激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用分析(1)

張珈 董洪邑 張明珠

摘要：當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，企業(yè)管理必須具有可行性和科學(xué)性才能提高員工的工作效率，發(fā)揮其自身價(jià)值，為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。因此，激勵(lì)理論對(duì)企業(yè)的管理發(fā)展具有重要的意義，它能讓員工保持更積極的工作態(tài)度。本文在對(duì)激勵(lì)理論的意義進(jìn)行總結(jié)后，分析理論運(yùn)用的現(xiàn)狀及問(wèn)題，并提出有指導(dǎo)意義的解決方法。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論;現(xiàn)代企業(yè)管理;運(yùn)用分析

引言

激勵(lì)理論最早產(chǎn)生于西方工業(yè)革命爆發(fā)時(shí)期，它的本質(zhì)是提高員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大潛質(zhì)。激勵(lì)理論為現(xiàn)目前企業(yè)的實(shí)際管理提供了新的思路，在保持員工個(gè)人獨(dú)立思考的基礎(chǔ)的同時(shí)，推進(jìn)員工與企業(yè)的協(xié)同發(fā)展。因此，激勵(lì)理論越來(lái)越多地運(yùn)用企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，在不斷實(shí)踐和嘗試的過(guò)程中對(duì)企業(yè)管理層的決策進(jìn)行優(yōu)化，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用的意義

（一）提高員工道德素養(yǎng)

時(shí)代發(fā)展對(duì)員工綜合素質(zhì)能力提出了更高的要求，而激勵(lì)理論主要對(duì)員工綜合素質(zhì)中的精神和心理進(jìn)行打磨，使得員工在工作中能始終追求高標(biāo)準(zhǔn)[1]，并對(duì)自己進(jìn)行嚴(yán)格要求，從被動(dòng)的管理和約束變成主動(dòng)的意識(shí)行為。

（二）增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

激勵(lì)理論能在管理過(guò)程中增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，企業(yè)管理工作實(shí)施也更加順利，同時(shí)使得員工在良好的工作氛圍和飽滿的精神狀態(tài)下，增強(qiáng)對(duì)其他員工的認(rèn)同，逐漸達(dá)成統(tǒng)一的價(jià)值觀，增強(qiáng)部門(mén)之間的溝通協(xié)調(diào)能力，進(jìn)一步使得企業(yè)從精神層面上形成一個(gè)整體。

二、激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中運(yùn)用面臨的主要問(wèn)題

（一）企業(yè)文化缺失

企業(yè)文化是企業(yè)員工價(jià)值觀的導(dǎo)向，可以增強(qiáng)各部門(mén)之間的協(xié)同效應(yīng)，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展做鋪墊。然而，目前多數(shù)企業(yè)中，員工缺乏歸屬感和認(rèn)同感[2]，其主要是源于企業(yè)文化的缺失。員工認(rèn)為自己只是負(fù)責(zé)工作，而缺乏相應(yīng)的主體意識(shí)。

（二）忽視精神層面

多數(shù)企業(yè)的管理都有相關(guān)的激烈機(jī)制輔助，但形式較為單一，多是升職加薪或是旅游等娛樂(lè)獎(jiǎng)勵(lì)，考慮較為片面。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)綜合員工所需，不僅要基于企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，還有考慮員工的個(gè)性化需求。多數(shù)企業(yè)的激勵(lì)方式以物質(zhì)激勵(lì)為主，卻忽視了員工精神層面的需求，這限制了員工工作積極性的提升，激勵(lì)的效果也會(huì)被削弱。

