人力資源開發視角下民辦高校教師流失問題研究

宋雪寧

（青島大學，山東青島 266071）

1980年，我國創辦第一所民辦高等學校，經過40年的發展形成了一定規模。由教育部官網數據整理發現：民辦普通高等學校數量、招生數和在校生數量均呈現增長趨勢，約占全國高?？倲档?/4，其中招生數量增速最快達19%，民辦高校招生規模不斷擴大。另外，近5年民辦高校專任教師、教職工數量總體變化小，不足全國普通高校教師總數的1/5，民辦高校教師增長較緩慢。在統計過程中甚至發現2017年呈現負增長，教師數量不足，與學生數量比例不協調。民辦高校以其自身獨具特色的發展形勢，在促進我國高等教育的發展過程中發揮著不可替代的作用。而教師水平直接影響學校培養質量，因此改善教師隊伍對促進我國民辦高等教育水平的提高具有重要意義。

1 民辦高校教師隊伍及流失現狀

1.1 民辦高校教師隊伍現狀

（1）來源結構。第一，公辦高校在職教師。民辦高校聘請大量公辦教師兼任該校教師，該類教師成為兼職教師重要構成部分。第二，公辦高校退休教師。該類教師教學經驗豐富，資歷較深，因此會被大量聘任兼職教師。第三，社會企事業單位招聘教師。應用型民辦高?；蛘呙褶k高校中部分專業需要操作性和實踐性較強的教師承擔教學工作，因此會從社會單位招聘教師。第四，部分碩士或博士畢業生。為緩解兼職教師繁重工作，民辦高校會聘請部分資歷較輕的研究生甚至本科生從事教學工作[1]。

（2）學歷構成。專任教師中獲得學士以下學歷占專任教師總數的10%；本科學歷約占68%；碩士學歷約占19%；博士學歷約占3%。本科學歷的專任教師占據1/2 以上，碩士學歷次之；博士學歷最少,專任教師學歷整體偏低。

（3）職稱結構。因兼職教師的大批存在，導致教師職稱結構具有獨特性。由2019年教育部數據顯示，具有正、副高級職稱的教師占33%，初級、無職稱教師占30%，這兩部分教師占整個教師隊伍的近2/3，中級職稱教師較少。

（4）年齡結構。民辦高校專任教師中，35 歲以下教師約占專任教師總體的44%；35～44 歲教師約占32%；45～54 歲教師約占15%； 其余部分為55 歲及以上教師，約占專任教師總體的9%。民辦高校專任教師中約一半的教師是35 歲以下，而作為學校中流砥柱的中年教師相對較少。

1.2 民辦高校教師流失現狀

（1）兼職教師容易流失。民辦高校中普遍存在兼職教師，個別民辦高校外聘教師高達90%[2]，這類教師多由國外、 公辦高校或者社會企事業單位高薪聘請。2017—2018年民辦高校教師基本保持不變，增速有下降趨勢，其他教職工含兼職教師增長不足1 100 名，說明這類教師流動性更強、更易流失。

（2）中青年教師為主要流失對象。中青年教師處在事業黃金階段，希望獲得更高職業成就，但進入民辦高校后并未達到預期效果。此外可能因家庭負擔重會對物質方面的福利待遇較為看重，也會加劇這部分教師流失的情況。

（3）高級人才易流失。這類人才普遍是具備高學歷的中高級職稱教師，在學術成就較高，科研意愿較強，發展潛力更大。尤其是處于人才即資本的時代，各地展開“人才搶奪戰”，對人才的需求更強烈。民辦高校在教育資源、發展機會、福利待遇等方面遠不及公辦高校，而企事業單位也因人才稀缺希望引進該類人才，在內部推力和外部拉力的合力作用下，加速了這部分教師的流失。

（4）離職后擇業情況。民辦高校教師離職后60%選擇到其他高校任職；流入公辦院校占據70%，15%流入企事業單位，升學或出國深造占10%[3]，所以民辦高校教師離職后傾向于選擇更穩定、 社會地位高或體面的、福利待遇更好或更自由的工作。

（5）熱門專業教師易流失。尤其是與社會經濟聯系密切，市場緊缺的專業型人才收到社會各界的追捧，企業提供更加優越的福利待遇吸納人才，造成此類教師大量流失。

2 民辦高校教師流失現象原因分析

（1）發展歷程短，社會認可度偏低。民辦高校發展歷程短，在制度體系、教育資源、學生生源等方面均遠落后于公辦高校，且受到傳統觀念的影響，民辦高校社會聲譽不高，公眾對民辦高校認識不到位，造成認可度普遍較低。因此認為在民辦高校工作的教師其待遇并不好，社會地位也不會太高，并不是職業的最佳選擇。很多教師為了彌補事業空檔期或作為事業跳板選擇到民辦高校任職，有更合適的職務就會離職，尋求更好的發展。

（2）聘任周期短，歸屬感不強。民辦高等學校普遍采取聘任制，但與公辦高校教師的聘任制不同，民辦高校聘任周期短且無固定編制。據某民辦高校教師反映，該校教師一年一聘，教學科研任務若不達標，便立即離職。這對青年教師，尤其是初次任職的教師來說，這種考核可能會給他們造成巨大的壓力，更易產生不安的情緒。另外，短期聘任教師也不利于規劃教師的職業生涯，使教師缺乏歸屬感，加劇教師流失現象。

