戰略績效管理在企業中的應用研究分析

張熠霞

摘要：在社會經濟發展的過程中，企業的人力資源管理工作面臨著新的問題，影響著企業的更健康發展。企業如何在短時間內獲得更好更快的發展？適應市場，向管理要績效、向管理要利潤，把戰略績效管理工作作為企業管理中的關鍵內容，是企業取得成功的關鍵。本文就企業如何做好戰略績效管理展開討論。

關鍵詞：戰略績效管理;改革創新;人力資源

引言：在社會經濟發展的過程中，企業開展管理工作的模式和理念需要進一步的創新，才能更好地適應新時期的發展要求。尤其是在開展人力資源管理的戰略績效管理工作中，通過規范工作流程，加強管理效力，才能更好的促進企業穩步改革，實現更好的發展。戰略績效管理可以通過績效評價和激勵管理提升的管企業理水平、管理質量和持續發展能力。因此戰略績效管理是企業發展的保障。

1.人力資源戰略績效管理中存在的問題

1.1管理機制不健全

企業開展人力資源管理水平與企業不同，尤其是在戰略績效管理工作開展中。企業開展的人力資源管理，更加隨意，造成戰略績效管理的機制不健全。比如在開展新員工的招聘錄用過程中，要求的標準較高，需要經過嚴格的筆試、面試、體檢、考核等，在獲得錄取通知之后，還不能正式上崗，需要在有經驗的員工帶領中，學習崗位需要的技術、知識，使用的方式停留在老帶新的輔導方法，在確保新入職的員工能夠勝任工作的情況下，才能正式的開展崗位工作。這種人力資源管理方法應用過程中，培訓的知識范圍有限，應用的效率不高，限制了整體管理發展的水平。

1.2缺乏現代管理理念

企業的員工，在穩定的崗位上，缺乏危機。大多數的員工存在的思想，是對自己的工作復雜，并沒有思考過要如何創新工作，提高工作效率。這種禁錮的思想，在當前的社會發展環境中，正在被淘汰。人力資源管理工作的環境、手段都在發生改變，造成了傳統的戰略績效管理理念已經不能適應新的管理要求。比如受到管理理念的影響，人力資源戰略績效管理工作的開展往往是被動的，主動性不強。還比如，受到管理理念的影響，企業的員工基本上不存在競爭關系，人們之間的合作意識不強，協作能力不高，限制了創新工作的開展，直接導致企業的整體工作水平不高。

1.3人才培養力度不夠

首先，在培訓的過程中，針對具體的工作崗位，開展培訓中的內容使用比較落后，與當前的社會結合度不高，重視理論知識的培訓，忽視實踐應用，與具體的應用之間存在嚴重的不兼容現象。其次，企業員工個人的潛能開發，沒有得到足夠的重視，員工的才華不能充分的展現，在具體的工作崗位上并不能更大的發揮出個人價值，造成了人力資源的嚴重浪費現象發生。最后，企業開展的人力資源管理方案比較落后，對員工的職業生涯規劃不夠，造成部分優秀的人才流失，影響著單位的可持續發展。（四）長效機制不完善。企業員工的薪酬待遇相對穩定，比較平均，存在著干多干少一個樣，干好干壞一樣多的現象，工作成績的差別不大。這種環境，員工的工作熱情很低，也是造成有人員流失的一個主要原因。部分企業開展的人力資源管理中，戰略績效管理的方案制定不切合實際，并沒有從長遠的規劃角度逐步落實，優秀的員工得不到更好的待遇，成長空間受限，工作的積極性嚴重受到打擊，對實際的人力資源管理工作開展，產生不良的影響，直接影響了企業的內部管理質量，使其發展受到局限。

2. 企業人力資源戰略績效管理優化開展的策略

2.1加強數據信息完善

企業在數據資源的應用上應加強重視，通過多樣性的方法獲得相關信息，完善數據庫數據。重視基礎、人力資源等數據的存在，借助員工信息有效的開展動態化監測。基礎數據中包含的員工信息，加深了管理人員對員工的熟悉度，更清楚的認知每一位員工。并根據員工的實際情況，為其制定符合其發展的規劃方案，為后續工作開展打好基礎。定期收集相關的人員變動數據，了解流動率過大的原因，采取有效措施環節人員流動現象。人力資源數據則能對企業個體的貢獻指標作出全面的考量，收集員工的忠誠度等信息，將其納入最后的績效考核指標中。

