四川省產業工人隊伍建設創新研究

藍定香 朱琦

摘要：建設優秀的產業工人隊伍是我國新時代實現工業強基、建設制造強國的重要舉措。針對產業工人隊伍建設中存在的產業工人總量與產業發展需求之間缺口較大且布局差異明顯、產業工人收入總體偏低、產業工人的職業教育與企業用工互動不佳等問題，提出了提高產業工人的政治地位、提高產業工人的技能素質、建設“三型”產業工人隊伍、優化產業工人隊伍建設服務等建議。

關鍵詞：四川省;產業工人;隊伍建設;工業強基;創新

中圖分類號：G710? ? 文獻標識碼：A? ? 文章編號：1672-5727（2021）02-0024-06

黨的十八大以來，我國經濟發展與改革開放全面進入了新時代，面臨許多新的任務和挑戰。其中，制造業的高質量發展成為核心任務之一。而產業工人是我國新時代工業強基、制造強國的骨干力量，其隊伍建設直接關系到制造業的高質量發展。為此，2017年，中共中央、國務院印發了《新時期產業工人隊伍建設改革方案》，把產業工人隊伍建設提升到了前所未有的戰略高度。之后，許多省市出臺了相應的政策文件。例如，江蘇省印發了《新時代江蘇產業工人隊伍建設改革實施方案》，四川省印發了《四川省產業工人隊伍建設改革實施方案》。國家和各地的《方案》明確提出：改革不適應產業工人隊伍建設要求的體制機制，更好地發揮產業工人隊伍的主力軍作用。可見，這一問題的研究具有重要的現實意義。筆者以四川省為例，進行實地調研，結合前期研究，梳理了當前產業工人隊伍建設亟待解決的問題，提出了若干強化產業工人隊伍建設實踐轉型、支撐工業強基、制造強國的建議。

一、四川省產業工人隊伍建設的成效[1]

四川省是勞動力資源大省，尤其是隨著我國制造業發展重心逐步向西轉移的過程中，四川省產業工人隊伍建設的實踐越來越具有典型意義，四川等勞動力資源豐富的中西部省份如何建設一支高素質的產業工人隊伍就顯得更加重要。正因為如此，四川省多次成為全國職工隊伍狀況調查的重點省份，也是第八次（2017年）全國職工隊伍狀況調查的重點省份，其狀況可以在較大程度上體現出實際存在的問題。

（一）產業工人的數量不斷增加且受教育程度明顯提高

近年來，四川省社會經濟持續向好發展，產業結構進一步優化，實體經濟不斷增強，尤其是制造業成為拉動經濟的新的增長點，吸納產業工人的力度不斷增強。據四川省總工會的調查，2016年9月底，四川省擁有工會單位的產業工人總數為2 081萬人，比2012年提高了147萬人，增加幅度超過7.5%。大部分產業工人都具備較高學歷，本科、專科學歷的比例為63.2%，受教育平均年限達到13.4年。如圖1所示。

（二）產業工人趨于年輕化且就業結構趨向“服務化”

40歲以下的產業工人占產業工人總人數的56.2%，產業工人趨于年輕化。第一、二、三產業的工人占比由2012年的6.8∶34.2∶59調整為2016年的4.3∶32.7∶63，第二產業勞動力比重呈下降趨勢，就業結構趨向“服務化”。隨著“大眾創業、萬眾創新”的深入推進，更多新興的行業在經濟發展浪潮中興起，更多的80后、90后產業工人愿意在非公有制企業就業，特別是信息技術與服務業日益融合的新興服務業。目前，非公有制企業的產業工人人數已超過公有制企業，小微企業吸納了社會的60%就業崗位。

（三）產業工人待遇有所提高

一方面，工資收入逐年提高。據統計年鑒數據，2018年，四川省產業工人的年平均工資為59 855元，比2017年增長10.33%，比2016年增長18.31%。絕大部分產業工人認為自己的工資水平在所在的城市屬于中等水平，甚至有的認為是中等偏上水平。與用人單位簽訂勞動合同的意識逐年提高，86.8%的產業工人與相關方簽訂勞動合同，66.1%的產業工人對企業履行的勞動合同表示滿意。產業工人的社會保障制度進一步完善，其權益基本得到實現。城鎮產業工人養老保險參保人數為2 158.8萬人，比2012年增加了33.6%。其中，參加醫療保險的比例為80%，參加工傷保險的比例約為74.6%。另一方面，產業工人的精神文化生活更加豐富。57.5%的產業工人認為本企業提供了足夠的文化體育活動場所，92.2%的產業工人積極地投入到本企業所舉行的文體活動，對本單位所舉行的各類文體活動的滿意度高達75.7%。

