基于勝任力素質模型的高校學生干部培養探究

于潤澤 趙燈兵

摘 要：高校學生干部是聯系老師與學生的橋梁，是高校進行學生管理工作的有力助手，對高校學生干部進行科學有效的培養具有重要意義。本文基于勝任力素質模型視角，分析高校學生干部培養中出現的普遍問題，進而從學生干部的選拔、培訓方面提出對策建議，從而促進高校學生干部更好培養。

關鍵詞：勝任力素質模型;高校;學生干部培養

黨的十八大以來，圍繞“培養什么人、怎樣培養人、為誰培養人”這一根本問題，作出了一系列重要指示。2018年9月，在全國教育大會上強調，要以凝聚人心、完善人格、開發人力、培育人才、造福人民為工作目標，培養德智體美勞全面發展的社會主義建設者和接班人。

高校學生干部是從廣大學生中選拔出來的思想積極向上、樂于奉獻的優秀學生代表，能夠從學生中來，服務于學生，及時傳遞學校和老師下達的通知任務。高校學生干部是指在高校學生群體中擔任相應職務，輔助學校進行管理的學生統稱， 主要包括班干部、黨團組織干部、學生會干部、學生社團干部[1]，在大學生日常學習生活中起到了十分重要的作用。

一、高校學生干部培養的重要性

高校學生干部既是學生自我管理、自我服務和自我教育的服務者，也是高校對學生開展思想政治教育工作的得力助手，其自身素質和綜合能力代表著新時代高校學生的形象[2]。高校是社會的縮影，學生干部在高校各項服務和活動中起著紐帶和橋梁作用，這就要求他們在組織協調、溝通、分析和決策方面有較高水平的專業素質，具備正確有效處理復雜問題的能力。因此，培養全面發展的高素質學生干部，在高質量完成思想政治教育工作、校園文化建設和教學工作等方面具有重要意義。

隨著時代的發展，學生工作已經成為很多大學生鍛煉自我、成長成才的重要平臺。近年來，“00后”的學生群體逐漸進入大學生的生涯。“00后”學生處于網絡高速發達的時代，受互聯網影響較深，且大多數“00后”的家庭條件較好，呈現出更加強烈的個體意識和個性化發展，思維更加多元化。因此，在高校學生干部的管理和培養，逐漸出現了一些現實困境和共性問題，弱化了學生干部在學生工作的作用和力量，同時，也反映出許多學生干部的勝任力明顯不足。

目前，大學生的勝任能力與崗位契合對接是人才培養的重要衡量指標，大學生勝任能力培養已經成為深化企業人力資源管理的重要前沿部分[3]。基于此，本文認為高校學生干部培養也應趨于職業化、科學化，從而挖掘好培養好學生干部的工作能力和組織力、執行力，進一步助力大學生實現從校園到職場的完美轉變，以滿足社會的需要。那么，將高校學生干部的潛能最大限度地激發出來， 提升人才培養的質量與層次，是亟待思考的問題。因此，本文基于勝任力素質模型的視角，對高校學生干部培養進行探究。

二、勝任力素質模型的內涵

1973年美國心理學家麥克利蘭指出，勝任力素質在個體特質中扮演深層且持久的角色，而且能預測一個人在復雜的工作情境及擔任重任時的行為表現。勝任力素質模型（又稱冰山模型）的構成要素包括行為、知識和技能、價值觀和態度、自我認知、品質、內驅力和動機這六個方面。

通過對勝任力素質模型的觀察和分析，可以發現行為、基本知識、基本技能是“冰山以上部分”，只是顯露在外面的冰山一角，屬于外在表現，對個體發展的作用有限，相對而言是容易了解與測量的部分，也比較容易通過培訓來改變和發展。

而深藏在“冰山以下部分”包括價值觀、自我認知、個性品質、動機等要素，這些是內在的、難以測量的部分，對個體未來的發展，預測個體未來績效具有顯著的作用。這些要素不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對個體的行為與表現起著關鍵性的作用。勝任素質是一個人能做什么（知識、技能）、想做什么（價值觀、態度、自我認知）和為什么做（品質、內驅力、動機）的內在組合。

勝任力素質模型揭示出，組織在招聘人才時，不能僅局限于對知識和技能的考察，而應從應聘者的求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮，甚至于要更看重應聘者的潛在素質。個體如果具備良好的價值觀和品質，那么既會給組織帶來顯性收益，也會帶來潛在收益。例如，一個責任心較強的人，會經常把組織的得失放在心上，兢兢業業工作。反之，如果沒有良好的求職動機、品質、價值觀等相關素質的支撐，那么能力越強，對組織的負面影響可能會越大。

