論優化煤炭企業勞動用工管理的必要性

樊江燕

摘要：勞動力是企業組織生產的關鍵要素，人才是企業的核心競爭力，科學有效的用工管理模式有助于建立一支精干高效的職工隊伍，不斷適應礦井需求。近幾年，國家積極倡導新能源的開發利用，推行去產能政策，煤炭能源在我國能源結構中地位下滑，煤炭市場出現產能過剩。同時受到環保風暴的影響，煤炭行業帶來經濟效益的同時也造成了嚴重的環境污染。2020年，煤炭企業步入轉型改革關鍵時期，企業管理者必須改進用工管理方式，加強用工風險防范，做到人力資源的優化配置，才能實現企業健康和諧發展。文章結合我國煤炭企業勞動用工實際情況，分析了當前用工管理中存在的矛盾、提出了如何規范用工、化解勞資糾紛、實現企業高效健康發展的整改措施。

關鍵詞：勞動用工管理;存在問題;整改措施;企業效益

一、新形勢下國有煤炭企業勞動用工管理現狀分析

（一）管理模式存在的問題

當前，大多數煤礦企業仍延用老舊的用工管理模式，機構設置和定編結構不合理，機關部室甚至出現冗員現象。企業存在多頭管理、交叉管理、各種審批流程繁瑣等問題。部門之間存在分工不明、信息不對稱、溝通合作不順暢現象。企業人力資源管理體系相對落后，沒有完善的企業人才發展機制，在選才、育人、用人和干部晉升方面的制度不健全，導致職工在崗位上專業素質參差不齊。例如不是會計專業的員工從事會計崗位，造成人才在崗位上用非所學，職工不能在本崗位上發揮專業水平，造成人才流失，降低了用工效率。同時，由于煤礦錄用的合同制職工作年限長，資歷老，有明顯優越感，缺乏團隊協作精神和服務意識，影響了團隊合作效果。

（二）管理制度不規范、不夠靈活、缺乏“人本主義”

企業制定的用工管理制度不夠完善，對勞動合同管理不夠規范，辦理流程不及時。用工制度形式化，對于違反用工制度的處罰標準模棱兩可，執行不到位，容易引起勞務糾紛。煤炭企業勞動用工管理傾向于制度為先，實行單一苛刻的罰款制度。企業追求生產規模和利潤最大化，側重于企業安全生產和技術提升，但針對出現的違規違章行為進行盲目苛刻的罰款，忽視根源上的素質教育和“人本”化向導。職工在苛刻的罰款制度約束下容易造成抵觸心理，造成用工情緒化。

（三）多元化用工結構增加企業用工風險

為了降低用工成本，解決生產一線招工困難等問題，煤礦企業往往采用多種用工形式，采用招錄合同制職工、勞務派遣工、外包工、臨時工等用工形式，多數企業的非合同制用工比例超過企業用工總量的10%。企業使用勞務派遣工、外包工存在使用風險、連帶責任風險、國家政策等風險。

我國《勞動合同法》第92條規定：給被派遣勞動者造成損害的，用工單位承擔連帶賠償責任。例如勞務派遣單位如果未及時為新招用的勞務派遣工辦理入職保險，在發生工傷后煤礦企業也要承擔經濟賠償連帶責任。國家目前出臺倡導勞務工轉為合同制職工的意見性指導文件，但企業仍存在大量勞務工不符合轉正條件或部分勞動者沒有意向轉為合同制，企業如果辭退這部分勞務工同時就要支付一筆解除合同經濟補償金費用。煤礦企業往往會出現人員補充不及時，給企業造成用工缺口，影響到正常生產進程。即使新招錄合同制職工，從招錄到培訓上崗一系列準備工作需要一定的時間完成，新職工缺乏工作經驗，往往也會影響到煤炭企業的生產計劃。

