國有煤炭企業人才流失成因及改進對策

邢曉紅

[摘? ? 要] 眾所周知，在當今知識經濟時代，人力資源是企業的核心競爭力。國有企業深受傳統計劃經濟體制的影響，在人力資源管理方面存在一定的問題。東北地區國有煤炭企業的人才流失問題尤為嚴重。基于此，文章以東北大型國有煤炭企業龍煤集團為例，闡釋了其人才流失的現狀，分析了其人才流失的成因及現有措施，并且提出了相應的對策建議。

[關鍵詞] 國有煤炭企業;人才流失;對策建議

0? ? ? 引? ? 言

國有企業是國民經濟發展的重要支撐，大型國有煤炭企業的發展對于地區經濟來說至關重要。在當今知識經濟時代，人才才是企業的核心競爭力，但是國有煤炭企業的人力資源管理體系不完善，造成了嚴重的人才流失問題。本文以東北大型國有煤炭企業龍煤集團為例，分析其人才流失情況并提出相應的對策建議。

1? ? ? 煤炭企業人力資源現狀

1.1? ?人員結構分布

龍煤集團作為東北地區大型國有煤炭企業，下轄老礦區系統龐大，機械化程度不足，生產戰線較長，煤炭開采需要眾多勞動力，故而集團員工數量眾多，每個礦區人數都超過了25 000人。其中管理崗人數較多，占到了14%，技術人才和高層次人才占比較低，兩者總和僅占到了總員工數的13%～17%，大多數為普通員工。龍煤集團下設雙鴨山、鶴崗、七臺河和雞西四個分公司。文中所展示的數據為前三個分公司的數據。具體如下：雙鴨山分公司總職工人數、管理人員人數、技術人員人數和高層次人才人數分別為：26 824、3 021、2 492和1 775人;鶴崗分公司總職工人數、管理人員人數、技術人員人數和高層次人才人數分別為：29 000、4 035、1 343和2 292人;鶴崗分公司總職工人數、管理人員人數、技術人員人數和高層次人才人數分別為：28 777、2 178、3 040和922人。（注：高層次人才指具有本科以上學歷或者高級以上專業技術職稱的人才）

1.2? ?員工收入情況

龍煤集團職工年均收入低于本地人年均收入，技術人才與高層次人才的收入也遠低于其他崗位的技術人工資。企業職工收入（單位：元/年）具體情況如下：雙鴨山分公司本地人均收入、職工人均收入、技術人才人均收入和高層次人才人均收入分別為：53 760 、41 642、54 007和66 260。鶴崗分公司本地人均收入、職工人均收入、技術人才人均收入和高層次人才人均收入分別為：51 787、43 488、82 000和87 400;七臺河分公司本地人均收入、職工人均收入、技術人才人均收入和高層次人才人均收入分別為：52 619、51 540、48 000和48 000。

1.3? ?職稱評級情況

龍煤集團中擁有技術職稱的人數較少，占比較低。公司中約20%員工有初級以上的職稱，8%的人評有中級以上職稱。企業職工職稱評級具體情況如下：雙鴨山分公司擁有初級職稱人數為2 734人，中級職稱人數為1 775人;鶴崗分公司擁有初級職稱人數為3 400人，中級職稱人數為2 292人;七臺河分公司初級職稱人數為1 024人，中級職稱為922人。（注：初級職稱包括工程師、經濟、財務、職工大學、安全培訓等，中級職稱包括工程師、經濟師、會計師等）

1.4? ?人員流失情況

企業人才流失嚴重，流失崗位大多數為技術崗，同時流失群體多為大學生和成熟型人才。企業人員招聘以及離職情況如下：雙鴨山分公司新招聘人數為38人，離職人數為30人;鶴崗分公司新招聘人數為50人，離職人數為40人;七臺河分公司新招聘人數為90人，離職人數為66人。

