企業(yè)人力資源薪酬管理的優(yōu)化途徑

劉紅

摘 要：近年來，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)逐漸成為我國經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量。薪酬激勵是企業(yè)人力資源管理中的核心點，可提升員工的工作積極性，營造良好的工作環(huán)境，加強企業(yè)的優(yōu)秀人才隊伍建設，以此促進企業(yè)自身核心競爭力的創(chuàng)建與保持，實現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展目標的一致性，增進企業(yè)經(jīng)濟效益的最優(yōu)化建設。為此，企業(yè)應研究與完善薪酬激勵機制，對薪酬結構進行優(yōu)化，正確做好崗位評估，并提高薪酬透明化的程度，實施全面薪酬戰(zhàn)略。

關鍵詞：企業(yè)人力資源;薪酬管理;優(yōu)化途徑

引 言

在激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭在本質(zhì)上是人才的競爭，通過有效的人才管理能夠有效增強企業(yè)的市場競爭力。薪酬是企業(yè)為員工勞動所予以的報酬，薪酬是否合理直接影響企業(yè)員工工作積極性。不僅如此，通過制定科學合理的薪酬制度，實現(xiàn)高效率的薪酬管理還能夠增強企業(yè)和員工之間的彼此認可，強化員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，從而更好地激發(fā)出自己的工作積極性。

1人力資源薪酬激勵的重要價值

新時期企業(yè)也面臨著新的生存和發(fā)展考驗，企業(yè)要想長久穩(wěn)定的發(fā)展，需要重視人力資源管理成效。當前經(jīng)濟市場的競爭，是以人才為基礎的競爭，企業(yè)人力資源優(yōu)勢在現(xiàn)代市場經(jīng)濟背景下，凸顯出巨大的價值。企業(yè)要深入挖掘人力資源的價值，就要采用積極有效的人力資源薪酬激勵措施，吸引更多的有志之士投入到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展當中。企業(yè)人力資源薪酬激勵，關系到企業(yè)對人才的凝聚力。在市場經(jīng)濟環(huán)境當中，每個企業(yè)職工都需要實現(xiàn)自身的職業(yè)目標，獲得與工作付出相匹配的報酬。企業(yè)也要認識到人力資源管理中的這種實際需求，構建起科學合理的薪酬激勵體系，激發(fā)廣大企業(yè)員工的工作熱情。人力資源薪酬激勵模式，也是對企業(yè)員工工作能力和成績的一種評價和肯定，薪酬激勵受到企業(yè)員工的廣泛關注。

2企業(yè)人力資源薪酬管理的優(yōu)化途徑

2.1調(diào)整固定薪酬與福利薪酬占比

薪酬結構中固定工資的比例很高，但變動工資的可變性和浮動性較差，并且在整體薪酬中所占據(jù)的比例相對較低。員工的薪酬主要包括崗位工資和績效工資，其中崗位工資按月固定發(fā)放，這部分工資數(shù)額如無崗位的變更則基本固定。而績效考核以每月或每個季度為時間段，進行綜合考核，發(fā)放時間以考核結果出來后的七天內(nèi)支付給員工，并且其金額數(shù)量具有不確定性。固定工資和變動工資的特點和效果不同，應該適當保持這兩個部分的工資所占據(jù)的比例，這也是提高整體工資水平的手段之一。只有提高可變薪酬比例，才能激發(fā)員工為了增加收入而努力工作的熱情和積極性。不僅如此，企業(yè)還在可變薪酬的范圍內(nèi)靈活掌握，這也有助于員工了解工資構成，在可控范圍內(nèi)降低薪酬成本，調(diào)動員工的積極性。

2.2推進制度多樣化發(fā)展，體現(xiàn)按勞分配原則

首先要梳理全面薪酬的薪酬管理理念，要將“以優(yōu)代劣”的被動監(jiān)督方式轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙粤P促優(yōu)”的主動管理方式。作為企業(yè)的管理者，要充分認識到薪酬不只是指工資、獎金、津貼、補貼、福利等狹義的物質(zhì)層面的貨幣勞動報酬，還包括提供給員工的工作環(huán)境、工作條件、發(fā)展空間、培訓機會等廣義上的精神層面的保障。其次，要引進先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革。激勵和約束是企業(yè)人力資源管理最主要的兩方面手段，也是各類人力資源充分發(fā)揮應有作用的有效保證。因此，要創(chuàng)建激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力的工作環(huán)境與機制：一是營造一個鼓勵員工自由探索、開拓創(chuàng)新的工作氛圍;二是建立完善的崗位評價體系和績效激勵措施，重獎重用對企業(yè)有突出業(yè)績和貢獻的優(yōu)秀員工;三是強化企業(yè)內(nèi)部競爭機制，激勵員工探索市場的新變化、研究技術的新動向，不斷提升自身綜合能力以適應時代的種種挑戰(zhàn)和企業(yè)的發(fā)展需求。

