大數據時代施工企業(yè)人力資源管理策略

作者簡介：張建黨（1977—），男，本科，經濟師，從事項目黨建、人力資源、經濟管理方面工作。

摘要：在大數據時代下，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經無法適應企業(yè)的發(fā)展，對此，必須變革人力資源管理的方式，利用大數據技術將企業(yè)人力資源的數據進行整合，提高各項數據處理的及時性和精準性，進而提高人力資源管理效率，但是目前企業(yè)在人力資源管理中還存在一些問題。該文首先闡述了大數據時代企業(yè)人力資源管理的重要性，進而針對企業(yè)人力資源管理過程中存在的思想落后、人員素質不高等問題提出解決策略，希望能為相關人員提供一些參考。

關鍵詞：大數據時代 施工企業(yè) 人力資源管理 策略

中圖分類號：F272.92 ?文獻標識碼：A ??文章編號：1672-3791（2021）12（b）-0000-00

Abstract： In the era of big data， traditional human resource management has been unable to adapt to the development of enterprises. In this regard， it is necessary to reform the way of human resource management， integrate enterprise human resource data with big data technology， improve the timeliness and accuracy of data processing， and thus improve the efficiency of human resource management. But there are still some problems in human resource management. This paper first expounds the importance of enterprise human resource management in the era of big data， and then proposes solutions to the problems of backward thinking and low personnel quality in the process of enterprise human resource management， hoping to provide some references for relevant personnel.

Key Words： Big data era; Construction enterprises; Human Resource Management; Strategy

基建施工企業(yè)在大數據時代到來的時候既面臨科技帶來的機遇，也面臨著時代帶來的挑戰(zhàn)。人才作為企業(yè)發(fā)展與構成的核心要素，人力資源管理便是企業(yè)中非常重要的工作，尤其對于施工企業(yè)來說，其人力資源的管理質量甚至影響著企業(yè)未來的發(fā)展情況，所以如何能夠在大數據時代實現對施工各企業(yè)人力資源的有效管理，是該文主要探討的問題。

1 大數據時代企業(yè)人力資源管理的重要性

人力資源管理工作內容主要包括人員招聘、培訓、考勤以及薪酬標準確定等方面，這些工作內容既包括了跨地域管理，又涵蓋跨文化管理，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源的管理難度與問題也隨之增大和逐漸凸顯。借助大數據可以幫助企業(yè)人力資源管理跨地域與跨文化工作創(chuàng)造更加便利的條件，降低人力資源管理難度，提高員工工作效率。同時，大數據在企業(yè)人力資源管理中的運用也是城市化建設進程的必然趨勢，在新時期下，員工的思想意識發(fā)生了很大變化，企業(yè)要想實現健康與可持續(xù)發(fā)展，需要時刻了解員工的想法、留住人才，以此提升自身在激烈市場中的核心競爭力。為此，企業(yè)必須做好人力資源管理工作，并合理利用大數據，提升人力資源管理水平，促進企業(yè)發(fā)展。

各行各業(yè)的人力資源管理工作都在大數據時代背景下上升到了一個新的高度。以往的人力資源管理工作大多依靠管理者的經驗進行規(guī)劃，現今通過數據技術，管理工作實現了網絡化操作。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源管理的工作數據逐漸增多，依靠人力很難實現對數據的分析與整理，利用大數據技術的集成、分析、計算與整合，能夠形成網絡化的管理模式，從而提升人力資源管理的效率。

由此可見，大數據時代的到來不僅能夠讓企業(yè)對當前的人力資源情況有明確的了解，也會使相關決策的結果更加科學合理，使企業(yè)明確未來發(fā)展方向和組織結構目標，讓企業(yè)中存在的組織結構不完善、人力資源管理系統(tǒng)混亂的問題得到根本性改善與解決，最終實現企業(yè)各部門工作數據的互聯互通與共享，提升企業(yè)的工作效率，建設一套符合大數據時代背景的現代化企業(yè)管理工作流程。

2大數據時代施工企業(yè)人力資源管理的問題

2.1人力資源管理思想落后

要想實現大數據時代下企業(yè)人力資源管理水平的提升，首先管理人員的思想應符合時代的發(fā)展，然而在現今的部分基建施工企業(yè)中，很多人力資源管理仍然保持著傳統(tǒng)的思想，不能適應社會的發(fā)展潮流。不僅施工企業(yè)的人力資源管理者沒有意識到該項問題的重要性，一部分企業(yè)的管理者也沒有從思想上認識到大數據時代企業(yè)人力資源管理的重要性，所以人力資源管理依然局限于員工出勤情況的統(tǒng)計。既不能促進員工工作的積極性，也不利于企業(yè)日后的發(fā)展，人力資源管理思想落后，使企業(yè)的人力資源管理工作在大數據時代得不到有效的技術應用。