（四）產業工人技能素養有所強化

黨的十八大以來，四川全省產業工人技能培訓達到1 180萬人次，技能晉級21.5萬人;建立技能人才創新工作室3 360個，6 500多家生產企業建立了“首席技師”體制，聘請技術帶頭人11余萬人。近40%的產業工人參加過勞動和技能競賽，豐富多彩的勞動技能競賽為優秀的技能人才提供了廣闊的平臺。有95%以上的工會主席認為，產業工人的技能素養基本滿足企業的生產要求。有95%以上的產業工人對新技能充滿濃厚的興趣。近五年，產業工人在企業生產的技術革新、發明創造高達120萬項。913人當選全國或者省級勞動模范，645個車間獲得全國或省級榮譽稱號，有力支撐了制造業轉型升級。

二、四川省產業工人隊伍建設的主要短板

從四川省產業，尤其是制造業發展的要求以及與東部沿海發達省市相比，四川省產業工人隊伍建設還存在較大差距，量不大質不優、留住和回引難、結構性矛盾突出等短板制約著四川省產業，尤其制造業的穩定發展和轉型升級。

（一）產業工人總量與產業發展需求之間缺口較大且布局差異明顯

2018年，四川省就業人數為4 881萬人[2]。其中，第二產業就業人數為1 327.6萬人，包括產業工人860.03萬人。城鎮產業工人數占城鎮就業總人數的比重為25.7%，列全國倒數第九，僅高于海南、西藏等八省，遠低于廣東的50.01%、江蘇的38.32%。其中，制造業產業工人數占就業總人數的比重為12.28%，僅為全國平均水平（19.05%）的64.46%。這說明，四川省產業工人，尤其制造業工人明顯不足。從空間分布看，布局存在較大差異。產業工人數占就業總人數比重最高的前5位依次是攀枝花市（25.50%）、成都市（25.37%）、宜賓市（21.05%）、綿陽市（20.81%）、自貢市（18.91%）[3]。

（二）產業工人收入總體偏低

一方面，產業工人收入仍然偏低，與其他人群的工資水平差距明顯，且有拉大趨勢。2018年，全部就業人員的年平均工資是64 717元，而產業工人的年平均工資為59 855元，低4 000余元[4]。其中，制造業就業者的年平均工資更低，2018年僅為54 366元，與全部就業人員平均工資的差距達10 000余元。特別是產業工人的“五險一金”繳納水平偏低。其中，繳納住房公積金的企業不到50%，且繳納比例按政策規定的工資比例就低不就高。另一方面，由于購房和養家等成本不斷上漲，導致產業工人對總收入的期望值不斷提高。但是，四川省產業結構層次偏低（廣東目前僅5至6個行業屬于勞動密集型行業，而四川省還有20多個行業屬于勞動密集型行業），勞動密集型制造企業占比較高，產品競爭力偏弱、附加價值不高、盈利能力較差，難以承受工人較高的工資+“五險一金”等待遇。這也是許多四川人仍然愿意出省打工且很難將過去大量輸出到沿海地區，尤其技能水平較高的川籍工人吸引回川的重要原因。

（三）中小民營企業招工難與大中型國企冗員多并存

一方面，由于產業工人的總收入和社會地位偏低，上升通道不暢，過去工人下崗潮的“后遺癥”影響，特別是新生代勞動力成長環境相對優越，追求“自由生活”愿望強烈，不愿受工廠諸多嚴格規定的約束，導致許多年輕人寧愿當快遞哥甚至在家“啃老”也不愿意當產業工人，進而使得產業工人現實數量和后備力量均顯不足，許多中小民營企業招不到人、留不住人，尤其是年輕人，而是靠40歲左右的中青年支撐，后繼用工堪憂。例如，勞動力相對豐富的資陽市承接成都制鞋、紡織等勞動密集型產業轉移，而招聘產業工人成為政府最大最難的任務。另一方面，包括長虹公司等在內的一些國企冗員多、裁員難，成為企業發展的沉重負擔，拖累企業效益提高和轉型升級。