2.3優(yōu)化薪酬結構

薪酬結構的優(yōu)化要作為薪酬激勵策略中的首要點，確保薪酬結構合理科學，契合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的同時，更要滿足員工的利益訴求，才能促進管理工作有效性的充分發(fā)揮。作為一項長期的管理工作，結構優(yōu)化不能一蹴而就，需從企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，對企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營等各項管理工作進行更全面的監(jiān)測，并對企業(yè)人力資源管理未來工作加以明確，確保在對企業(yè)發(fā)展狀況有清楚認知后再進行薪酬結構的設計，使其激勵作用能夠落在實處③。將薪酬與員工工作成績直接掛鉤，可通過業(yè)務量的完成度，進行分級薪酬安排，以此作為核心點，再結合如考勤、衛(wèi)生等各項關聯(lián)內(nèi)容的融入，以此保證薪酬結構的豐富性。薪酬結構優(yōu)化時還需注重精細化理念的應用，要將制度建設、激勵目標作為重要參考點，展開各項細化指標的動態(tài)化管控，比如不同崗位之間有一定的薪酬差異，相同崗位不同工作能力表現(xiàn)之間有一定的薪酬差異，還要結合經(jīng)營管理類型展開更細化的管理設計，以此激勵員工努力提升自我能力，從而實現(xiàn)崗位的變化、業(yè)務能力的建設，從而充分發(fā)揮薪酬激勵效果。此外，薪酬提高過于單一，所能起到的激勵作用有待加強，可以將之與績效結合起來，將公平競爭的應用優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，使激勵作用最大化。

2.4重視企業(yè)專業(yè)人才培養(yǎng)

企業(yè)達到戰(zhàn)略目標的前提條件應具有過硬的專業(yè)人才。人才的優(yōu)劣情況直接影響著企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。只要企業(yè)建立屬于他們自己的人才庫，為企業(yè)發(fā)展提供一流員工，企業(yè)的競爭能力定會大幅度提升。因此，企業(yè)一定要高度重視人才的招聘與培養(yǎng)工作。首先，拓寬招聘渠道。借助互聯(lián)網(wǎng)的力量，或通過校園招聘的形式，挑選出一些精華，并對這些優(yōu)秀員工進行詳細的培訓。其次，人力資源管理要堅持以人為本，在管理過程中要把重點放在人才的建設與發(fā)展上來，將每一名員工的優(yōu)點充分發(fā)揮出來，提高員工的存在感，全身心地投入到自己的工作之中，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的一分力量。企業(yè)專業(yè)人才的培養(yǎng)工作是一個長期的過程，與企業(yè)的文明建設及發(fā)展密切相關。企業(yè)的管理層需要站在宏觀發(fā)展的角度，立足于企業(yè)長遠發(fā)展的目標要求，通過對生產(chǎn)戰(zhàn)略目標的分析及研究，更好地加大對企業(yè)專業(yè)人才培養(yǎng)工作的投入及支持力度。解決這一工作的后顧之憂，積極地打下扎實的經(jīng)濟基礎。從另一個角度上來看，專業(yè)人才的培養(yǎng)離不開企業(yè)管理層的意識樹立。企業(yè)管理層需要意識到專業(yè)人才培養(yǎng)對企業(yè)發(fā)展的重要價值，不斷提升人力資源的使用效率，切實提升整個人力資源的綜合質(zhì)量及水準，真正實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工成長之間的緊密結合。

2.5以人為本，強化薪酬管理

在進行員工薪酬管理時需要將人本化的思想理念和員工薪酬管理充分結合，在對員工開展薪酬激勵時要充分尊重員工的個性化發(fā)展，通過有效的薪酬管理來不斷激發(fā)員工工作積極性。另外，對于為企業(yè)長遠發(fā)展作出貢獻的員工還需要予以精神激勵，充分尊重員工的個人情感需求，彰顯員工的個人價值，增強企業(yè)發(fā)展的向心力，從而為企業(yè)的長遠發(fā)展不斷吸引高素質(zhì)的外來人才。

結 語

總之，人力資源管理是企業(yè)管理工作中的關鍵內(nèi)容，保證員工工作積極性及人才資源的穩(wěn)定性在當下市場競爭壓力激增的背景下更顯必要。所以企業(yè)必須將人才作為新時代發(fā)展中的重要內(nèi)容，完善人力資源管理，依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，立足企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，完善薪資激勵機制，構建更優(yōu)化的人才管理與發(fā)展模式，以此促進企業(yè)的長遠發(fā)展，為企業(yè)新活力的煥發(fā)提供充足的動力。

參考文獻

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