（三）員工缺乏歸屬感

目前各行各業(yè)都存在競(jìng)爭(zhēng)，員工失業(yè)的可能性上升[3]，使得員工在企業(yè)中缺乏安全感和歸屬感。究其根本是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)激勵(lì)理論的實(shí)施不到位，管理層與員工的溝通不足，員工被企業(yè)規(guī)章制度所約束，工作積極性不高。其次，在擴(kuò)張過(guò)程中，企業(yè)過(guò)分重視其經(jīng)濟(jì)利益，注重員工的工作成果和績(jī)效，而忽視了以人為本的思想，對(duì)員工自身價(jià)值的提升和個(gè)性化發(fā)展不夠重視，使得部分員工產(chǎn)生了懷才不遇的想法，進(jìn)而失去歸屬感并離開(kāi)企業(yè)。

三、激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中運(yùn)用的實(shí)現(xiàn)途徑

（一）建設(shè)企業(yè)文化

企業(yè)凝聚力的提升需要企業(yè)文化來(lái)支撐。企業(yè)文化的核心是貫徹于企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的價(jià)值觀、員工的意識(shí)行為、企業(yè)的形象名譽(yù)等[4]。企業(yè)文化的建設(shè)能夠維系員工與企業(yè)之間的聯(lián)系，加強(qiáng)員工的主體意識(shí)，使其為企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的精神動(dòng)力。其次，企業(yè)文化還能整合一個(gè)企業(yè)的各部門(mén)、管理層及員工，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，使得企業(yè)形成精神層面上的一個(gè)整體。最后，優(yōu)秀的企業(yè)文化將員工與企業(yè)相聯(lián)系，二者協(xié)同發(fā)展。

（二）獎(jiǎng)懲結(jié)合提升員工的歸屬感

期望是人們對(duì)未來(lái)的預(yù)期，代表一種主觀愿望。目標(biāo)激勵(lì)的施行應(yīng)關(guān)注員工的期望值，結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況制定合理的目標(biāo)，從而提升員工的工作積極新。如果實(shí)際超出預(yù)期，工作效率會(huì)隨員工信心的增強(qiáng)而增強(qiáng);如果實(shí)際不如預(yù)期效果，則會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制失效。因此，在目標(biāo)激勵(lì)的實(shí)施過(guò)程中應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行充分了解，設(shè)定合理的期望值。

獎(jiǎng)懲結(jié)合對(duì)員工達(dá)成的工作成果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，員工會(huì)因此提升成就感和榮譽(yù)感，能夠強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)。其次，獎(jiǎng)懲應(yīng)合理合法，在此基礎(chǔ)上的激勵(lì)才能提升員工的歸屬感。

（三）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

企業(yè)應(yīng)注重激勵(lì)方式的多樣化，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，并以精神激勵(lì)為主。兩種激勵(lì)方式相輔相成，共同促進(jìn)激勵(lì)理論的執(zhí)行效果。同時(shí)，激勵(lì)理論的運(yùn)用不止是針對(duì)企業(yè)員工，對(duì)企業(yè)管理層也應(yīng)平等對(duì)待。不僅要提升員工的工資福利，還應(yīng)關(guān)注員工的工作滿意度，為員工打造良好的工作環(huán)境，形成合作競(jìng)爭(zhēng)的良性工作氛圍。同時(shí)，為員工打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給予員工更多學(xué)習(xí)和實(shí)踐的機(jī)會(huì)。將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)充分運(yùn)用到企業(yè)的管理過(guò)程中，減少員工唯利是圖、以權(quán)謀私等現(xiàn)象。以社會(huì)主義核心價(jià)值觀為主導(dǎo)，保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)應(yīng)基于時(shí)代發(fā)展的要求，構(gòu)建適合自身的激勵(lì)機(jī)制，打造良好的工作環(huán)境與氛圍，最大程度實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的運(yùn)用，這樣才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中奪得一席之地，促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]卿嫦婷.激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用分析[J].商訊，2020（30）：116-117.

[2]邵立剛.激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用探析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2020（18）：121-123.

[3]張文娟.激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用分析[J].中國(guó)管理信息化，2020，23（18）：151-152.

[4]王偉.激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的應(yīng)用分析[J].中國(guó)管理信息化，2020，23（15）：124-125.

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