（四）產業工人的職業教育與企業用工互動不佳

一方面，從職業教育（簡稱“職教”）端來看。其一，職教主體匹配不佳。職教分兩類：由中高職學校和大專院校舉辦、歸口教育部門管理的學歷型職教;由企業和人社部門舉辦、歸口人社部門管理的技能型教育。前者由于一些職校是從過去的普通中學和大專類院校轉型而來，偏重理論、學歷教育，部分教師本身就沒有工廠的工作經歷，只能講授理論知識，學校又缺乏優質可用的實訓基地（有些只是應付檢查的擺設）。因此，學生的職業技能水平總體上不高。后者則因許多企業發展不佳而弱化甚至取消了技能類教育（技工學校、培訓中心等），尚存不多的技能類教育機構前景也堪憂，如長虹公司的培訓中心（繼續教育基地）面臨著被撤并的命運。而從實際用工需求看，技能類教育機構（如九洲集團的技師學院、成都技師學院等）培養的學生明顯更受用工單位青睞，但在四川省職教中卻占比很低，且呈萎縮態勢。其二，職教生源不佳。由于重學歷輕技能的社會氛圍濃厚，導致職業教育不僅生源數量不足，而且生源質量不優。招生難、管理難，是職教機構普遍面臨的難題。其三，相關部門對職教機構的定位和管理不合理。職教機構的核心定位應該是高質量的職業技能教育，但各地卻對此投入不足、引導不力、考核不當。例如，政府對于企業所辦的職教機構、民辦職教機構補貼較少，這就抑制了技能型職教的發展;對于職校按學生數量而不是按優勢專業、技能水平、就業質量給予補貼，誘導職校盲目擴大招生規模、增加專業數量、追求學歷教育、以“升格”為目標而綜合化發展。例如，四川某汽車職業技術學院不深耕汽車類專業，卻不斷開辦“護理”等新專業，導致其主體專業優勢不突出、培養質量不高。同時，一些機構的職教“短斤少兩”。學生3年培養期實際上只在學校學習1年多，然后就到社會上去實習，有套取國家補貼之嫌。其四，職校教育與用工企業存在“兩張皮”問題。從對產業工人需求的大類看，四川省戰略性新興產業，尤其生物醫藥等高端產業的職教資源嚴重不足。從專業設置看，職校與用工市場需求之間尚未建立長期跟蹤和深度對接機制，學生就業的專業對口率低。就連業界認為十分優秀的深圳職業技術學院的專業對口率都只有20%多，形成嚴重錯位和資源浪費。從教育方式看，職校的“訂單班”比例低，用工企業在課程設置、師資互動等關鍵環節介入職校教育不夠，導致職校學生學非所需，培養質量不高。如四川某汽車廠反映職校教育很粗糙，培養出來的學生專業化、職業化、精細化程度低，企業還得花大力氣進行培訓。

另一方面，從用人端來看，也存在一些問題。一是大型優勢企業，尤其是國企處于強勢地位，當生產任務減少時就不按“訂單”接收學生，使得職校對開設“訂單班”信心不足，同時，即使是“訂單班”，用工企業參與職校的師資互動不夠，學生培養的“精準化”程度缺乏保障。一些用人單位一味以學歷為門檻歧視職校畢業生，使其轉正難、晉升更難，這又反過來影響到職校的生源，誘導職校追求學歷教育。二是一些中小企業目光短淺，為了節省人工成本，熱衷使用職校學生頂崗實習（低工資且無“五險一金”負擔），誘導職校學生過早結束學校學習而去實習掙錢。產業工人的職業教育不合理，加之與用人企業之間互動不佳，不利于職教機構高質量發展，也難以培養出高質量的技能人才。