（四）煤炭企業職工文化素質水平有待提高

以下采用了某煤礦企業2020年4月末統計報表數據調查表1所示。

以上數據顯示，從年齡上看，45歲以下青年職工與45歲以上職工數量基本相當。該煤礦企業勞務用工占據用工總量31%，從整體用工學歷看，全礦80%職工學歷在中專及以下，大專以上學歷僅占據企業全部用工的20%。由于煤炭企業生產模式的特殊性，從最初側重于體力勞動逐步發展為以技術創新為核心的生產模式。煤礦企業職工的招用多數是初高中文化水平。即使高校畢業的青年職工，在煤礦也只局限于專業技能水平的提升學習。職工對新的知識接受慢，缺乏工作方式的創新，工作效率較低。一些相關培訓多數出于走過場，沒有落實到實際。職工對煤礦生產管理的相關制度政策學習不夠深入，不便于煤礦管理者對其統一規范管理。目前煤炭企業受各種政策影響，正處于轉型改革關鍵期，職工文化素質整體水平偏低制約著企業的發展速度。

二、煤礦企業轉型改革發展背景下優化用工管理的措施

（一）精簡優化機構設置和人力配置“雙優化”

1. 大力精簡機關部室，充實生產一線職工

首先要進一步摸排分析企業內部崗位設置和現有職數之間的矛盾，根據煤炭企業生產需要和管理需要，以權責分明、精簡高效為基礎，積極推進優化企業內部組織機構，合理進行定崗定編，要界定各部門之間的權責，理清工作關系，實現組織機構的高效運行。按照扁平化組織機構形式減少管理層次，合理增加管理幅度。減少一個管理人員，就意味著企業節約了一個管理人員的人工成本，按照管理人員不超從業人員10%為目標，科學配置人員，防止機構臃腫。要按照對職能相近的機關部室提倡合并辦公。例如對綜合辦公室、政工及工會部門可整合重組。把專業的技術人員配備到合適崗位，財務部門和審計部門要安排專業性人才，以學歷專業、職稱水平、職業技能等級為標準，根據職工所學專業和擅長技術進行考評和分配崗位。把多余人員通過競爭考評充實到生產一線，適當抓好余缺調劑、崗位流轉。通過新裝備投入實現人力代替，逐步在一些生產流程中實現機械自動化，從而節省人工成本費用。

2. 合理完善人力資源管理機制，建立健全薪酬體系

煤炭企業處于轉型改革發展關鍵期，同時面臨著激烈的新能源市場競爭，歸根結底是人才的競爭。煤炭企業必須重視人才管理工作，實現人才的最優配置。根據不同專業將人才配備到相關崗位上，做到人盡其才、人盡其用。建立公平合理的干部選拔制度，目前煤礦企業在干部任用中仍存在“論資排輩”等現象。選拔人才要有章可依，綜合考評，制定清晰的選拔標準，選拔過程要做到公開、公平和公正。選拔結果要在一定時間內進行公示，對選拔結果要進行一定時期的跟蹤反饋。

建立健全薪酬體系和獎勵約束政策。煤炭企業可以通過浮動工資及獎金，將骨干人才提高薪資的空間拓寬。實施績效考核制度，量化各個崗位具體績效標準，在考核期內，要把工作中的執行力、個人品德、工作業績與技能水平多種形式當做績效考核的內容，加強考核結果的反饋。同時要構建激勵制度。雙因素論者郝次伯格把影響工作態度的因素分為保健因素和激勵因素。激勵因素能調動積極性，提升工作效率。激勵措施要保持靈活性，實施過程要以基本工資激勵為基礎，基于職工需求，并根據職工具體工作業績來實現目標激勵和環境激勵，充分調動職工工作熱情。在激勵措施中還要格外關注精神激勵，關注職工的心理和感情需求。如：每年安排優秀職工旅游、授予榮譽稱號等。讓職工在企業一些決策中有參與感，發揚民主，堅持“以人為本”，為職工營造一個更好的工作和生活環境，提供一個更好的發展平臺。

