企業人力資源管理與實踐應用研究

李新龍

摘 要：自改革開放以來，我國高度自由的市場經濟政策，使企業迎來了前所未有的發展機遇，無論企業數量還是規模都呈現出不同程度的增長，對國民經濟發展作出了突出貢獻。但同時企業相互間的競爭也愈演愈烈，如何謀求生存與更好發展，是現代企業熱切關注的問題。在此過程中，人力資源管理是關鍵，本文基于對人力資源管理的概述，著重對人力資源在企業中的相關實踐應用進行了探究。

關鍵詞：人力資源管理;企業發展;實踐應用

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）12（a）-131-02

在高度開放的市場經濟環境下，黨中央“大眾創新、萬眾創業”的戰略部署刺激，使得企業增長如雨后春筍般的爆發開來，其相互間的競爭愈演愈烈。知識經濟形態下，人才作為創新的源泉，是現代企業競爭的核心資本，同時作為系列工作活動的主體，對其表現出了更高的依賴性。而人力資源管理作為人才價值最大釋放的關鍵，其在企業中的實踐應用勢在必行，相關類似課題研究備受關注和熱議。

1 人力資源管理概述

20世紀50年代，彼得·德魯克首先提出了“人力資源”的概念，并指出是與其他資源區別的企業特殊資產，關鍵在于以“人”為中心，具有明顯的溝通能力、協調能力和思維能力等素質。尤其是知識經濟時代，人的發展主體地位越發顯現，作為現代企業的核心競爭資本，得到了社會各界的廣泛關注。從不同的研究視角上講，人力資源既是企業所掌握的各種人才資源整合，包括總經理、員工、客戶等，還可指被運用到產品或服務供給輸出的各種技能及知識等，對企業可持續發展至關重要。人的主觀能動性、擴展性等，使之成為企業管理中最為復雜的部分，完善的人力資源管理系統主要包括開發、利用、管理三個板塊的內容，從微觀層次上講包括人力資源規劃、人力資源招聘、人力資源配置、人力資源績效、人力資源培訓、人力資源激勵等構成要素，始終強調以服務企業發展為中心，通過有序安排員工崗位及工作任務，激發他們的工作活動，最大限度地挖掘其潛在價值，同步實現員工個人成長的“雙贏”局面。

2 企業人力資源管理現狀

正是基于人力資源管理的重重價值表現，在企業經營發展中占有十分重要的戰略地位，其有效組織與展開勢在必行，是企業應對激烈市場競爭挑戰的關鍵舉措。但是客觀維度上講，受多重因素影響，我國當前階段的企業人力資源管理仍舊存在不少問題，其應有效能尚未完全釋放，未來仍有較大的可為空間。具體而言，有相當一部分企業對人力資源管理的內涵理解不到位，單純地將之視作人事管理行為，過度局限于眼前利益，不舍得花費成本和時間，限制了其價值創造。同時，現階段的企業人力資源管理專業化水平不高、組織結構保障缺失、非專業人員任職的現象比比皆是，他們既有的知識與技能，并不足以支撐相關工作的系統化展開，只能進行一些簡單的人事安排或調整，造成了極為嚴重的人力資源浪費現象。此外，企業的人力資源管理配套制度不健全、操作流程規范不利，甚至潛存一定的“任人唯親”“徇私舞弊”現象。尤其在家族式企業中表現更甚，限制了員工發展空間，無法滿足他們的個體需求，導致人才流失、人才懈怠等系列問題，違背了人力資源管理的本質追求。除了上述這些，現代企業雖然開始重視人才培訓，但僅限于崗前培訓，在職培訓活動較少、且方式方法滯后，與員工個性需求的對接不平衡，實際效果不盡如人意。

3 企業人力資源管理應用優化

可持續發展戰略導向下，企業必須依賴人才，對人力資源管理工作的優化至關重要，是實現企業與員工“雙贏”不可或缺的一環。筆者基于上述分析，結合實際情況，針對性地提出了以下幾種企業人力資源管理應用優化建議，具體如下。

3.1 厚實保障基礎

思想是行動的先導，指引著企業人力資源管理前行方向，相關認知水平直接決定著該項工作成效。現代市場經濟運行條件下，企業競爭的本質是人才競爭，并由此決定著其創新表現力、發展潛力等，作為最重要的智力支撐，對人力資源的開發與管理至關重要，應上升到企業戰略高度進行全局謀劃，確保人盡其才，最大限度地發揮其工作價值，使之為企業發展添磚加瓦。在現實生活中，隨著社會主要矛盾變化，員工的個性需求、美好愿望能否實現，與之工作效果有著很大的關聯性。為此，企業管理層應當梳理高度的“人本主義”意識，確保人力資源管理與發展戰略相契合的同時，深入員工個體關懷，更多地將之視作資源而非成本，打造攜手并進的良好循環系統。同時，信息化時代，大數據、云計算等新興科技的應用越發廣泛，以智能化操作減輕了人力資源管理工作量，且效率和質量得到明顯改善。對此，企業還需樹立“科技至上”的理念，推動人力資源管理創新發展。基于此認知導向，企業應結合自身實際情況，逐步加大對人力資源管理建設的投入，包括人員投入、資金投入以及科技投入等，不斷提升該項工作的專業化水平，使之效能得到應有的釋放。同時，企業文化作為企業價值觀念、思維方式、發展追求等信息的匯合，對人力資源增值有著極其重要的作用，以黨的科學發展觀為先引，植入正確的人才觀，尊重知識、技術和人才，努力營造良好的人文環境，以平等對話的方式，拉近管理層與基層員工的心理距離，培育其濃厚的企業歸屬感和認同感，進而使之主動奉獻自己的聰明才智。

