機關單位人力資源管理問題及對策建議

李小媚

摘要：現階段，我國大多數行政機關事業單位都面臨著傳統的管理模式和發展理念與當前的經濟發展狀況不相適應的挑戰，為更好地適應經濟社會發展，機關單位必須及時認清現狀、剖析不足，并且及時做出相應的改革和調整。本文以Y市直水利系統為例，分析其人力資源管理的現狀，并從人力資本理論和馬斯洛需要層次理論分析其存在問題的成因，并提出相應解決對策。

關鍵詞：水利系統 ?人力資源管理 ?機制 ?激勵

一、Y市市直水利系統人力資源管理現狀

Y市水利局作為市本級的水行業主管部門，為正處級行政機關，職能為監督和管理全市水安全保障工作。該單位共有下屬單位15個，其中參公事業單位7個，全額事業單位3個，定額事業單位2個，自收自支事業單位1個，企業2個。2019年機構改革后，Y市水利局機關行政編制13名，實有人員14名;后勤服務人員控制數1名，實有人員1名。下屬參公事業單位編制為101名，實有人員75名;下屬全額事業編制29名，實有人員24名;下屬定額事業編制116名，實有人員98名;下屬自收自支事業編制30名，實有人員24名;2個下屬企業，實有人員142名。近年來，Y市水利系統干部隊伍不斷壯大，但是根據現有人員情況發現，Y市市直水利系統的人員主要由事業單位人員構成，且其總體編制處于基本飽和狀態，而行政編制更是處于超編運行狀態，使得Y市市直水利系統在人力資源管理中面臨著巨大的挑戰和壓力。主要表現在以下幾個方面：

（一）人員分配混亂，干部混崗現象嚴重。Y市市直水利系統人員配備、抽調隨意性較強，混崗嚴重的主要原因是行政機關編少事多。Y市水利局機關行政編制13名，現實有人員14名，其中處級領導干部8名，科級及以下干部5名，超編1名。而機關內設科室為6個，現有的5個科級及以下干部無法滿足6個科室的基本配備。因此，在Y市水利局機關自有人員不足的情況下，只能從下屬單位借調人員來緩解編少事多的矛盾。經統計，機關從下屬單位長期抽調人員22人，而又有20余人從本系統其他單位相互抽調到人員不足的單位工作，使得內部單位之間出現了嚴重的干部混崗使用情況。

（二）職責不清，工作積極性不高。Y市市直水利系統內部單位之間職責的界限劃定不清晰，功能效用不足，有些單位的工作內容與其他單位交叉，造成單位之間互相扯皮的情況。部門之間的經常性推諉、扯皮，造成系統內工作推動困難，工作效率不高，長期以往則導致整個部門的工作積極性降低的情況。如關于河道采砂工作，責任落實工作由河長科負責，采砂規劃、采砂許可由河道工作管理站負責，機制建設、執法監督等工作由水政監察支隊負責。但在實際工作中，當出現河道砂石價格統計這種沒有具體明確的工作時，就會出現單位之間相互推諉的情況。

（三）干部晉升困難。大多數人在進入單位時就對自己的職業生涯做了預判，早早“看”到了自己職業生涯的一生。[1]例如，某干部為農田水利工作管理站科員，該單位領導職數為一正兩副，目前已經配齊且三位領導均為80后干部，因此該干部在單位領導不調離其所在單位或者退休之前即使已符合職務晉升要求卻因沒有職數而無法晉升，為此他只能選擇晉升之路。但因職級晉升依舊有人數限制，根據機關論資排輩的慣例，他需要熬滿工作年限后等其他工作年限比他長的同事晉升、退休后，才到他晉升。2019年機構改革后到2021年10月底，Y市市直水利系統職級晉升24人，職務晉升8人，平級調動0人。人力資源流動渠道的不順暢，干部晉升困難，導致系統內干部工作士氣不足，工作氛圍較為緊張。

二、Y市市直水利系統人力資源管理存在問題的成因

（一）人力資源管理理念不強。Y市市直水利系統的人力資源管理工作由Y市水利局黨組統一管理，具體工作由局秘書科負責，因行政編制缺乏，負責人事管理的同志從下屬單位抽調，且該同志非人力管理專業出身，因此該單位的人力資源管理工作無法遵從現代人力資源管理的理念實施管理，因而出現系統內各單位之間人員配備、借調隨意性較強的問題。市直水利系統人力資源管理運行機制是自上而下的“垂直式”管理，管理方式也是傳統人事行政的“一言堂”[2]，習慣于將人力資源管理分為“進、管、出”三個環節。

（二）考核評價機制不健全。當前Y市市直水利系統干部考核分為平時考核和年度考核，平時考核為每季度單位主要負責人對本單位人員評分，考核結果分為好、較好、一般和較差4個等次，而評分人員在考核時一般只評“好”“較好”兩個等次，干部之間區分度不明顯，無法體現平時考核的價值。關于年度考核，一些單位更是直接采用了輪流坐莊的方式，干部之間輪流獲得“優秀”等次，讓考核制度無法發揮其真正的作用。而一般情況下，局黨組班子會將測評結果作為班子集體決策的重要參考依據，這就導致考核制度沒有發揮其應有的作用。

