"互聯網+人才"視角下國企人力資源管理的路徑探析

陳娜

摘 要：國有企業要想在競爭激烈的市場中脫穎而出，必須對人力資源管理引起足夠的關注，并不斷尋求新的發展契機，通過強化人力資源管理工作去實現企業的轉型與升級發展，從而滿足市場經濟發展要求。同時，在人力資源管理過程中充分體現出“互聯網+人才”理念，全面發揮出互聯網的作用和功能。因此，本文從我國人力資源管理過程中存在各種弊端和不足分析入手，采取了各種針對性管理方法與路徑，旨在為國有企業的持續健康發展提供有效參考建議。

關鍵詞：國有企業;“互聯網+人才”;人力資源管理;策略

引言：網絡時代背景下，互聯網技術在我國各行業領域中都得到了廣泛普及和應用，也為國企的發展提供了助力作用。目前，國企對專業人才需求量日益擴增，人力資源管理工作的重要性也不言而喻。因此，在企業未來發展過程中，利用人力資源信息化管理手段，有效的管理員工工作分配和福利，促使企業長期保持在穩定健康發展狀態當中。

1、目前國有企業人力資源管理存在的弊端和不足分析

1.1人力資源管理思想觀念陳舊、落后

現如今，國企人力資源管理工作最常見的問題則是管理思想觀念落后。在具體管理工作中無法將制度和計劃落實到位，導致人力資源管理和企業發展目標需求不相符。人資管理部門認為只需要做好日常招聘、培訓、考核制度等工作即可，而欠缺深入的管理，和企業戰略規劃要求不相符，對企業健康穩定發展形成了阻礙和影響。其次，企業引入優秀人才后，缺乏集中統一化管理，尤其是剛進入企業的員工沒有進行系統化培訓，不利于員工工作素養的提升[1]。另外，管理人員在日常問題過程中，僅僅是憑著自己過往的經驗，缺乏理論數據支撐，從而不僅降低了員工歸屬感，且導致企業存在人才嚴重流失問題。出現以上問題都是由于人力資源管理思想觀念落后、管理手段跟不上現代企業發展要求所導致。

1.2人力資源管理方式過于粗放

當前國有企業人力資源管理依然停留在粗放式管理模式上，欠缺具體的管理目標和細致的規劃，導致大部分員工對自身工作職責不清楚，在后期績效評價時也沒有突出公平性和公正性特征，員工的努力工作得不到贊許和認可，長此以往難以讓員工對工作保持足夠的熱情、對自身未來的發展保持足夠的自信。可見，粗放式資源管理模式將會直接大大降低國企人力資源管理水平和效果。

1.3人才評價方式缺乏科學性

績效考核作為人力資源管理的關鍵要素，對員工的權益產生著直接的影響。但目前部分企業不管是在人才招聘考核上，還是員工績效考核方面，都過于政治化傾向。企業領導一旦權力過大，那么會對員工的晉升和人才引進都會產生負面影響。比如在日常考核中，如果考核人員與被考核人員關系過于親密，那么將會直接降低考核分數的真實性，導致整個考核工作公平性和真實性有待考證，從而促使其他員工心理產生不滿情緒，對員工工作積極性的提升產生不利影響，無法發揮出人力資源管理工作的有效價值和作用。

2、“互聯網+人才”視角下國企人力資源管理新路徑

2.1更新人力資源管理理念

互聯網+環境下，企業應該深刻的意識到人才對于自身發展的重要性，并在人力資源管理中更加重視互聯網技術的有效運用，突破傳統人力資源管理思想觀念的弊端和不足，去采取全新的人力資源管理理念和方式。在過去人力資源管理工作中，僅僅采取單一的物質獎勵辦法很難滿足員工心理需求。因此，在“互聯網+人才”視角下，員工不僅需要物質獎勵，還需要得到一個良好的發展平臺和空間，在企業發展中實現個人的人生價值[2]。另外，過去企業和人才屬于控制和被控制的關系，員工主體地位低下，導致人才流失率也越來越高。所以，為了有效保障人力資源管理效果和質量，企業應該轉變人力資源管理思想，結合時代發展要求對人力資源管理方式進行改革處理。

2.2對人才培養機制進行創新

國有企業員工在工作中會面臨著很多職業選擇機會。因此，國企應該充分的意識到開展培訓工作后員工流失的風險，并構建起相應的防范機制，采取一切有效手段去留住更多優秀的人才。一方面，企業應該完善招聘制度，通過情境模式的手段對員工團隊能力、個人素養、心理素質等進行全面測試，這樣可以幫助企業招聘到綜合素質較強的員工。另一方面，企業對員工的成長和發展應該引起關注，發揮出“互聯網+”大數據平臺功能去總結和分析員工個人信息、獎懲事件等，這樣才能對員工的成長更加清楚，也能為員工未來的培訓以及晉升工作提供重要依據。除此之外，企業應該引導員工做好職業規劃，利用內部勞動力市場、職業生涯信息中心的建立，去為員工的職業生涯發展與選擇提供有效指導和幫助。

2.3建立并完善人力資源激勵政策

人力資源管理工作顧名思義則是做人的思想工作，為了提升員工的工作積極性。因此，互聯網環境下，國企人力資源管理工作應該建立并完善激勵政策，堅持使用信息化技術手段。同時，利用大數據等相關技術，對員工相關信息數據進行整合與分析，這樣對員工的心理變化以及整體情緒有一個深入的了解。其次，根據員工們的需求采取針對性的激勵政策，進而提升激勵政策的有效性與針對性，有利于增強員工的凝聚力和工作積極性，為企業的發展提供動力與支持。另外，還可以通過“互聯網+人才”激勵手段，促使薪資方法方式呈現出多樣化特征，讓員工清晰了解到自己薪資的變化，有利于他們的競爭意識，促使人力資源管理彰顯出公平化、公正化特征[3]。

結束語

綜上所述，國企在人力資源管理過程中面臨著各種困境和障礙。管理理念落后、管理方式比較粗放、人才評價方式缺乏科學性等問題。因此，“互聯網+人才”視角下，應該加強人力資源管理工作的改革與創新，建立并完善人力資源激勵政策，健全人才培養機制等方式去滿足互聯網發展要求，為國企培養出更多優秀的人才，實現國企人力資源管理水平提升的基礎上，在日益激烈的市場競爭中屹立不倒。

參考文獻：

[1]鄭思明.探索“互聯網+人才”視角下國企人力資源管理的路徑[J].今日財富（中國知識產權），2020（05）：24-25.

[2]王智慧.“互聯網+人才”視角下國企人力資源管理的路徑思考[J].商場現代化，2020（01）：83-84.

[3]楊慕涵，謝安.“互聯網+人才”視角下國企人力資源管理的路徑探析[J].勞動保障世界，2019（08）：1.