1.5? ?人才需求情況

現今，企業缺損人才嚴重，各個崗位都需要人員補充，尤其是技術崗位，如一線挖掘工、高科技人才等，企業職工具體需求如下：雙鴨山分公司管理崗、技術崗和普通崗具體需求分別是121人、96人和38人，共計需求人數為255人;鶴崗分公司管理崗、技術崗和普通崗具體需求分別是113人、505人和525人，共計需求人數為1 143人;七臺河分公司管理崗、技術崗和普通崗具體需求分別是537人、2 026人和3 060人，共計需求人數為5 623人。（注：技術崗包括一線采掘工等;普通崗包括地面、井下輔助、財務等;管理崗人才需求主要指復合型管理人才的需求。雙鴨山和鶴崗的人才需求為2019-2020年度的總需求人數，七臺河統計人才需求人數2016-2020年度的總需求人數）

2? ? ? 煤炭企業人才流失成因

2.1? ?人才隊伍結構不夠合理

員工基數較大，管理崗位人數較多，技術人員和高層次人才占比較低。現有員工中，大多數為中大專、本科學歷，碩士、博士等高學歷人才較少，除此之外，企業中懂生產、會經營、會管理的復合型人才相對較少，這在一定程度上削弱了企業創新和科研能力。

2.2? ?薪資相對較低，人員流失嚴重

受產能過剩影響，煤炭企業整體效益相對較低，人均工資較低，地面員工無技術工種月平均工資為1 600～1 700元（去除五險一金），技術工人月平均工資2 800～2 900元，管理崗位月平均工資6 000～7 000元。煤炭行業薪資相對較低這一客觀事實，讓很多技術型和成熟型人才選擇跳槽或轉行。此外，地方煤礦小井憑借自身開采成本低的優勢，與企業高價競爭勞動力。

2.3? ?人才選拔任用機制還不夠靈活

目前，公司企業經營管理人才缺乏有效的選拔任用機制，在人事管理、分配政策、職稱評聘、激勵機制、考核體系等方面仍遵循舊的體制，沒有建立與市場經濟相適應的靈活多樣的機制，人才競爭激勵機制沒有發揮有效的作用。溫飽型的工資分配調動不了人才的積極性;重資歷、講學歷的職稱評聘，激發不了人才的創造性;貢獻多、回報少的收益制度體現不了人才的價值，既難以吸引優秀人才，又難以盤活現有人才。

2.4? ?人才引進困難

煤炭企業受制于資源的限制，實際工作位置較偏僻，交通不便，造成人才引進更加困難。近幾年煤炭企業發展不景氣，經濟效益低下，員工薪酬待遇相對較低，沒有足夠的吸引力。此外，煤炭企業屬于高危行業，工作環境相對較差，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，使得很多人對選擇煤炭行業有一定的顧慮和擔心。這些因素導致很多人不愿意選擇煤礦這一行業，更不愿意下井成為一線工人。

3? ? ? 國有煤炭企業現有措施

3.1? ?加大人才引進工作力度

龍煤集團主動與省內高校聯系并且舉辦專場招聘會，共引進應屆畢業生16人;通過社會招聘共引進畢業生26人。從目前的招聘結果來看，招聘到的人數遠遠不能滿足企業對人才的需要。

3.2? ?創新人才工作管理

按照龍煤總集團改革要求，分公司實施管理、技術和專業“三通道”方式，實現管理、技術和專業人才同步發展模式，推進人才工作管理創新。分公司下一步打算讓研究技術的專業人才享受相應管理崗位級別待遇，被聘任的在崗技術人員和專業人員實行與管理崗位相對應的工資待遇，從而提高技術和專業人才的收入水平，拓寬他們的發展渠道。引導鼓勵專業、技術人才走專業技術發展道路，促使他們在崗位上安心工作、潛心研究、專心攻關，有效解決人才配置不均衡、培養方向不明晰問題。