（二）規范勞動合同管理、樹立“以人為本”用工管理制度

1. 加強合同管理，規避用工風險

勞動合同管理包括勞動合同簽訂、解除、終止、續簽的管理。自用工之日起，企業要及時與職工簽訂勞動合同，合同條款內容要具體明確，以免出現工傷引發糾紛。勞動合同的簽訂要覆蓋全面，包括及時規范企業停薪留職人員，長病及內退人員合同的管理。完善勞動合同過程管理，建立健全企業勞動合同管理臺賬，對到期合同要及時續簽，解除和終止合同，根據《勞動合同法》辦理相關手續。隨意性解除會造成企業勞務糾紛，企業將承擔相關的經濟補償費用，給企業帶來經濟壓力。

2. 樹立“人文主義”為核心的用工管理制度

孟子提出的“民為貴，社稷次之，君為輕”的民本思想，在現代企業管理制度中廣為延用。健全職工生活硬件設施，從人文關懷方面，對職工宿舍和職工食堂進行標準化管理。根據美國心理學家馬斯洛的需求理論得知，需求的滿足與激勵是同時存在的，員工只有在安全、愛和尊重上得到滿足，才能立足本崗位，追求自我價值實現等社會化程度更高的需求。煤炭企業同時要注重企業文化的塑造，打造積極向上的團隊精神?？梢岳玫V報、礦新聞及多種宣傳形式對職工進行人性化教導，潛移默化灌輸企業規章制度，使員工融入到企業文化當中，樹立“我與企業共命運”的思想。針對出現的違反企業規章制度現象，不能一味的以罰代管，要注重思想引導和教育，從根本上讓職工接受企業的制度文化，自覺遵守企業規章制度。

（三）合理調整用工結構，規避用工風險

1. 縮減外部用工，加強用工規范化管理

勞務派遣和外包工可以補充企業勞動力不足，但是不便于企業規范化管理，由于近年來國家政策調整的影響反而增加了用工風險。煤礦企業根據國家政策，應逐步把符合條件的優秀的勞務派遣工轉換成合同制職工，不符合條件職工盡量辦理自愿辭職，或與企業協商一致，適當調整崗位。

2. 增加關鍵技術人才的儲備

人才是企業競爭的核心力，在控制用工總量的同時，適當增加專業技術人才的招用。企業可以聯合高校，加大對高等教育人才的招收和培養。每年對一些關鍵崗位補充專業人才，建立一支精干高效的專業人才隊伍。

（四）加強職工培訓教育，提高職工整體素質水平

1. 做好職工崗前和崗中培訓

完善煤炭企業崗前崗中教育培訓制度，創造良好的人才成長環境。煤炭企業要利用網絡課堂和工作平臺培養職工在干中學，在學中干。對新入職職工要進行崗前培訓，學習企業規章制度和安全文化，對職工的專業技術素養進行考核，綜合考評合格后可安排上崗。對特殊工種崗位和關鍵崗位進行有計劃的定期培訓，如對安全教育，職業道德和專業技術進行培訓和考核。不定期的開展職工技術比武大賽，對獲獎職工給予薪酬激勵和榮譽稱號，滿足職工自我價值實現的需求。

2. 建立人才儲備庫，引進人才競爭機制

建立企業人才競爭機制，競爭機制是建立現代企業用工制度的必要條件。促進員工自我危機感，使職工自己愿意去學習。建立人才儲備庫，每年定期組織人才進校園進行專業知識技術的補課學習。例如人力專業人員可以進行人力公式及管理的培訓，增加職工工作效率。

三、結語

通過對以上煤炭企業勞動用工管理中管理模式、管理制度、用工結構及人才發展方面存在問題的分析和總結并提出了一系列相應的優化用工管理的措施。煤炭企業正處于轉型改革關鍵時期，只有不斷強化用工管理制度，強化人才管理制度，才能讓煤炭企業在目前經濟壓力下降低用工成本，提升用工效率，促進企業和諧穩定健康發展。

（作者單位：冀中能源股份有限公司邯鄲云駕嶺礦）