勝任力素質模型能夠綜合考慮個體勝任力的顯性特征與隱性特征，并能對個體深層次的行為特征進行分析。將這兩方面的特征進行綜合考量， 構建勝任力素質模型，作為人才培養可操作性的指導工具，可運用在人才培養的各個環節。

三、新時代下高校學生干部培養中出現的普遍問題

高校學生干部作為校園文化建設中的重要力量，是聯系老師與學生的堅實橋梁，通過舉辦各類學生活動，開展日常服務工作，豐富校園生活。但是，一些高校對于學生干部的培養卻很少涉及到勝任力素質這一衡量準則，從而未能充分挖掘好培養好學生干部的力量。經過調查分析，發現高校學生干部培養中存在的典型問題如下：

（一）工作投入多、學習投入少

打鐵必須自身硬，學生干部的本質依然是學生，學習是其首要任務。作為青年學生的表率，學生干部更應帶頭學好思想政治理論和專業課知識，更加主動向書本學習，向實踐學習。但經過調查發現，許多學生干部在學生工作中投入了過多的精力，從而忽視了自身的學業，出現了學習和工作難以平衡的問題。一些學生干部在工作和學習發生沖突時，往往會選擇先去忙工作，到了期末再補學習，甚至出現曠課完成工作的情況，導致大量的學習時間被占用。再加之自身缺乏自主學習的能力和高效的學習方法，造成期末考試掛科的現象，嚴重影響了學業質量，也因此削弱了在朋輩學生中的影響力，造成了負面效應。

（二）重復性多，創新性少

經過觀察發現，許多班級、團學、社團中的學生干部，雖然在學生工作中也很辛苦，但僅僅起到了“傳聲筒”的作用，事事聽安排，是老師和上級部門的“傳令兵”。在工作中僅僅是機械化地傳達老師和上級的要求任務，僅會做常規工作，并沒有主動思考如何把工作做“精”、如何創新工作的方式方法，只是墨守成規，更多的時間用來做重復性的工作，工作業績平平。面向新時代，在互聯網高度發達、學生思維十分活躍、“00”后個性十分鮮明的大背景下，對各類學生工作都提出了新要求。如果學生干部只會一味做常規工作，不懂創新，不謀進取，長此以往，這將不利于學生組織的向前發展，不能適應新的時代條件。

（三）功利心強，責任心弱

當下，一些學生加入學生組織的動機不純，其目的僅僅是為了獲得榮譽，為了評獎評優、入黨推優、獲得獎學金等目的而選擇成為學生干部。甚至有的是為了滿足自己的虛榮心、功利心而成為學生干部。其認為學生干部是“官”，是來管理學生的，這完全脫離了學生干部的實際，忽略了服務學生的本質，也違背了社會主義核心價值觀。同時，在開展工作時，功利心強的學生干部往往缺乏服務意識，沒有吃苦耐勞、奉獻自我的精神，不愿意做沒有回報的事情，不愿做扎實的基礎工作，而愿意做見效快、便于其“邀功”的事情，從這些方面都反映出許多“00 后”學生干部功利心太強，責任心弱，服務意識有待提高。

（四）自我意識強，團體意識弱

現今，“00后”學生大多是獨生子女，他們的成長環境大多比較優越，在家里受到的寵愛較多，導致他們形成了以自我為中心的性格，什么都要別人滿足和遷就自己，而不太會去體諒別人，做事隨心所欲，很少站在他人角度考慮事情。從而出現了一些學生干部自我評價過高、自我意識太強的問題，進而體現出了綜合能力欠缺。例如，一些學生干部組織協調能力不強，辦事只講“命令”，不懂柔性方法，特別是個性突出的“00后”學生干部，常常無法有效地發揮出團隊的力量。還有一些自我意識極強的學生干部，缺乏溝通交往能力，只會注重個人表現，忽視集體力量，悶著腦袋做事，團體意識薄弱。

通過歸納新時代高校學生干部培養中的普遍現狀和典型問題，可以發現在學生干部選拔、培訓等環節中均存在不足之處。這些問題能夠集中反映出高校學生干部的培養不夠專業化、科學化、正規化，并未很好利用勝任力素質模型這一衡量工具，因而導致了上述各類典型問題。