（三）人力資源流動渠道不順暢。人力資源流動是指行政機關人員、事業編制人員、工勤編制人員的流出、流入、橫向的水平流動和縱向流動，它影響到人力資源的有效配置。而在傳統的人事管理制度中，公共部門要求定編定崗，大部分進入公共部門的工作人員會在一個崗位上工作一輩子，這在一定程度上利于人員管理，但是在某種程度上也意味著人力資源未能充分利用，缺乏流動性和靈活性。Y市市直水利系統人員流動性較少且人員管理混亂復雜，出現干部常年在編制外單位開展工作的情況。例如干部李某到Y市水電科技教育工作站后變被安排在局秘書科工作，2015年該同志通過考錄到本系統內參公單位Y市農田水利工作管理站后繼續在秘書科，目前該同志在市直水利系統內工作12年，工作崗位未曾變動，職務職級也未曾晉升。

（四）人力資源管理激勵機制缺乏。根據馬斯洛需要層次理論，人的需求可以形成金字塔式五大需要，任何一種需要都是自然人在不同階段所追求的，這也決定了組織要考慮在不同時間和空間下對不同干部采用不同的方式進行激勵，這是有針對性的采取激勵措施，是開展人力資源管理活動必要舉措。目前，Y市市直水利系統人力資源管理的激勵機制主要是工資福利、績效和職務職級晉升，有時獎勵優秀干部的方式則是頒發獎狀或評榮譽稱號，這僅僅是滿足了金字塔底的三個低層次需要，但是尊重和自我實現的兩個高層次需要則未能得到充分利用和滿足。

三、完善機關單位人力資源管理工作的對策建議

（一）建立健全人力資源管理機制。轉變傳統人事管理模式，樹立“以人為本”的理論，機關單位要積極提倡“圍繞人的發展，為了人的發展”的理念，努力營造尊重人才、關心人才、愛護人才的人力資源管理文化氛圍，努力為人才的成長創造良好的環境和平臺。同時，為有效調動干部職工的工作積極性，在系統內部建立良好的競爭機制，充分結合各個崗位干部的工作內容、發展需要，建立對應的競爭機制，切實激發系統內部干部的主觀能動性。[3]

（二）積極推進人崗適配。工作崗位長期固定時人才的潛能往往得不到展現的機會，造成人力資源浪費。[4]現有體制下機關單位缺乏有效的退出機制，德、能、勤、績的考核標準在擇優上崗中的作用不明顯，除了辭職、退休外，其他崗位退出方式使用極少，職務職級晉升中論資排輩現象還普遍存在。要解決這個問題，提升人才使用效能，減少人力資源浪費，應當強化擇優上崗的作用，引入有效的競爭機制，推進人崗適配。通過提高考核頻率，同時設定科學的考核因子，真正體現崗位需求和個人能力間的度量標準，讓優秀的人才在合適的崗位上施展才干。[5]

（三）優化考核評價機制。根據不同崗位的不同職責制定適宜的考核辦法，如需要面對人民群眾的崗位，則把人民群眾的反饋作為績效考核的部分比例，加強外部監督。在考核制度中，將工作完成度和自身工作日志結合起來，同時從單位領導、同事等相關工作主體獲取不同的反饋信息，實現考核和管理制度的一致，由獨立的考評組根據各項績效指標進行綜合全面的評估，提出考核等次。最終，將考核方法、考核過程、考核結果公示。當然中間涉及談話的過程應該采取保密，本著以人為本理念，也應該與被考核者進行良好的溝通與反饋。在保證考核的公開、公正、公平、科學的同時，也應該把考核結果實際運用起來。[6]強化人事管理績效考核結果的實際價值，將考核結果與晉升、獎懲掛鉤，與退出機制結合起來，提高工作的競爭意識。

（四）創新激勵手段。完善的激勵機制，不僅能夠提高機關事業單位干部的待遇水平，同時還能夠適應時代發展的潮流，通過干部的工作業績來判斷干部的薪資待遇，以此來提升干部的工作效率。[7]結合目標完成情況，給予獎勵和懲處，激發干部工作動力。具體來講，就是要引入市場化激勵手段，對干部的貢獻大小進行量化，并給予相應的物質和精神獎勵，通過實施多個層面增強干部的歸屬感。[8]在干部獎勵上，還應切實了解干部個人需求，根據干部家庭狀況、個人需求等有針對性地給予物質獎勵和精神獎勵，在滿足生理需要、安全需要、社會需要的基礎上，盡可能地滿足干部的尊重需要和自我實現需要，提高干部的職業效能感。

參考文獻

[1]羅建華，Y區N局人事管理激勵機制問題及對策，[D]，西南政法大學，2019.

[2]張敏，增強企業家精神：公共部門人力資源管理的路徑選擇，[D]，復旦大學，2004.

[3]李保華，淺談以人為本的水利行業人力資源管理，[J]，數字化用戶，2018（36）

[4]陳志翔，基層國稅系統人力資源管理問題研究，[D]，山東財經大學，2015.

[5]李雪梅，人力資源錯配對政府機關的影響與化解思路，[J]，領導科學，2020，107-110，107-110.

[6]陸冬梅，績效考核在事業單位人力資源管理中的應用分析，[J]，科技經濟導刊，2019，206+210，206+210.

[7]邵帥，淺談機關事業單位人力資源管理存在現狀及對策分析，[J]，才智，2019，250，250.

[8]關神珍，行政機關單位人力資源管理激勵機制研究，[J]，辦公室業務，2020，153-154，153-154.