2.2施工人員整體素質不高

傳統(tǒng)的基建行業(yè)人才招聘很難實現企業(yè)人員學歷與工作經驗的統(tǒng)一，企業(yè)在挑選專科、本科或碩士學歷的工作人員時，會面臨高學歷低經驗或出現實踐經驗有余但基礎知識不夠的情況。從而人力資源管理培訓活動中無法進行統(tǒng)一管理，企業(yè)內部員工的專業(yè)水平與技術水平高低不一，影響企業(yè)的工程施工質量。傳統(tǒng)的人力資源管理工作模式很難準確評估員工水平，但利用大數據技術可以實現對職工培訓需求的分析，開展具有針對性的培訓教育工作。在大數據時代，企業(yè)如果不能實現有效的職工培訓工作，容易影響企業(yè)長遠發(fā)展。

2.3缺乏監(jiān)督和評估以及員工的獎勵措施

企業(yè)的施工質量與獎勵激勵機制有很大的關系，缺乏合理的監(jiān)督評價體系則很難保證工程效果。另外，一些企業(yè)為了提升施工質量的效果而開展員工培訓工作，但是實際的培訓效果遠沒有達到預期，其根本原因是缺乏有效的監(jiān)督激勵制度，沒有員工接收能力與接收效果的評價體系，導致無法保證培訓效果，最終影響了人力資源培訓開展的目的。而且隨著我國經濟發(fā)展，施工企業(yè)中的員工不僅只關心自己的薪資待遇問題，還會考慮到自我價值的實現問題，因此企業(yè)除了給予員工帶薪培訓等特權之外，還應該利用大數據技術建立長效的激勵機制，維持員工對專業(yè)知識學習的穩(wěn)定性，提升員工能力。

3大數據時代施工企業(yè)人力資源管理策略

3.1不斷更新理念，推動企業(yè)管理與時俱進

在大數據時代，企業(yè)若想在激烈的市場競爭環(huán)境中生存與發(fā)展，需要學習大數據知識，摒棄傳統(tǒng)的管理思維模式，應用新的管理理念重塑企業(yè)人力資源，從而推動企業(yè)向前發(fā)展。

首先，企業(yè)要在大數據時代轉變人力資源管理人員的思想。放棄傳統(tǒng)的思想觀念，與時代的發(fā)展同步，學習先進的管理方法，學會戰(zhàn)略性思維，以企業(yè)管理層的視角發(fā)現問題、分析問題、解決問題，從而將企業(yè)的人力資源管理工作提高到我要管理的水平。

其次，重視數據的收集與應用[1]。在大數據時代，企業(yè)更應該重視對市場數據的收集工作，加強市場調研并且充分利用大數據技術對市場變化進行評估，從而調整企業(yè)的人力資源管理。使企業(yè)的人力資源管理體系更加專業(yè)化與系統(tǒng)化。

最后，建立高效的人力資源信息化系統(tǒng)。很多企業(yè)已經在信息化浪潮的推動下建立了人力資源管理系統(tǒng)，但是系統(tǒng)建立后也需要管理人員積極應用，否則無法充分發(fā)揮出優(yōu)勢，所以企業(yè)應該重視應用工作，以便更高效地實現人力資源管理工作，促進企業(yè)發(fā)展。

3.2創(chuàng)新人才招聘形式，完善培訓開發(fā)體系

人才作為企業(yè)競爭的核心要素，企業(yè)應重視對外招聘和內部培訓兩個途徑，提升施工企業(yè)人員的整體素質。傳統(tǒng)的對外招聘工作經常會因為地域或時間的限制很難提高招聘效率，但是在大數據時代背景下，施工企業(yè)可以利用互聯網這一便利條件，從應聘人員的信息中篩選出專業(yè)符合、實踐經驗豐富的人員，科學篩選應聘人員的信息。甚至可以利用社交網絡的數據集群了解應聘者社交網絡的基本情況，降低企業(yè)招聘成本的同時提升招聘質量。值得注意的是，施工企業(yè)在運用社交網絡進行人才招聘的同時必須與企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃相結合，利用不同渠道收集大數據信息，支撐企業(yè)的招聘決策，使每個員工都能在適宜的崗位展現自己的能力[2]。

在企業(yè)的人力資源管理中，另一項重要的工作是員工培訓工作。企業(yè)在對員工進行培訓之前，要明確崗位培訓與在職培訓的不同之處，展開個性化培訓。員工應該透徹了解崗位職責，從而提升員工與崗位的匹配率。另外，人力資源管理部門應在培訓的過程中注重信息記錄工作，最后利用大數據技術完善培訓中存在的問題。尤其對于施工企業(yè)來說，不同崗位的工作人員對技術的要求差異非常大，因此可以收集各個崗位技術人員的業(yè)績完成情況，分析可能存在的問題與施工隊伍的工作狀況，提供具有針對性的培訓計劃。對不同崗位提供個性化的培訓內容與技術指導課程，有效促進員工成長，提升企業(yè)的經濟效益[3]。