（五）產業工人流動率高且與建設高質量隊伍矛盾大

調查發現，年輕人流動頻繁，個別年輕人只工作半月或一月，完全是“旅游式”工作。更有知名企業的中高端人才認為只有不斷跳槽才能不斷提高收入水平。其深層次原因在于產業工人對企業的依附感、歸屬感、滿足感、成就感、自豪感不夠，不愿意長期待在一個企業潛心工作，這在較大程度上制約著企業深度培養產業工人。從企業端看，企業用人行為比較短視、浮躁，培養工人、尊重工人、用好工人、優待工人、深耕工人、關愛工人的意識不夠。調查中，一些經濟高速發達地區常常發生無序搶人大戰，招商引入的新企業挖原有企業員工、以更高待遇挖其他企業技能人才的現象，導致產業工人頻繁流動，不僅抬升了該區域企業人工成本的整體水平，而且擾亂了企業技能人才的培養制度（如怕工人很快跳槽或被挖走，干脆不培訓;若需要人，自己也去挖），扭曲了勞動技能大賽的本質（許多企業不敢讓真正的大師參賽，一旦參賽、獲獎、出名，就可能被高薪挖走），而這又反過來堵住了高技能人才的上升通道。不論是普通工人還是技能人才，如此高的流動率，均不利于建設一支穩定的、高技能的產業工人隊伍。當然，也有大企業反映，由于社保制度不統一、不互認、不銜接，其員工、人才在四川省內的不同市州之間正常流動存在困難，不利于其員工在集團內調動、晉升。

（六）工匠人才缺乏且培養環境不佳

高端化、品牌化是四川省制造業發展的重中之重，而工匠人才則是制造業高端化、品牌化的關鍵所在。但是，現階段四川省工匠人才、技能大師嚴重缺乏，中高級技師、技師占比不到3%，遠低于東部沿海地區20%～30%的水平。與此同時，四川省工匠人才、技能大師的成長環境不佳，培養困難。一是“工匠苗子”少。由于工人一般要在工廠一線工作數年甚至數十年才能錘煉為工匠人才，而在浮躁的社會環境氛圍影響下，愿意潛心鉆研技藝的年輕工人越來越少，能夠較長時期忍耐枯燥單調、“坐冷板凳”的“工匠苗子”就更少。二是許多企業對于培養工匠人才重視不夠、舉措不力，建立工匠培養制度和“技能大師工作室”等機制的企業比例不高，給予技能人才的待遇大多也不高。即便獲得“勞模”稱號的工人，也很難享受管理人員股權、期權等長效性、大力度的激勵，更沒有退休的高待遇。而一線產業工人的工作不僅環境較差，而且勞動時間長（周平均勞動時間超過48小時的占比超過了37%）、勞動強度大、責任具體、考核指標硬。這樣的付出與收入性價比，就導致“工匠苗子”往往也不得不放棄對技藝的執著鉆研。三是工匠人才發展的“天花板”較低。一方面，工人即使技能水平再高，也很難躋身管理層或者技術人員行列;另一方面，“工匠”級的人才，雖然其技藝十分精湛，但其應用范圍有限，決定了其人力資本專用性強、沉沒成本高、跨界發展難。這對于看重事業前景、追求樂趣不斷的新生代工人來說是較難將工匠作為奮斗目標的。

（七）產業工人的“非生產性”要求高與企業條件欠佳的矛盾

四川省新生代工人對企業“八小時工作制”“不倒班”“不加班”“車間安空調”“上班聽音樂”等等“非生產性”要求比較高，讓許多企業，尤其中小企業倍感壓力。新生代工人對下班打麻將、看電影、K歌、泡吧、購物、逛街等業余生活的“享受型”要求也比較高，讓往往處于城市郊區、物質生活和精神文化配套條件相對較差的工業園區及其中小企業倍感無奈。此外，在調查中也了解到，相比老一輩產業工人，新生代產業工人存在責任感較差、缺乏奉獻精神、維權意識強而守法意識弱等問題。

