人力資源管理工作中人員招聘問題分析

鄭碧玉

摘 要：隨著經濟的高速發展，企業之間的競爭也越來越激烈，除卻硬性資源與核心技術的差距，企業之間的競爭歸根結底是人的競爭，于是企業人員招聘工作的重要性就凸顯了出來，此文就針對現代企業人力資源管理中人員招聘的問題進行了分析，并提出了相應的解決措施。

關鍵詞：人力資源管理;人員招聘;問題分析

前言：人員的招聘是企業人力資源管理工作中最重要的內容之一，人員招聘質量的好壞直接影響著企業短期經濟效益的提升與長期業務的良好發展，所以企業必須對人員招聘工作重視起來，對招聘過程中的問題加以認真研究，并采取積極有效的措施進行解決。

1.人力資源管理工作中人員招聘問題分析

1.1人員招聘缺乏主動性

就目前的實踐狀況來看，很多企業的招聘工作都很被動。不論中小企業還是大型企業都存在著一定程度的消極招聘的問題。對于中小企業而言，由于企業規模的限制，他們往往缺乏參與人才競爭的信心，這些企業采取的招聘方式通常都是僅僅將招聘信息發布在各大網絡招聘平臺上，然后等待有意向的應聘人員前來咨詢，而不是自己去主動地發現一些與企業緊缺崗位相匹配的人才。在校園招聘季，這些企業也不敢與優秀的高等院校建立合作關系，認為自己在與大企業的競爭中并沒有優勢，索性就直接放棄到優秀大學進行招聘的機會。對于大型企業而言，自然不缺乏頂尖的人才過來應聘，但這也造成了有的企業在主動進行人才招聘意識上的匱乏?？傊?，被動式的企業招聘方式，會削弱企業在人才招聘中的競爭性[1]。

1.2對應聘人員的初次選拔比較隨意

在很多找工作的網絡論壇上，都會有大量的關于人們傾訴自己找工作歷程的貼子，而他們的不滿主要在于自己投出去的簡歷要么石沉大海，要么因招聘人員的一句“簡歷與崗位要求不匹配”而被的篩掉。這也從側面反應了如今人員招聘市場供遠遠大于求的現狀。由于企業的每個崗位都不乏前來應聘的人，甚至有的崗位的競爭還異常激烈，這就導致了招聘人員工作量的增加，于是他們為了減輕工作負擔往往會把簡歷作為重要的準入門檻，這確實可以幫助招聘人員解決工作繁重的問題，但企業錄用人員的質量卻會因此而嚴重下滑。因為千里馬常有而伯樂不常有，很少有招聘人員僅憑一張書面簡歷就能看到應聘人員的全貌，而且簡歷內容的真實性也有待考究。因此這種通過簡歷來一錘定音的簡單粗暴的人才選拔方式，就會使得企業容易錯過一些比較優秀或具有發展潛質的人才。

1.3人員招聘的形式過于簡調

我國很多企業都存在著人員招聘形式過于單一的問題，企業招聘人員通常都有著一套固化的招聘模式，他們對此也形成了一定的路徑依賴，從而缺乏招聘形式創新的意識。如通過篩選簡歷在應聘者中選擇學歷、工作經驗、所取得的成就等比較突出的，通過筆試考察應聘者對崗位知識的熟知情況，通過面試考驗面試者的口語答題能力與臨場應變能力。但總的來說這種招聘形式并不能很好地體現出應聘者的實際工作能力與團隊協作能力。雖然招聘已是逃不過初試、筆試、面試三步走的策略，但這個三個流程中的每個流程都有著可供招聘人員深挖的點。

2.人力資源管理工作中人員招聘問題的解決措施

2.1采取積極主動的態度進行招聘

企業只有采取積極主動的態度進行招聘，才會增加招聘到與企業緊缺崗位相匹配的高素質人才的可能性。企業要加大招聘信息的宣傳力度，在各大互聯網社交平臺、招聘軟件、電視、報紙、室內外廣告屏等上面發布招聘信息，保證招聘信息讓更多的人看到，從而吸引有意向的人前來咨詢。同時這也可以提升企業的知名度，在應聘者心中樹立良好的企業形象。中小企業在校園招聘季也應主動向名校的畢業生發出招聘邀請，讓他們看到自己的企業的優勢，增加他們來工作的信心，以此來為企業注入新鮮血液[2]。

2.2優化人員招聘的初次選拔方式

企業對人才的初次選拔比較隨意，在篩選簡歷時總是以學歷、工作經驗、取得的成就等為硬性標準，這樣的篩選方式存在著極大的局限性，因此企業需要采取有效的措施來優化人員招聘的初次選拔方式，在查看簡歷時應對應聘人員的工作實力進行全方位的評估，例如在應聘人員投遞簡歷時，可以讓他們附帶一段自我介紹的小視頻或是自己的作品集，這樣招聘人員在了解應聘人員基本情況的同時，還可以對其的儀容儀表，說話的邏輯性等有一定的了解。這樣就彌補了只看書面簡歷的缺失，從而降低招聘人員決策的盲目性，提升招聘效率。

2.3創設多種人員招聘的形式

許多企業的人員招聘形式都比較單一，對應聘人員工作能力與團隊協作能力的考察不到位，所以企業應創設多種形式的人員招聘方式。如在面試時可以采取無領導小組面試，讓應試人員組成臨時工作小組，針對面試官的問題進行討論，然后共同制定出一個最佳解決方案。在這一過程中，面試官要注意留意每個小組成員的發言內容與發言方式，判斷他們在小組討論中扮演了一個什么樣的角色，然后對他們的發言主動性，組織協調能力，口語表達能力，自信心，上進心，情緒穩定性等各個要素進行打分，這樣就可以在最短的時間內以最快的速度對應試者的工作能力，綜合素質水平等有一個清晰的認知。

2.4提升招聘人員的業務水平

企業招聘人員的整體素質也會對招聘的總體質量產生直接的影響，因此，企業在完善好招聘流程的同時，也要著力提升招聘人員的業務水平。結合企業的實際情況，對招聘人員進行定期的專業培訓，使他們充分了解企業對人才的需求，熟練掌握招聘的技巧，從而提升他們慧眼識人的能力。并且一個專業的招聘隊伍也能給應聘人員留下好的印象，提升企業在他們心中的形象，他們在多個工作之間進行選擇時也會傾向于在應聘時有被認真對待的企業[3]。

結語：經濟市場日新月異，傳統的人員招聘制度顯然已經適應不了現代企業用人的需要，所以，企業要轉變人員招聘觀念，積極主動地參與到人員招聘的市場競爭中來，還要完善好招聘流程，提高招聘人員的業務水平，才能最終提升企業人員招聘工作的成效。

參考文獻：

[1]趙貴林.中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析[J].中外企業文化，2021（02）：37-38.

[2]郭坤.人力資源管理工作中人員招聘問題研究[J].現代商貿工業，2020，41（08）：100.

[3]任琪.企業人員招聘中的問題及對策[J].人才資源開發，2021（10）：83-84.