3.3? ?強化人才教育培訓

實施“1+1”育才工程。組織基層單位副總以上干部與本單位一名優秀青年人才結成專業技術幫教對子，加強對青年人才的傳幫帶，使青年人才在技術、業務上能夠迅速成熟、提高。按照該公司《關于加強管理人員學習培訓的有關規定》和《關于開展干部夜校的實施意見》等文件的要求和安排，有計劃地開展各類人才教育培訓，逐步提升各級干部的專業素質和實踐能力。通過實行人員輪崗制度，職業生涯設計等手段，提高各類人才的綜合素質。

3.4? ?設立考察寫實評價體系

對公司和基層兩級儲備人才每半年進行一次考察寫實，重點圍繞德、能、勤、績、廉、學進行考察，考察結果作為人才評價、選拔的重要依據。

3.5? ?調整工資，實行補貼

對在崗專業技術人員的工資制定保底政策，保底工資不低于本礦在崗人員平均工資。對新接收的外地畢業生，自畢業之日起五年內實行住房補貼政策，補助標準500元/月，由公司黨委組織部負責審核。同時對表現好的員工進行行政提拔。

4? ? ? 對策和建議

4.1? ?呼吁國家加強對煤炭企業的重視

煤炭行業屬于國家重要的資源產出行業，擔負著開采煤礦資源的重任，因此，國家應加強對煤炭行業的重視程度。大型國有煤炭企業由于歷史遺留問題以及行業前景不景氣，致使員工的薪酬水平較低。同時，煤炭企業的工作條件相對較差，人才流失的現象十分嚴重。為了保證煤炭企業的健康發展，國家應增加對煤炭企業的資金投入，通過制定一些優惠政策，例如，解決煤炭工人家屬的就業問題，幫助企業吸引和留住所需人才。煤炭企業應提高員工的薪酬水平，對于企業的不同人才實行階梯式薪酬管理。同時，要加強對企業工作環境的改善，以留住企業所需人才。

4.2? ?進一步優化人員結構

目前我國大部分煤礦企業面臨生產人員整體文化水平偏低、職稱低、平均年齡偏高、所占薪酬總額較大，但人均較低的問題，隨著行業自動化、智能化水平的不斷提高，行業發展對人員素質的要求將越來越高。為實現煤炭行業可持續高效發展，需要各企業進一步精簡管理機構。一是對現有從業人員加強定期職業培訓與考核，建立優勝劣汰的人才選擇機制;二是通過限制年齡、文化程度、煤炭相關專業機構認證等條件，提高行業人員準入門檻。三是優化培養模式，加強創新復合型人才培養。

4.3? ?進一步強化人才的教育培養，積極創建優化的人才學習成長環境

（1）加大外圍培訓。按照國家人才發展戰略，從公司選拔優秀工程技術人員到專業高校進行專業學習和選派優秀人才到先進企業進行學習，接收新思想、學習新技術、增長新知識、樹立新觀念、開拓新思路，不斷提高人才的市場營銷、經營管理和戰略決策能力。

（2）強化內部培訓。內部培訓是企業員工在職學習提高的主要形式，也是切實解決企業人才短缺問題的有效途徑。在培訓內容上，借助省煤炭企業轉型發展專題培訓班這個“大課堂”，引智借力，本著缺啥補啥、用啥學啥的原則，突出針對性和實效性，辦好企業人才培訓的“中課堂”;在培訓方式上，應根據工作實際，本著方便、及時、有效的原則，采取脫產、半脫產與業余函授相結合，長短期相結合，集中起來分期分批進行與分站設點同時進行相結合等，方式方法靈活多變，做到工作學習兩不誤。

（3）加強教育培訓基地建設。主要是加強公司和基層單位兩級教育培訓基地的建設，切實發揮基層單位夜校的作用。加大教育培訓基地的投入，完善基礎設施、優化教學環境、改善辦學條件、努力提高辦學質量和服務質量。此外，繼續加強與相關高校的合作，可以沿用之前定向委托班的策略，公司出一部分資金，資助對煤炭行業有興趣的學生學習，簽訂委托合同。學生畢業之后可以直接進入崗位，為公司注入新的血液。