三、加快產業工人隊伍建設創新的建議

（一）提高產業工人的政治地位

四川省是人力資源大省、產業工人大省，推動治蜀興川再上新臺階，推動經濟高質量發展，必須依靠產業工人。要認真落實習近平總書記強調的“要在政治上保證、制度上落實、素質上提高、權益上維護，不能當口號喊”等產業工人隊伍建設思想。一是保障產業工人在黨的隊伍結構、組織體系、人才工作中的重要地位。密切黨和產業工人的血肉聯系，鞏固黨的階級基礎和群眾基礎，時刻與黨的建設同步發展。二是加強產業工人的政治思想教育。堅持用社會主義核心價值觀教育廣大產業工人，培育產業工人的愛國精神、民族精神、愛崗敬業、誠實守信、艱苦奮斗、樂于奉獻的職業道德，塑造新時代產業工人的“三觀”（世界觀、人生觀、價值觀），確保產業工人隊伍建設的正確方向。三是積極在產業工人隊伍中發展黨員。系統總結和推廣長虹公司“將骨干培養成黨員，將黨員培養成骨干”的產業工人雙向培養模式，將黨的工作融入日常經營管理之中，全面體現黨在產業工人隊伍中的先進性、純潔性，讓產業工人爭做“四講四有”合格黨員，發揮基層黨組織的戰斗堡壘作用和先鋒模范作用。四是保障產業工人的民主管理權利。貫徹落實《四川省職工代表大會條例》《企業民主管理規定》，規范廠務公開民主管理程序，明確其工作責任機制、責任追究制。探索多元化、多層次的廠務公開民主管理制度，如職工代表大會、企業管理層的黨政會（包含產業工人代表）、產業工人與企業雙方溝通協商會等。

（二）提高產業工人的技能素質

產業工人處于企業的生產一線，要提升產品的競爭力和附加值，就要求產業工人提高技能素質，提高生產效率，提高產品質量。一是進一步夯實企業在產業工人技能培訓中的主體地位，重視產業工人在整個人力資源體系中的作用。根據每個產業工人發展的不同特征、不同階段，制定出相應的技能培訓計劃。緊跟科學技術發展變化，對產業工人開展新技術、新材料、新設備、新工藝、新知識的培訓，使他們認識到本企業最新技術的發展趨勢，提高其適應能力。二是努力培養更多的工匠人才。鼓勵企業建立“工匠工作室”“技能大師工作室”“技師團隊”等。既要給予高技能人才寬廣的晉升通道，宣傳擴大其社會影響力，增強其歸屬感、成就感、榮譽感、自豪感，引導更多的產業工人，尤其是新生代工人以此為奮斗目標，潛心鉆研工藝和技術，又要建立良好的“師帶徒”制度，培訓培養“團隊人才”，學習本行業本領域最新的技術和知識。三是推動培訓體制進一步規范化、制度化。要出臺有力政策和措施，如科學評價職教機構教育培訓的過程、制度和質量，調整優化政府補貼的方式，引導職教機構向專、精、特、新、高方向發展，扭轉盲目跨界、擴招、“升格”等不良趨勢，全面提升職教水平。同時，要總結九洲集團技師學院、成都技師學院、德陽工程職業技術學院、遂寧英創力印制電路技術職業學校等職教機構的經驗，特別是要借鑒上海、深圳等發達省市的經驗，打破政府部門、工會、職校、企業各自為政的體制藩籬，全面加強各方合作;對于中小企業的產業工人職教，采取政府、工會、職校等多方搭建“公共培訓機構”等方式予以滿足。四是依托新興產業、重點產業、高端產業建立高技能人才培訓基地，開展高技能人才研修、課程開發、人才交流等，提倡企業建立高技能人才師范制度，發揮企業的技術突破、技術創新、技術引領示范、技術傳承等作用。開辟綠色通道，支持到大學進行卓越工程師的培訓。五是進一步加強學校、行業、企業合作。加強校企合作，形成校企聯合、深度互動的良好職教機制。針對企業的需求修訂人才培養方案、專業課程設計、教學大綱的制定、實習基地的培訓次數與時間、管理等，真正做到雙方教學資源共享，培養出應用型的高技能人才。鼓勵企業參與職校的創辦、發展，深度參與職校的課程和實訓教師培養等關鍵環節。六是大力開展產業工人的勞動技能競賽。通過舉辦各式各樣的技能大賽活動，達到以賽促學、以賽促訓、技能交流與推廣。提升比賽含金量，把前沿技術、重大的發明創新、主導技術引入技能競賽，從傳統的技術向先進的技術轉變，從過去的體力型、速度型向人工智能型的技能轉變。特別是對于在技能大賽中取得優異成績的工人給予獎勵和職稱、崗位晉升機會。