3.3建立健全激勵機制，提升職工競爭意識

物質激勵、事業(yè)激勵以及情感激勵是當下最主要的幾種激勵模式，科學的激勵機制既是對員工工作能力的肯定，也是調動員工積極性的有效方法。

（1）對于員工來說，有效的激勵機制建立在公平公正的基礎上，大數據時代背景下，更利于企業(yè)在客觀事實的數據基礎上構建薪酬激勵體系。利用大數據平臺全面分析員工的職業(yè)數據、能力數據與潛力數據，從多方面了解、關心、激勵員工，進而維持施工團隊員工的穩(wěn)定性。

（2）施工企業(yè)與員工之間不僅要建立勞動契約，還應該建立心理契約，以維持與員工之間的關系。在大數據時代，企業(yè)與員工之間不僅要有勞動契約的關系，還應該體現以人為本的理念，從而在根本上提高員工的滿意度，降低員工的離職率。利用大數據技術采用多種考勤方式，如指紋考勤、瞳孔考勤等。

（3）作為企業(yè)的人力資源管理高層應參與到員工的配置與評價工作中，發(fā)揮領袖魅力，引導員工認可企業(yè)文化與核心價值觀，與企業(yè)同發(fā)展共進退[4]。

3.4進行職業(yè)生涯規(guī)劃，降低外聘人員成本

如果員工對企業(yè)有責任感和歸屬感，就會主動規(guī)劃今后的工作和職業(yè)生涯，職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理的重要組成部分之一，具有幫助企業(yè)合理開發(fā)和利用人力資源、降低外聘人員成本的重要作用。同時，職業(yè)生涯規(guī)劃還可以增強員工對企業(yè)的信任程度，大大提升員工的積極性和主動性，幫助企業(yè)留住人才[5]。在大數據時代背景下，作為企業(yè)人力資源管理部門，不僅是簡單統(tǒng)計員工的基本信息、升值愿望等信息，還要深入了解員工的思想意識，確保信息的全面性。

3.5以大數據為引導，創(chuàng)新和優(yōu)化管理手段

現階段，大數據已經成為企業(yè)人力資源變革傳統(tǒng)管理模式的重要手段。為此，作為企業(yè)人力資源管理工作人員，在具體的管理工作中應結合企業(yè)的實際情況，以大數據為引導，不斷創(chuàng)新和優(yōu)化管理手段[6]。比如：在人力資源管理工作中，管理人員可以利用大數據的多維數據倉庫功能建立數據庫模型，利用大數據模型分析員工離職原因。在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，管理人員多以“績效下降、團隊合作能力下降”等緣由作為員工離職前兆預測，由于這一方法的主觀性較強，當發(fā)現員工真正出現以上現象時，員工早已下定離職決心，從而給企業(yè)帶來一定損失。大數據則可以根據企業(yè)發(fā)展的情況與特點，幫助人力資源管理人員從不同的角度全面預測員工離職傾向，將員工突然離職對企業(yè)造成的損失降到最低。此外，企業(yè)可以利用大數據分析人力資源部門職能，以保證大數據在人力資源管理中應用的靈活性與高效性。

4未來大數據時代人力資源管理部門發(fā)展前景

經濟社會的不斷發(fā)展以及科學技術日新月異，大數據將會成為必然趨勢，大數據作為當前經濟社會的主要標志，雖然在各個行業(yè)領域中得到了迅速的推廣和應用，也帶來了風險與挑戰(zhàn)。未來時期內，大數據依然會以迅猛式的速度發(fā)展，所以作為企業(yè)必須緊跟時代發(fā)展腳步，不斷更新人力資源管理方法，健全與完善與企業(yè)發(fā)展情況相適應的人力資源管理體系，遵循以人為本原則，采取人性化管理方式，充分運用大數據優(yōu)勢，為企業(yè)的人力資源管理提供便利。

5結語

綜上所述，在大數據時代背景下，施工企業(yè)的人力資源管理具有非常重要的意義，但是也面臨著一些問題。企業(yè)可以通過更新人力資源管理思想與理念、建設信息管理系統(tǒng)、完善企業(yè)人員招聘與培訓工作等方式來提高人力資源管理質量，人力資源管理者學習科學的大數據分析方法，做好員工的薪酬激勵工作，提高人力資源科學管理的有效性，以穩(wěn)定的人才戰(zhàn)略鞏固企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻

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[3]汪陽.新時代背景下企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與思考[J].產業(yè)創(chuàng)新研究，2021（15）：101-103.

[4]李禎.JG公司人力資源管理體系優(yōu)化研究[D].西安：西安科技大學，2020.

[5]潘嘯鳴.大數據背景下X通訊公司人力資源管理研究[D].昆明：云南師范大學，2018.

[6]張玉乾.XX公司人力資源管理信息化建設問題研究[D].青島：中國石油大學（華東），2017.

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