我國創業板上市公司高績效人力資源管理系統的構建與應用研究

徐寧

摘要：就當今的情形看來，受到科技深入發展及組織管理體系日趨成熟的影響，在企業整體的經營活動之中，人力資源管理逐漸得到企業管理層的重視，并占據了十分重要的地位，對于企業的健康持續發展有著十分顯著的影響。在這種情形下，作為我國國民經濟發展重要支撐的創業板上市公司，就需要從自身的發展現狀出發，構建一個高績效的人力資源管理系統 ，以此來謀求企業的健康長遠發展，文章就圍繞創業板上市公司的高績效人力資源管理系統創建展開了相應的研究。

關鍵詞：創業板上市公司;高績效人力資源管理;構建

國內部分的創業板公司在上市之后，由于受到種種因素的影響，導致其出現了諸如業績下滑等發展問題。在解決這些發展問題的過程中，優先考慮的因素就是人力資源因素。從人力資源管理的視角出發，人力資源不但是企業成本投入中最大且最難控制的一部分，同時也是對于企業績效有著關鍵影響的因素。創業板上市公司需要通過建立一套高績效的人力資源管理系統，以便在有效應對各類發展問題的基礎上，實現進一步的發展。

一、高績效人力資源管理系統的概念

所謂的高績效人力資源管理系統，本質上也是人力資源實踐的一種，就是在有效提升企業員工技能水平的基礎上，激發員工為實現企業高績效的目標努力工作意愿的一種人力資源實踐。具體而言，包括如下的三個方面：第一，員工本人知識、能力的提升。第二，企業賦予員工一定的權限。第三，激勵員工努力工作。在員工招聘的過程中，甄選出在知識、專業技能及能力上表現優秀的員工引入到企業之中。在此之后，借助企業培訓及薪酬激勵等人力資源方面的實踐，進一步提升及開發員工的知識水平、專業技能水平等。

二、高績效人力資源管理系統對創業板上市公司的作用分析

（一）在組織績效方面的作用

就當前的研究及實踐成果來看，高績效人力資源管理系統的具體實踐內容主要是包括人力資源規劃的科學制定、招聘及選拔員工、薪酬水平及激勵、員工的知識培訓、員工的職位晉升、彈性化的工作時長、員工申訴等諸多部分。就國內的創業板上市公司發展情況來看，其內部的高績效人力資源管理系統是由員工知識能力的提升、員工激勵及授權、以結果為導向的工作績效考核三部分共同組成的。創業板上市企業通過構建及有效應用符合自己發展現狀的高績效人力資源管理系統，使得企業內部員工的專業知識、技巧及能力水平得到了極大的提升，并且在通過制定合理的差異化工資薪酬及激勵體制，極大的激發了員工的工作積極性和創造性，再加之工作績效考核指標的合理制定以及對員工給予合理的授權，使得員工對于企業的認可度得到了一定程度提升，使得企業內部的各個部門都出于一種高速穩定的運轉狀態下，極大的提升了企業的組織效益。

（二）在自主創新能力上的作用

從社會交換這一理論出發，構建及應用高績效人力資源管理系統就是向員工群體傳達了一個為企業長時間投入的信號，同時，也是企業為員工做出長時間投入的信號，比如，企業會幫助員工更進一步的拓寬其職業生涯內部的各項投入。同時，員工也會為企業帶來高投入作為社會交換，具體的表現就是承擔不屬于自己專業領域的工作，又或者承擔超出個人原本工作范圍的工作，并且也會愿意學習一些哪怕在其他企業毫無用處單純適用于本企業的技能。這部分員工的個人創新能力是在不斷提升的，而單體員工創新能力的提升集成在一起就是企業整體創新能力的提升。

（三）在企業績效方面的作用

創業板上市企業通過構建應用高績效人力資源管理系統，在提升企業員工工作專業知識、技術及能力水平的基礎上，通過嚴格的落實管理制度，使得各級別的員工可以在明確自身職責的前提下認真完成自己的工作。同時，在工作績效考核及獎懲制度的合理落實的前提下，極大的提升了企業員工對于企業的認可度，繼而更為努力的完成自身的工作，借助各個部門之間的通力合作，在降低企業成本投入的同時提升了企業的績效。

三、當前創業板上市公司的人力資源管理問題

（一）缺乏導向明確的企業文化

即便是現階段的創業板上市公司對于企業文化的建設給予了高度的關注，但是，部分的創業板上市公司在具體的人力資源管理工作實踐中，卻并未做到將企業文化的建設和人力資源管理工作做出有機的融合，使得二者維持這一種各自為政的狀態，導致在企業的人力資源管理工作中沒有真正意義上發揮出企業文化的精神引領作用，導致員工很難在情感上產生共鳴，最終造成企業文化所具備的凝聚和輻射作用被大幅度的削弱。由于我國的創業板上市企業普遍存在著發展時間較短、規模較小、創新及高成長性的特征，在開展人力資源管理工作的時候，做到企業文化體系和人力資源管理的有機結合就顯得尤為重要。也正是因為國內的創業板上市企業成立時間晚且發展時間不長，才會出現規章制度體系完善度不高的問題，在這種情況下，企業文化就可以實現在精神層面激勵及約束員工行為的目標，而當前創業板上市公司在企業文化建設方面的缺失，也就會為企業帶來一定的經濟損失。