（三）建設“三型”產業工人隊伍

新時代下的高質量發展與新常態下的供給側結構性改革是“一幣兩面”，其核心是小批量、個性化、高端化、智能化、高質量、高效益生產，這就要求產業工人必須多樣化、高技能、快轉型、速適應。為此，必須優化產業工人結構，建設“三型”產業工人隊伍。一是要建設學習型產業工人隊伍。堅持不斷學習、終身學習制度，不斷適應新時代高質量發展的新要求。二是要建設精干型產業工人隊伍。不求量多而求質優能力強的產業工人隊伍。三是要建設復合型產業工人隊伍。不僅要有精湛技藝，還要有“眼觀六路耳聽八方”的綜合能力，包括有社會責任感、時代使命感、企業榮譽感、人生幸福感。

（四）維護產業工人的合法權益

維護產業工人的合法權益是建設優質產業工人隊伍的根本保障。一是加強監督檢查。企業應保持與四川省經濟增長速度相適應的速度，增加產業工人的收入，尤其是要為產業工人規范繳納“五險一金”，并逐步縮小與“白領”等人員的收入差距。二是建立和完善工資協商制度。通過協商，使得產業工人的工作努力程度、技術鉆研成果能夠與其工資績效掛鉤，若條件許可，還應探索設立彈性薪酬、個性薪酬。三是探索長效激勵機制。對于工匠人才、技能大師等優秀產業工人，應鼓勵企業與其管理者同等對待，建立股權期權等長效激勵機制。四是加快提升產業結構層次。著力提升產業的技術創新鏈和產品價值鏈，全力打造知名品牌，增強市場競爭力和盈利能力，為提高產業工人的收入水平奠定堅實的基礎。

（五）優化產業工人隊伍建設服務

一是組建區域性產業工人協會。協會的各成員企業應簽訂協定，規定：一方面，不允許為搶奪高技能人才而展開惡性競爭，不允許相互挖人，防止高技能人才向園區中的少數幾個企業集中;另一方面，一個區域或者園區的高技能人才資源應該共享，互相幫助，解決各個企業中的問題，這部分管理資金可以由當地政府和園區內的每家企業每年繳納一小部分資金，成立類似高技能人才基金會。這樣，既可以有效避免園區內企業對人才相互惡意競爭、相互挖人的局面，也可以使高技能人才通過工作交流學習到不同的技術，實現自身的價值。二是探索產業工人多元化評價機制。淡化“唯學歷、輕技能”的思想，重視“能者上、庸者下”的理念，突破資歷、身份、年齡等非技術因素的限制，積極完善企業內部技能人才、社會化職業技能鑒定、資格證書等技能評價;適時引入第三方職業技能評價機制，對企業技能培訓、技能鑒定和監督以及相關績效進行評價，政府據此對企業給予補貼等支持。三是加大政府、企業、社會等多方面的投入。政府可提高地方教育附加費的比例，用于產業工人的技能培訓。對于重大項目的高技能產業工人培訓，實現專項資金專款專用。對于就業率高或者培養適應市場需求的高技能人才的院校給予補貼。落實產業工人教育培訓經費足額提取、高效使用制度，落實個人所得稅關于培訓費用扣除相關政策。四是政府聯合企業、職校、社會組織等各個主體建立高技能人才的信息網絡數據庫，做到產業工人的信息數據共享、信息數據真實、信息數據完整、信息數據公開。加強數據動態管理，了解產業工人的動態變化過程，為其發展和需求提供及時便捷的服務，為研究提供數據支持，減少各個主體之間的信息不對稱問題，支撐科學決策。

目前，各地正在深入貫徹落實《新時期產業工人隊伍建設改革方案》，我國的產業工人隊伍建設一定能夠不斷改革和創新，一支適應新時代需要的高質量產業工人隊伍能夠如期建成。

參考文獻：

[1]四川省總工會.第八次四川職工狀況調查[M].北京：中國工人出版社，2018.

[2][4]中華人民共和國統計局.中國統計年鑒2017[M].北京：中國統計出版社，2019.

[3]四川省統計局，國家統計局四川調查總隊.四川統計年鑒2017[M].北京：中國統計出版社，2019.

（責任編輯：張宇平）