人力資源與企業文化的互動模式分析

王小軍

[摘 要] 文章詳細分析了企業文化與人力資源管理之間的互動關系，提出企業文化能夠直接或者間接的影響到人力資源管理的獲取、激勵以及控制等各個方面。人力資源的這些功能又將加快企業文化的發展與形成。在進行企業文化的改革時，科學合理地對人力資源系統進行調整能夠加快企業文化的創新和發展，二者相輔相成，共同促進企業的持續發展。

[關鍵詞] 企業文化；人力資源；互動模式

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

企業文化是一個企業經過長時間的發展和經營后所誕生出的價值觀念，它是企業員工集體意識以及企業行為規范結合后的產物，企業文化對企業生產經營的各個環節都會產生一定的影響，其中，與企業人力資源管理之間的相互影響最為嚴重。美國人力資源專家曾指出，人力資源的真正關注重點應該是組織文化、變革以及管理。

文化與企業的戰略計劃以及結構有效結合，對員工的招聘、選拔、培訓、獎勵都有著直接的影響。該看法直接揭示了人力資源與企業文化之間的實質性內容，企業實行人力資源管理目標就是使群體的力量能夠得到最大限度的發揮，并且取得實質性的效果。因此，必須平衡好個人與組織之間的關系，而能夠完美的實現該目的的非企業文化莫屬。

一、基于企業文化的人力資源管理

企業文化能夠直接或者間接的影響到人力資源管理的獲取、激勵以及控制等各個方面。人力資源的這些功能又將加快企業文化的發展與形成。

（一）獲取

人力資源的獲取能力主要體現在企業的招聘中。傳統的人才招聘對應聘人員的學歷以及工作經歷非常重視，但是卻忽視了人才的隱藏價值。對應聘人員的特長愛好、價值取向以及未來發展展望等關注的少之又少。在人才招聘入公司后，對其進行企業文化的灌輸，雖然公司有整合功能，但是卻無法保證對每個成員都能進行整合，失敗的整合不但會對企業文化的滲透產生嚴重影響，還會使企業的核心力量受損，還會使應聘人員因為工作崗位的不適合而無法發揮，只能處于被動的工作狀態下，最后的結果要不就是被企業解雇，要不就是自己郁郁不得志而自行辭職。

根據大量成功企業招聘人才的經驗表明，企業在進行人才的招聘可以對應聘人員進行多方面的測試。第一，知識技能的測試，該測試主要使檢測應聘人員的能力能否勝任公司的職位。第二，動機和態度，該測試主要看應聘者是否有意在公司進行長久的發展。第三，工作偏好，該測試主要看應聘者的思想觀念是否與公司的發展觀念相吻合。第三項測試就是站在企業文化的立場上，在應聘者中選擇和企業價值觀念相同的人才。一些企業根本不關注員工前期能力的強弱，關注的只是員工可塑性的大小，只要能夠與企業擁有相同的發展觀念，企業便愿意給求職者一個機會，相信其能夠遵從公司的規范并且出色地完成自身的崗位職責。

大量的實驗證明，企業的這種人才選拔方式是保證企業文化能夠形成和強化的重要原因，企業優秀的企業文化又會為公司吸引來更多優秀的應聘者，從而形成良性循環，有效促進企業的持續發展[1]。

（二）控制和激勵

我們目前所處的時代，是一個人才的時代，企業的人力資源管理能夠直接決定企業的核心競爭力。人才之間競爭越發激烈，怎樣吸引并且留下人才，培養人才對于企業的忠誠度，是目前各企業面臨的重要挑戰。

企業需要制定出科學有效并且符合企業發展實際的績效考核制度，使該制度與員工的晉升、薪資等結合，以此來增強員工的滿意度，使員工能夠全身心的投入到工作中。合理的績效管理制度既能夠完美地體現出企業的外在形象，又能夠強化企業的企業文化。

