織專題采訪等形式，給與教職工爭(zhēng)取榮譽(yù)的機(jī)會(huì)。同時(shí)，還需要在職稱評(píng)定上予以側(cè)重，使教職工能夠得到心理和精神的滿足。而在外部激勵(lì)這個(gè)方面，除了薪酬獎(jiǎng)金和工作環(huán)境的激勵(lì)之外，還可以設(shè)置旅游激勵(lì)、餐飲美食激勵(lì)、家電數(shù)碼激勵(lì)等多種不同的激勵(lì)手段，構(gòu)建起多樣化的激勵(lì)形式。

（三）因人而異個(gè)性化落實(shí)激勵(lì)

在制定多種不同激勵(lì)形式的基礎(chǔ)上，在具體的人力資源管理過(guò)程中，還需要因人而異，個(gè)性化落實(shí)激勵(lì)。首先，需要先對(duì)教職工進(jìn)行全面調(diào)研，了解教職工對(duì)激勵(lì)的需求。然后，通過(guò)績(jī)效考核，衡量教職工的具體工作情況，對(duì)于達(dá)到激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的教職工，則給與對(duì)應(yīng)的激勵(lì)，或者由教職工自由選擇激勵(lì)方式。讓激勵(lì)和教職工的需求保持匹配，這樣能夠增大其工作能動(dòng)性，能夠產(chǎn)生追求激勵(lì)的積極情緒，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理效能提升。

四、結(jié)束語(yǔ)

在高校人力資源管理中，激勵(lì)是提高教職工工作效能的關(guān)鍵因素之一。基于綜合激勵(lì)理念，高職院校應(yīng)該構(gòu)建起多樣化的激勵(lì)手段，并且依據(jù)教職工實(shí)際針對(duì)性落實(shí)激勵(lì)，通過(guò)激勵(lì)切實(shí)提高教職工在工作崗位上的價(jià)值創(chuàng)造。

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