高校內(nèi)部管理體制改革存在的問題及路徑

沈倩倩

摘? 要：高等學(xué)校內(nèi)部管理制度的改革創(chuàng)新，是提高高等教育水平的基礎(chǔ)，也是高等教育教學(xué)改革的迫切需要。針對高校內(nèi)部管理體制中部門職責(zé)不明確、人事管理混亂、內(nèi)部學(xué)術(shù)力量薄弱、疏于管理及缺乏長遠(yuǎn)、個(gè)性化規(guī)劃等突出問題，提出對應(yīng)的改革解決方案，為實(shí)現(xiàn)科學(xué)治校、民主治校、依法治校奠定良好的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：高等教育;學(xué)校管理;內(nèi)部改革;體制創(chuàng)新;路徑分析;突出問題

中圖分類號：G717? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? 文章編號：2096-3769（2020）04-050-03

高等教育承擔(dān)著培養(yǎng)高級專業(yè)人才，發(fā)展科技文化，促進(jìn)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要任務(wù)。大學(xué)內(nèi)部管理體制的改革對于實(shí)現(xiàn)大學(xué)自身的良好發(fā)展具有重要作用。高校是為國家培養(yǎng)人才的重要基地，只有具備完善的管理制度，才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才。為更快解決舊體制所存在的問題，達(dá)到創(chuàng)建和完善利于創(chuàng)新教育與高素質(zhì)人才培養(yǎng)的教育體系，管理體制的改革要從新角度、新思路出發(fā)，力爭做到管理內(nèi)涵深化及形式新穎。相關(guān)學(xué)者對高校內(nèi)部管理進(jìn)行了研究，例如：彭伊凡[1]提出實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理、民主治理和依法治國是我國高校管理水平的重要內(nèi)容，有必要促進(jìn)我國高校內(nèi)部管理制度的規(guī)范化，本著科學(xué)規(guī)劃、總體設(shè)計(jì)、注重效率、規(guī)范建設(shè)的原則，建立高校內(nèi)部管理制度體系。王英杰[2]提出大學(xué)的本質(zhì)屬性是守正與創(chuàng)新，并引用英國著名高等教育家阿什比（Eric Ashbi）的觀點(diǎn)，認(rèn)為任何大學(xué)都是遺傳和環(huán)境的產(chǎn)物，大學(xué)重要的使命就是儲存、傳遞和創(chuàng)造人類文明，所謂儲存和傳遞人類文明就是保守人類文明，大學(xué)的這一使命賦予了大學(xué)保守的文化品格。鄭國軍、李國華[3]提出堅(jiān)持以學(xué)生為中心的教育理念，深化高校內(nèi)部管理體系改革，旨在把以學(xué)生為中心的教育教學(xué)和管理服務(wù)理念貫穿落實(shí)到高校內(nèi)部管理體系，彰顯出高校以學(xué)生為中心的人才培養(yǎng)功能。堅(jiān)持“以學(xué)生為中心”深化和完善高校內(nèi)部管理體系改革，必須堅(jiān)持和完善黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負(fù)責(zé)制，加快大學(xué)章程建設(shè)[4]，加強(qiáng)學(xué)術(shù)組織和教職工代表大會建設(shè)，健全高校自主權(quán)有效行使的自律機(jī)制。

上述提出的新的改革制度會帶來勃勃生機(jī)，會給高等教育帶來新面貌，但是未對改革的突出問題進(jìn)行具體分析。對此，筆者將在下文提出高校內(nèi)部管理體制改革的突出問題及路徑分析，有針對性地對這一問題進(jìn)行補(bǔ)充，為高?？茖W(xué)管理奠定良好的基礎(chǔ)。

一、高校內(nèi)部管理體制改革的突出問題

1.部門職責(zé)不明確，人事管理混亂

當(dāng)前，高校內(nèi)部制度存在許多不完善之處。很多院校師資分配不合理，且由于近些年來高校專業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，增加了人才短缺的學(xué)科，對傳統(tǒng)學(xué)科進(jìn)行了壓縮和調(diào)整，出現(xiàn)了新學(xué)科教師資源不充足及傳統(tǒng)學(xué)科教師資源過剩的現(xiàn)象，因此，需對相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)整與合并，職責(zé)相近的部門或有合作需要的部門進(jìn)行合并。從以往改革經(jīng)驗(yàn)看，部門在壓縮一段時(shí)間后，會出現(xiàn)反彈的現(xiàn)象，各部門職責(zé)界定混亂，無法合作共同完成教學(xué)、管理等工作。