（4）加大人才引進工作力度。一是發揮接收高校畢業生主渠道作用，主動與省內外高等院校聯系，宣傳企業優勢和發展前景，積極爭取把和煤礦企業專業對口的大學畢業生，吸引到企業來。二是通過校企合作，共同研究、產學研結合、技術合作、短期聘用等多種形式，積極引進國內外人才，實現多種人才共享。

4.4? ?校企合作，“雙師型”人員隊伍的構建和競聘上崗

煤炭企業與高校進行合作培養人才，煤炭高校教育需要既懂教育又有職業資歷的“雙師型”教師。培養煤炭行業的優秀人才，要求教師具有較高的專業職業能力。聘請企業一流的技術人員和工程師兼任教師，進一步深化人事制度改革，全面建設適合優秀人才脫穎而出的選人用人機制。

建立管理人員競聘上崗機制。本著“公開、平等、競爭、擇優”的原則，逐步建立組織推薦、公開招聘、民主推薦、競聘上崗等多種形式相結合的選人用人新機制。初級以下管理人員實行競聘上崗。個別中級管理崗位逐步放開，公開競聘，真正把優秀人才選聘到管理崗位。

4.5? ?進一步健全和完善薪酬分配和獎勵制度，努力提高人才動力激勵機制水平

（1）優化行業薪酬體系。隨著新技術新工藝的廣泛應用，煤炭行業正呈現出“智能化、少人化”的發展趨勢，高級技能型人才缺口不斷增大。當前，煤炭行業主管部門應把薪酬體系優化作為重點任務，新的薪酬體系應體現“潛能—績效—薪酬—開發”的人力資源開發思路，吸引和留住優秀人才，從而逐步形成穩定的高素質人才隊伍，為行業升級提供堅實的人力資源保障。

（2）建立適應市場經濟的分配機制。進一步探討、深化管理人員薪酬分配制度。制定專利、發明、技術、管理等要素參與收益分配的比例和辦法，搞活內部分配。逐步建立起重實績、重貢獻、重能力、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。

（3）建立科技效益立項和獎勵制度。鼓勵工程技術人員根據生產經營實績進行科技攻關和技術創新。適當時機對創新項目進行評比，由專家進行考核，進行獎勵基金。

（4）開展職稱聘任工作。將工程技術和其他系列職稱捋順后，按照定編設崗后進行聘任，提高專業技術人員工資待遇。

（5）進一步加強人才工作的力度，全面實施人才戰略，大力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

5? ? ? 總? ? 結

人才是企業的核心競爭力，國有煤炭企業只有招到人、用好人、留住人才能進一步蓬勃發展。堅持把人才隊伍建設擺在企業優先發展的戰略位置，重點抓好高科技人才、實用型人才和技術工人隊伍建設，為企業科學發展提供人才保證。一是靠政策留人，管理人員按職務、技術人員按職稱享受相應待遇，分線發展，特殊人才需要跨線使用，復合發展，形成尊重知識、尊重人才的工作氛圍。二是靠事業留人，積極創造條件給人才以干事業的機會，使他們學有所用，專業特長得到最大限度的發揮。三是靠感情留人。要關心和重視人才，想他們之所慮，急他們之所難，幫他們之所急，使他們感到家庭般的溫暖，形成忠誠、和諧、創新的團隊精神，從而使各類人才都能安下心來踏實工作，為提高企業經濟效益展示才華、奉獻智慧、做出貢獻。四是靠環境留人。努力為他們創造良好的成才環境和工作與生活環境，使他們快樂工作、幸福生活。特別是要健全工作機制，激勵人才成長，要堅持物質激勵與精神激勵相結合，建立發揮人才潛能的激勵機制，促使人的才能得到充分發揮。

主要參考文獻

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