3.2 完善運行機制

正所謂，術業有專攻。人力資源管理作為一門獨立的科學，講求合理性、系統性以及專業性，要建立企業專門的職能機構，統籌該項工作展開，包括人力資源規劃、招聘、培訓、考核、激勵以及社會保障等，結合實際情況，針對性地制定和調整人力資源規劃。在此基礎上，人才招聘作為人力資源匯聚的過程，是相關管理工作開展的基礎，應始終堅持公平、公正的原則，面向人才市場開放，結合企業當前階段的發展戰略規劃，精準定位人才需求和要求，按照“以崗定人”的原則，嚴格審查應聘人員的綜合素養和專業技能，認真挑選最合適的人才。在此過程中，還需制定完善的操作流程規范，包括方案制定、簡歷篩選、筆試、面試以及公示等，吸引更多有真才實學的人才就業，避免徇私舞弊行為。同時，績效考核作為現代人力資源管理的關鍵一環，為薪酬、激勵等措施制定提供了必要的信息導引，因而關乎到每一位員工的切身利益，進而影響到企業的穩定、持續發展。績效考核作為一項相當復雜的工作，應當秉持公開公平、嚴謹嚴格、客觀準確、差別對待的原則導向，采用過程評價與結果評價并合的方式，結合員工崗位工作特性，制定科學的指標權重，并了解員工的意見建議，全面動態反饋員工表現，及時發現其中存在的問題，采取相應的處置措施。另外，薪酬作為企業對員工貢獻的回饋與感謝，包括工資、獎金、福利等，要與績效考核結果緊密地關聯在一起，提升員工的滿足感和幸福感，使之迸發出更大的工作活力。企業還需采取豐富的激勵形式，打造一套成熟的體系，具體包括股權激勵、情感激勵兩大類型，樹立榜樣典范，提高員工工作積極性和主動性。

3.3 重視培訓發展

人力資源管理的目標是人，主體同樣是人，其最大效能地釋放有賴于專業人才隊伍的支撐，并進行科學、合理的職能分配，使之參與到企業重大決議中，實現信息服務的有效供給。因此，企業應當重視對人力資源管理從業人員的培訓，深化他們對企業經營文化的認知與理解，強化人本概念，緊密關注行業發展前沿，不斷充實其學識結構，提升整體隊伍專業化水平，共享有效工作經驗，實現其工作價值的最大化。基于人力資源管理部門的信息支持，企業還需重視全體員工的培訓活動開展，與時代發展亦步亦趨，增強自身綜合競爭力。在具體的踐行過程中，充分利用績效考核反饋結果，根據企業的戰略規劃，善于發現和分析員工工作中存在的問題，精準定位培訓需求，進而制定科學的組織方案，唯有做到有的放矢，才能保證其預期效果。其中，培訓方案的設定，應當進行多重因素的考量，如培訓對象、培訓主體、培訓方式、培訓時間、培訓內容等，強調以最深刻、最容易接受的方式展開，以增強員工的參與活性。在培訓計劃的落實中，以明確的目標為引導，進行崗前培訓、在職培訓、現場培訓等，全面覆蓋各個成長階段的員工，并注重搭建好內部溝通橋梁，推行老帶新的方式，共享有效工作經驗，并形成企業融洽的交際氛圍，有助于增強企業的凝聚力和向心力，攜手應對激烈的經濟市場競爭挑戰。最后，企業還需重視員工培訓效果的評價反饋，對員工既有表現進行考核，并可通過問卷調查等方式，了解員工的滿意度和意見建議，做好相關信息記錄工作，不斷發現問題、解決問題，在如此的循環往復中，形成一個相對完整的閉環，確保工作成效。

4 結語

總之，人力資源管理在企業發展中的實踐應用十分重要和必要，作為一項相對復雜的系統化工程，應當得到企業管理層的高度重視，轉變思維觀念，樹立“以人為本” “科技至上”的認知，加強系列保障支持建設，并注重結合自身實際情況，不斷完善培訓機制，針對性地加強培訓工作，提高員工的綜合素質素養水平，激發他們的工作活力。筆者希望學術界大家持續關注此類課題研究，提出更多有效企業人力資源管理的建議。

參考文獻

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