（二）缺乏合理的授權

創業板上市公司在創建的初期中，企業內部的管理機制不健全是一件必然的事情，在這一階段中，企業的董事長需要在指揮和工作上共同發揮作用，這也是董事長親歷親為工作作風得以形成的主要原因。但是，在企業規模逐步擴展的情況下，企業內部的部門會逐漸增多，并且業務范圍也會逐漸得到擴展，這個時候需要實行的就是精細化管理，再加之企業內部的管理機制逐漸建立健全，在這種情況下，對于企業內部的一些具體事務，董事長需要學會合理的授權給員工，讓下面的員工去完成這類事務。但是，當前創業板上市公司卻存在的收取不合理的問題，主要的表現就是董事長基本還是親歷親為。如此一來，非但優秀員工的才能發揮被限制，并且董事長也沒有時間及精力去考量企業未來的發展，直接制約了創業板上市企業的健康長遠發展。

（三）人力資源規劃和企業發展戰略匹配度不高

國內的創業板上市企業因為在發展時間、企業規模等方面的劣勢，導致其風險抵抗能力較差，只有通過構建應用高績效人力資源管理系統來獲得更大競爭優勢。但是在企業的實際發展過程中，部分董事長對于人力資源的重視程度不足，很難將人力資源的戰略規劃和企業的未來發展戰略做出有機的融合。即便是部分企業制定出了人力資源規劃，但是卻缺少了企業戰略、企業發展的內外環境等方面的分析，導致人力資源規劃反而是影響了企業的進一步發展。

四、創業板上市公司高績效人力資源管理系統的構建

（一）確立人力資源管理的戰略地位

對于現階段的創業板上市公司發展來說，人力資源是其重要的發展因素之一 ，甚至于可以說超過了貨幣資源的重要性。為此，創業板上市企業在構建高績效人力資源管理系統的過程中，需要確立人力資源管理的戰略地位。具體而言，包含如下幾層含義：第一，員工能力和工作崗位之間的匹配。第二，樹立企業骨干員工共同成長的觀念，第三，部門及員工之間的凝聚力的培養提升。第四，以工作崗位職責及工作業績為基礎，提供具備較強市場競爭的薪資待遇。第五，為員工的知識及經驗增長提供合理的晉升渠道。

（二）企業文化的強化建設

企業在多年的發展歷程中所形成的被企業全體成員認同遵守的價值觀及其表現形式，就是所謂的企業文化，這也是企業發展中諸多優秀方面經過不斷的提煉而得出的。在當前這個競爭越發激烈的市場環境中，創業板上市公司強化企業文化建設具有十分重要的意義。即便是其已經獲取了充足的資金支持，但是在成立發展時間、規模等方面的劣勢也是不可忽視的。通過國內外的諸多調查研究證明，重視企業文化建設的創業板上市公司，無論是在收入增長幅度、股票價格，還是在年盈利上，都要顯著超過不重視企業文化建設的創業板上市公司。為此，創業板上市企業為了更好的謀求發展，需要采取合理的方式來建立屬于自己的企業文化。

而在企業文化建立之后，想要將抽象化企業文化貫穿到企業的各個經營管理環節之中，同樣需要借助高績效人力資源管理系統的幫助。在這個過程中，需要將企業文化的價值觀和人力資源管理中的用人標準做出有機的結合，確保選拔出來的人才，可以很好體現及推廣企業文化價值觀。除此之外，還需要在企業的員工培訓環節中貫徹企業文化，使得企業文化得以在潛移默化的環境中約束員工的行為。此外，企業文化的形成過程和溝通機制的融合也是必不可少的，高績效人力資源管理系統的構建及應用，并非只是人力資源部門的工作，而是需要全體管理人員參與其中，借此來形成企業的核心競爭力。

（三）管理理念的轉變

為了確保高績效人力資源管理系統得以完善建立及有效應用，需要樹立管理重于權力的管理理念，也就是說，企業制定出的日常管理制度高于一切。在人員招聘及任用的環節中，需要以知識、技術、能力及思想道德水平為基礎，做出嚴格合理的人員選拔及任用。除此之外，在各項管理制度的制定及修改的過程中，需要考慮到基層員工的意見，通過意見征集及投票的方式，在全面了解基層員工的實際想法和需求之后，通過反復的論證制定出符合企業發展現狀及未來發展要求的規章制度，并做到有效的落實，確保高績效人力資源管理系統的作用得以全面發揮。

五、結語

我國的創業板上市企業，由于起步時間晚、發展時間較短、規模較小，為了更好的適應激烈的市場競爭，就需要通過確立人力資源管理的戰略地位，并輔以企業文化的強化建設以及管理理念的轉變，構建一個高績效人力資源管理系統，從而全面轉變企業人力資源管理劣勢的基礎上，提升自己的市場核心競爭力，并謀求進一步的發展。

參考文獻：

[1]莊則成.大數據背景下上市公司人力資源管理創新思考[J].人才資源開發，2019（13）：72-73.

[2]雷宇，殷玨.性別多樣性與上市公司董事的專業能力[J].商業會計，2019（11）：49-53.

[3]卜敏.中國創業板上市公司技術創新能力的影響因素分析[D].濟南：山東大學，2018.

[4]李靈璐.企業績效實證研究：來自中國創業板上市公司的數據分析[J].北京勞動保障職業學院學報，2018，8（01）：26-31.

[5]邢周凌，王一鳴，李靈璐，邢周蘭，吳新輝，沈伊默.影響中國創業板上市公司業績因素分析：基于多案例研究[J].管理評論，2018，26（01）：66-77.

[6]邢周凌.中國創業板上市公司高績效人力資源管理系統實證研究[J].管理評論，2017，24（11）：114-119.

[7]邢周凌.高績效人力資源管理系統的演變與形成——基于中國創業板上市公司的案例研究[J].企業經濟，2017，31（08）：87-90.

[8]邢周凌.高績效人力資源管理系統與企業績效研究——以中國創業板上市公司為例[J].管理評論，2017，24（07）：91-98.

（作者單位：龍口市財政局;龍口市金融服務中心）