2.2完善長效機制

要將企業內部的各個崗位進行梳理，從業務和管理兩種角度對崗位的性質進行明確，與一線的員工開展交流，聽取實踐中的應用意見，對人力資源績效考核的方案不斷有阿虎，保證方案的可執行性、客觀性、公平性。其次，要使用綜合考評的方法，開展全面的考核工作。只有在綜合考評的過程中，才能將員工的工作業績、個人貢獻、工作成果直觀的展現，更好地保證績效考核制度的公平應用。但是在開展綜合考核的過程中，要注意方法和技巧，減少矛盾和糾紛。盡可能使用考核的細則標準逐一的落實，減少人為因素的干擾，保證考評的公正性。最后，要對管理中使用的獎懲制度進行完善，確保獎懲分明。結合綜合的考評加過，使用完善的獎懲制度，對綜合考評優秀的部門和個人，要大力表彰獎勵，對出現失誤的部門和個人，要落實懲罰處理，將考核的權威性樹立起來，規范各項管理工作，保證獎懲制度、戰略績效管理機制的綜合應用，提升企業的工作水平。

2.3利用大數據建設數據化平臺

企業在開展人資戰略績效管理的過程中，設置考核目標的目的并不是單純為了分配薪資，更是為了獲得員工的實際表現，對其表現定期作出評價。為了切實發揮員工才干，調動員工積極性。單位應創造良好的工作氛圍，滿足員工工作中的實際需求。并借助大數據，獲取員工的實時數據，對數據進行有效的分析。通過建立大數據平臺，可以保障戰略績效管理實現精細化發展，保證工作效果更加精確。數據平臺中，信息系統會根據員工工作的時間、地點等自動收集相關數據，并將數據存儲于大數據平臺的數據庫中。為人力資源部績效考核與反饋提供參考，之后借助數據進行整合，為管理人員呈現更加直觀的考核指標。此外，為了更好的了解員工的實際情況，上級單位還應該不定期的下訪到下級部門進行巡查。同時建立有效的獎懲制度，利用制度調動員工的積極性，減少消極怠工的現象出現。還要積極鼓勵員工不斷創造和創新，推動單位更好發展。

2.4準確合理利用績效考核結果

企業要通過績效考核結果去了解員工的工作和企業的經營情況，根據績效考核的結果，來評判員工的績效表現。將績效考核數據作為評選優秀員工的依據，增加員工對企業的信服感，對優秀員工進行肯定并給予一定的薪酬獎勵;同時根據績效考核結果選取出不合格的員工，并對這些員工進行一定的教育并調整相應的薪酬和崗位。確保企業將績效考核結果合理的利用在企業的人才規劃、職位晉升、獎金發放等方面，確保戰略績效管理公平、公正，對員工真正起到激勵作用，讓績效考核結果為提高經營管理水平而服務。

2.5戰略績效管理的制定要與預算管理相輔相成

戰略績效管理的實施需要預算管理來扶持。而預算管理制定的合理不合理，執行的到位不到位直接影響著企業績效評價的準確性。同時，戰略績效管理方案的制定需要參考預算管理指標，績的效評價結果要依據預算管理完成情況來得出。而預算管理的改進又需要根據績效評價的分析和結論進行調整。因此，在企業管理中戰略績效管理與預算管理是相輔相成、密不可分的。

3. 結語

綜上所述，企業在生產經營中一定要重視績效考核，加強各個部門之間、上級與下級之間的溝通和交流，制定合理有效的戰略績效管理方法，并且加強戰略績效管理和全面預算管理與公司戰略目標的聯系，使全體員工都參與到戰略績效管理中，充分調動員工的主人翁意識，使用改革創新舉措，實現企業與員工的雙贏。

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