例如，在學生干部選拔方面，一些高校在學生干部選拔過程中，過于看重其在某一方面工作的積極性，從而忽視了對綜合能力和整體水平的把控，無論是對學習成績、相關技能等“冰山以上部分”的考察，還是對價值觀、人格特質等“冰山以下部分”的考察，均存在不到位之處。因此會出現許多學生干部“工作投入過多，學習投入不足”的現象，歸根結底是并沒有將學業成績的高低列入到學生干部的勝任力素質中，也說明了如果選拔機制中不重視學業成績，那么就會必然導致一些學生干部“唯工作論”的片面認識。

再例如，許多高校并未形成科學完善的學生干部培訓機制， 培訓內容太過籠統，缺乏針對性。這樣的培訓既無實際效果，又浪費了培訓資源， 無法提升學生干部的綜合能力，對減輕學生干部的功利心和提升責任心沒有實際作用。

四、依托勝任力素質模型加強高校學生干部培養的思考

在高校學生干部培養中，運用勝任力素質模型這一指導工具和衡量準則，需要綜合考慮學生干部勝任力的顯性特征與隱性特征，并對學生個體深層次行為特征進行分析， 構建勝任力素質模型， 運用到高校學生干部的選拔、培訓的環節。

（一）在高校學生干部的選拔方面

在選拔方面， 應通過競聘上崗的方式，在組織成員內部進行學生干部選拔。遵循公平、公正、公開的原則，選拔能夠勝任的、有情懷、有能力的學生擔任學生干部。在勝任力素質模型中，“冰山以上部分”的知識與技能是比較容易開發的，而“冰山以下部分”潛在的素質卻是難以培養的，與其困難地去開發一個人的基本素質， 不如在競聘時加以考慮。

其一，對學生干部的顯性勝任力特征進行考察，即對知識和技能進行考量與評估，可以借助崗位所需知識或專業課知識對學生干部的知識進行衡量。同時，學習成績也應作為重要的評價指標之一，以此來加強學生干部對自身學業成績的重視程度。在技能測評上，可以借助情景模擬法，設置特定情境，考察學生干部的應變能力、反應能力與決策能力。

其二，對學生干部的隱性勝任力特征進行考察，包括自我定位、價值觀、人格特質等。根據勝任力的特征和模型，在選拔時要充分考察候選人在平時學習生活時的綜合表現，多方面聽取意見，盡可能多了解候選人的情況，力求所選拔出來的學生干部具有清晰的自我定位、正確的價值觀和較好的人格特質，選拔出來具有較強隱性勝任力的學生干部， 可以為學生干部的后期培養奠定基礎。

（二）在高校學生干部的培訓方面

在培訓方面，要改變傳統學生干部培訓方式， 改變“灌輸式”說教的培訓方式，主動向“參與式”、“體驗式”的培訓方法轉變，進行基于學生干部勝任力素質的培訓。

其一，培訓要有實用性。基于勝任力素質模型，對學生干部群體的勝任力特征進行分析，在此基礎上，制定出擬定科學完善的培訓計劃。培訓應以能力培養為導向，從基礎層面的培訓延伸到深層次的培訓，結合組織內的實際情況和學生干部能力狀況開展培訓，例如對學生干部自我管理、人際交往、團隊合作等方面開展專項培訓，有效解決“自我意識強，團體意識弱”等問題。

其二，培訓要有針對性。找出高校學生干部自身具備的勝任力與崗位所需能力的差距，針對能力的不足開展定期培訓。例如，針對新聞稿撰寫、Excel處理等辦公技能進行培訓。通過培訓，使學生干部意識到自己能力的欠缺， 努力彌補自身的不足之處，提高辦事效率。此外，衡量培訓是否到位，要看培訓的效果是否能體現在學生干部的行為改善上，因此，每一次培訓后要注重結果導向，及時觀察培訓后的效果，為后續培訓積累經驗。

參考文獻：

[1]呂玉.基于勝任力模型的高校學生干部培養探索——評《從崗位勝任到績效卓越》[J].新聞與寫作，2018（02）：121.

[2]岳成娥.新時代高校學生干部的培養研究[J].科技經濟導刊，2020，28（23）：145-146.

[3]徐若虹，伊宏艷.基于勝任素質為導向的大學生職業能力研究[J].高教學刊，2020（23）：139-142.

作者簡介：

于潤澤，1998年9月，男，漢族，北京市，北方工業大學經濟管理學院碩士研究生，人力資源管理。