此外，高校人事管理已成為高校內(nèi)部管理的重要組成部分，但就現(xiàn)階段來看，仍有很多高校在人事制度改革上存在問題，包括人事管理的溝通、管理手段，以及培訓(xùn)、激勵(lì)等相關(guān)機(jī)制上還存在缺陷[5]。一些高校在人事制度方面實(shí)行了不同程度的改革，包括職位的規(guī)定、責(zé)任的劃分、教師人數(shù)的限制等，但是由于政策落后、措施力度不強(qiáng)等原因，改革后的制度并沒有落到實(shí)處，并且人事改革涉及全體職工，覆蓋面較廣，由于大部分工作人員對改革存有疑慮，導(dǎo)致政策難以被廣泛接受。在確定師資人數(shù)時(shí)，各個(gè)部門都希望多定些人員。對于職位責(zé)任的分配、人員的管理都存在矛盾，而聘任崗位的供需矛盾更大，因?yàn)槠溉螜C(jī)制直接涉及個(gè)人利益，即使對聘任有嚴(yán)格的要求，但由于考核往往形式化而得不到落實(shí)。此外，分配難以衡量，獎(jiǎng)罰難以實(shí)施到位，種種原因造成工作無好壞之分、多少之分，凡事均是平均主義、人事制度改革為艱。

2.高校內(nèi)部學(xué)術(shù)力量薄弱、疏于管理

政府主導(dǎo)下的高校內(nèi)部管理體制具有兩個(gè)鮮明的特點(diǎn)，一是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層具有絕對決策權(quán)，學(xué)院的權(quán)力相對較小 。二是學(xué)校內(nèi)部行政人員權(quán)力集中，行政人員有權(quán)參與到學(xué)術(shù)性的決策中，降低了學(xué)術(shù)含金量和專業(yè)性。不少學(xué)校雖然也設(shè)立了負(fù)責(zé)學(xué)術(shù)事務(wù)的委員會，但其日常事務(wù)仍然需要有行政人員進(jìn)行最終的審議，缺乏自主性。且行政人員預(yù)先規(guī)定不屬于甚至有悖于學(xué)術(shù)性質(zhì)的條條框框，限制了科研學(xué)者的創(chuàng)造性學(xué)術(shù)行為，且缺乏對科研學(xué)術(shù)人員的系統(tǒng)管理，其科研成果沒有形成統(tǒng)一的管理，學(xué)術(shù)科研人員之間缺乏學(xué)術(shù)溝通，學(xué)術(shù)研究具有局限性，無法通過個(gè)人力量進(jìn)行修正及完善。

3.缺乏長遠(yuǎn)的個(gè)性化規(guī)劃

現(xiàn)階段，我國高校內(nèi)部管理最終決策仍然屬于政府行為，政府在高校的發(fā)展及規(guī)劃中仍然起著主導(dǎo)作用，高校的發(fā)展和規(guī)劃也必須符合政府對于城市等的規(guī)劃，這些行為導(dǎo)致了大學(xué)的發(fā)展缺乏長遠(yuǎn)、個(gè)性化的目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃。政府任命高校領(lǐng)導(dǎo)層，領(lǐng)導(dǎo)層也必須向政府負(fù)責(zé)，從而犧牲高校的長遠(yuǎn)、個(gè)性化發(fā)展。要想實(shí)現(xiàn)高校適應(yīng)其自身特點(diǎn)的發(fā)展，就必須有相應(yīng)的管理體制與之相配套。在大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)層與其長遠(yuǎn)目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃之間缺乏激勵(lì)兼容機(jī)制，兩者無法形成休戚相關(guān)的命運(yùn)共同體。

二、改革的路徑分析

1.明確部門職責(zé)，完善人事管理制度，加強(qiáng)后勤管理

在進(jìn)行教師資源分配時(shí)，首先要界定好各個(gè)部門的具體職能，依據(jù)部門職責(zé)將教師資源合理分配，發(fā)揮其最大的效用，使各部門之間能夠合作，共同完成教學(xué)、管理等工作，做到令行禁止，不可為解決當(dāng)前的小麻煩而造成長遠(yuǎn)的大麻煩。近年來，我國進(jìn)入了改革的深水領(lǐng)域，社會對人才的需求發(fā)生了變化，在此過程中，要對教師資源的增補(bǔ)和替換做好妥善的安排，為改革奠定堅(jiān)實(shí)的師資基礎(chǔ)。在上述基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)學(xué)院在高校管理運(yùn)營方面的作用。我國高校在內(nèi)部的教學(xué)研討、學(xué)位授予、教師遴選及科研和經(jīng)費(fèi)等方面都由學(xué)校統(tǒng)一決定，學(xué)校對所屬學(xué)院的管理限制了學(xué)院發(fā)展方向。應(yīng)合理規(guī)劃學(xué)校各部門之間的權(quán)責(zé)，把學(xué)校權(quán)力下放給學(xué)院，使學(xué)院可以就自身的發(fā)展情況做出下一步規(guī)劃和安排，為改革提供新的結(jié)構(gòu)模式。