（3）評審制度不健全，專教師晉升難度大。2017年，教育部指出，政府下放職稱評審權交還給高等院校，民辦高校參照執行[4]。但民辦高校缺乏此方面經驗，勢必會面臨：評審制度不健全、評審能力不足、自評職稱外界質疑等問題，妨礙著專任教師的職業晉升。民辦高校解決這一問題可能會聘請具有人脈資源更廣泛、學術水平更高、行政影響力更強的公辦高校教師兼職，這會更加限制專任教師的晉升空間，加大晉升難度。

（4）培養機制不完善，發展機會少。職業的獨特價值決定著教師需要不斷的更新知識，掌握最新政策和技術。對教師進行培訓，實現其職業發展，不論是對教師自身還是學校來說都是十分必要的。但民辦高校因教育資源不足和發展水平有限致使學校忽視教師的培養： 缺乏教師崗前培訓及在崗教師專業技能培訓；忽視教師職業規劃與指導等。教師難以體會到學校對他們的重視，自身發展前景不清晰。

3 人力資源開發視角下民辦高校教師流失解決措施

（1）建立健全教師資源開發保障制度。教師的資源開發是要有政府、教育部門、社會各界的合力作用下才能得到最佳開發。學校要加大教師資源的激發力度，這不僅要有資源的支持更要有制度的保障。所以要建立一套從教師的引進、使用、培育和評價等方面的創新制度，真正使教師資源開發有制度保障。民辦高校教師隊伍當中，既要重視數量又要重視質量，既要關注年齡結構也不可忽視職稱結構，提高數量也要注意引進高學歷、高水平的專任教師。年齡結構比例要適中,提高中年教師比例，相應的減少老年及青年教師比重；以中高級職稱為主，減少初級和未評級別教師數量，使隊伍整體呈年輕化傾向。

（2）開發學校引才能力，改善培養模式。學校要加營造良好氛圍，增強教師的學校歸屬感，以此吸引并留住人才。學校應積極引入優質教學、科研資源，為教師提供良好的學術環境，激發教師科研興趣，以提高學校影響力，增強吸納和留住人才的能力。學校依據該校狀況，加大對教師的培育力度，引入一批資歷深的中年教師，由該類教師帶動幫扶青年教師，形成新老幫扶的培養形式。學?？梢哉匍_由資歷淺的青年教師和資歷深的老教師組成的座談會，讓青年教師交流分享工作成果，形成良好的學術科研氛圍。青年教師提出自己在工作中遇到難題，由資歷深、學術造詣高的教師給出建議，并對此類教師進行一定獎勵，使青年教師也有導師。

（3）創新職稱評定制度，開拓教師資源空間。民辦高校是以教學為主的應用型學校，在執行國家相關職稱評定制度時，可能無法與教師實際能力完全適應而限制教師發展。參考國家職稱評定制度、借鑒公辦高校成功經驗、結合該校實際情況，建立一套適合該校發展的校內職稱評定制度，拓寬教師晉升空間。如遵照國家規定適當拓寬職稱評定資格，指定某些期刊同于國內某種期刊水準，并在職稱評定時做參考。為調動教師教學科研積極性，可以設置校內稱號，依據教師在教學科研上的成就進行校內評審，福利薪酬也與此直接掛鉤，既可鼓勵教師積極進行教學科研活動又可以留住人才。

（4）完善培訓制度，有效開發教師資源。民辦高校應制定一套建立詳細、 可操作性強的教師培訓制度。可對教師分類分次培訓：對于新引入資歷較淺的教師可以從國家、學校規章制度、教師職業道德及教學科研方面培訓； 對于中級職稱教師可側重于更新知識、教學技能提升、科研課題研究等方面培訓；對于學校名師、學科帶頭人可側重于學科建設與管理、教學質量提升等方面培訓。培訓目標立足長遠，培訓結束后及時反饋。分類培養能夠針對教師不同特征激發潛力，有效開發教師資源。

（5）豐富培訓內容，挖掘教師多方潛能。民辦高校教育資源有限，因此更要高效利用教育資源提升培訓質量。要保證崗前培訓、在職培訓的完整連貫，使培訓更具有規范性和穩定性。學?？梢匝埾嚓P領域的教授到校講座、上示范課；組建學術團隊，創辦學術沙龍提高教師學術水平； 利用線上線下資源平臺指導課題申報、論文發表等。雖然民辦高校教育經費補助略少，但不應就此減少教師培養力度。通過校企合作獲取經費補助，為教師進修和繼續教育提供資金保障。學校應每年拿出專項資金，有重點的選拔優秀教師作為培養對象，選派部分成就突出的教師，到重點高校訪學交流，深挖教師潛能，提高教師培訓質量。

綜上所述，立足學校內部挖掘教師資源，激發教師潛能，提升教師水平是解決民辦高校教師流失的重要方法之一。該文以人力資源開發為切入點，從理論角度對民辦高校現有教師資源進行分析，調整、規劃，以期緩為解民辦高校教師流失問題提供思路。