以中鐵西北科學研究院有限公司為例，該公司對員工的個人業績評估是從多個方面來進行的，即致勝、執行以及團隊精神，員工的晉升以及薪資情況完全與自身的業績掛鉤。如果員工對于自身的薪資不滿意，企業還提供了多種申訴渠道。該公司的薪資制度很復雜，但是其薪資構成中卻并沒有學歷工資和工齡工資，員工的薪資只與自身的業績、職務以及工作表現有關。采用該制度后的中鐵西北科學研究院有限公司，雖然薪資并不是最高的，但是卻給予了員工充分發展空間，這種企業文化吸引了大量的人才，也是該公司發展能夠如日中天的原因之一[2]。

二、企業文化變革中人力資源管理所發揮的作用

企業的人力資源政策直接決定了將要招聘的方向、提供什么樣的培訓、各級員工所獲得報酬等，而這些都能夠時時刻刻影響著員工的思想和企業文化的形成，企業的人力資源管理能夠有效強化企業文化，如果企業文化是以強調資方特權，使員工對企業絕對服從，對員工進行嚴密的監督并且有豐厚的經濟獎勵作為激勵手段，那么該企業的企業文化必然是以等級服從資方決策作為顯著特征的。

反之，如果企業的人力資源制度是以吸引員工參與管理，并且創造出公平公正的內部管理環境，那么該企業的企業文化就一定是以互相尊重，調動人員積極進行以及開發人力資源為基礎。在企業文化的變革過程中，對人力資源系統進行相應的調整可以促進新的企業文化形成。企業的人力資源政策能夠直接對員工的行為產生影響。

當企業的人力資源政策發生了變化時，企業員工的行為也會相應地發生改變，在企業文化被重新定義后，可以根據新的企業文化來對人力資源進行相應的調整，從而保證公司的人力資源政策能夠有效地支持和強化企業新的核心價值觀和原則，具體的影響可以從以下幾個方面來實施：

（一）人員調動

通過對人力資源管理時的人員的外部招聘和內部流動，將新的思想觀念和行為帶到企業中，對企業的文化產生影響。對于一些發展時間較長的企業，更應該注意時刻往企業中輸送新鮮血液，有些企業的企業文化已經對企業形成了巨大的約束力，這是可以通過引進高層管理人員的方式來打破傳統文化的束縛，使企業往新的方向發展[3]。

（二）績效評估和獎勵

為了使企業的新文化能夠得到有效的實施，企業可以采用修改獎懲制度的方法來引起員工的注意，并以此來約束員工的行為規范。換言之，可以在企業的獎懲制度中加入一些企業文化，讓員工能夠逐漸熟悉企業的新文化，并滿足企業的發展需求。

（三）溝通

企業可以通過人力資源管理向員工灌輸改變企業文化的重要性，以及對企業員工未來發展的所帶來的好處，企業與員工溝通的場合可以正式，比如會議、報告以及演講時，當然也可以隨性，比如員工之間的談話、小范圍的交流等[4]。

三、結語

人力資源管理和企業文化之間是相互依存、相輔相成的關系。企業要想得到發展，那么人才是其中必不可少的一個因素，優秀的人才也需要在足夠優秀的平臺中展現自己的抱負。企業文化所提供的道德規范以及行為準則，不僅僅是企業人力資源開展中的精神食糧和思想動力，還能為企業培育出更多優秀員工，并且提供廣闊的發展平臺。一個企業要想創建自己的企業文化，但是沒有人力資源管理體系作為支撐，也是獨力難支[5]。二者的相輔相成，有效結合才能造就企業的成功。

參考文獻：

[1]高麗娟.企業文化與人力資源管理的互動性探析[J].區域治理，2018（26）：107.

[2]馬科.人力資源管理與企業文化的關聯性與互動性研究[J].現代商業，2016（20）：75-76.

[3]劉瑞民.企業文化與人力資源管理的互動性探析[J].北方經貿，2016（6）：154-155.

[4]殷苘.人力資源管理與裝飾企業文化的關聯性與互動性研究[J].裝飾裝修天地。2016（6）：487.

[5]姜雪皎.人力資源管理與企業文化建設的互動機制[J].科學與財富，2016，8（1）：243.